浅析昭通市县级医院卫生人力资源现状

祝蓉 张磊 邓寒 马举问 昭通卫生职业学院 云南昭通 657000

卫生人力资源是社会生产最基本、最重要的资源，对卫生事业的发展、人民健康的保障具有重要的作用。本文是从狭义的角度进行调查研究。昭通市位于滇、川、黔三省结合的云南省东北部，全市户籍总人口约六百三十万人，昭通市11个县区中10个为国家重点扶持县，经济基础薄弱。由于特殊的地理位置、薄弱的经济基础和较大的人口基数，导致昭通市医疗卫生发展存在很多问题，特别是卫生人力资源匮乏问题尤为严重。此外，市内有“一院一校”及各县区“职高”为昭通市输送卫生人才，但在卫生人才培养方面缺乏理论指导。

因此，本课题组开展了《昭通市卫生人力资源现状及需求研究》，力图寻找昭通市医疗卫生人力现状和发展存在的问题，并对昭通市医疗卫生发展存在的问题进行深层次探讨，为昭通市卫生部门提供昭通市卫生人力资源建设和发展的相关政策与理论依据，还能为昭通市实施“教育兴昭”战略、“教育扶贫”、“医疗扶贫”以及昭通市医学专业院校的专业设置和人才培养计划的制定提供的对策、建议和指导。

1 资料来源

1.1 调查对象和方法

课题组通过自行设计定性调查访谈提纲，于2018年1月15日至25日奔赴昭通10个县，在10个县县级公立医院——县人民医院和县中医院进行了调查，对医院院长、分管人力资源的副院长及医务工作人员进行面对面访谈。

1.2 访谈内容

与院领导的访谈内容包括“贵单位卫生人才队伍存在的主要问题及形成这些问题的主要原因”、“近三年贵单位人才流动情况、原因、已采取的措施”、“医务人员应具备的素质”、“贵单位对职工学历、能力、素质提升采取的措施”等；与医务工作者的访谈提纲包括“从事何种工作、工作量、是否热爱本职工作、科室诊疗设备情况”、“目前所学知识和技能能否解决工作中遇见的问题”、“是否参加过培训、何种培训、效果如何、是否有继续进修培训的愿望”、“贵单位人员配置存在的问题及改善人员配置的建议”等。

2 结果

2.1 专业人才缺乏，尤其是临床医生严重匮乏，其次是麻醉医师、检验和影像学报告师。形成的原因：一是编制少，招聘困难。许多人才因为医院提供不了编制，不愿作为临聘人员从事工作；二是政府招聘政策门槛较高，需要二本以上大学的医学院校毕业生才能报考，而二本及以上学校毕业的医学生又希望到条件更好的上级医院工作；三是由于历史原因，许多医院从2005年-2015年的十年间几乎没有“进人”，导致人才“青黄不接”，断层非常大；四是近年招聘到的外地户籍人才，大多因为家庭原因等辞职；五是有的医院在“人才规划与引进方面起步晚”；六是医院自身条件有限，既无引进人才的硬件，又无有效的引进人才机制，人才引进困难。

2.2 结构不合理。一是学历结构不合理，缺乏高学历人才，调查的10个县级医院中最高学历为硕士研究生，且只有6位。因为高学历人才招聘困难，主要是无编制，即使个别医院有编制，但由于县级医院自身条件差，无论是基础设施，还是发展平台，或是经济待遇，都无法提供好的条件；二是职称结构不合理，除了个别医院中级职称较多外，绝大部分医院高、中职称者少，初级职称和无职称居多；三是专业结构不合理，西医临床医生严重缺乏；四是高精尖人才缺乏，很多医院“不缺人，缺有技术有能力的人”。

2.3 人才流动较大，尤其是护理人才。各医院的人才引进途径：一是特殊人才招聘，二是补员考试，三是从基层医院选调，四是单位临聘。政府公开招聘者部分由于编制、待遇等原因，人才队伍相对稳定；但其中高年资、高职称的、临床经验较丰富的医生，往往被上级医院挖走。临聘人员因无编制、待遇较差（不能同工同酬），陆续通过补员考试等流出，尤其是护理人员，高学历的毕业生返回县的少，毕业后不愿到基层工作；低学历的，如中专毕业生，多数属于临聘人员，待遇差、工作压力大，不能安心本职工作，流动性较大。还有一部分医务工作者因是外地户口、家庭等原因返回原籍。有少部分辞职改行。

2.4 医务工作者素质参差不齐。有的医务工作者医德欠缺，开大处方、滥用抗生素、激素的现象突出；有的专业知识、技能较差；有的医学人文素质差，缺乏同情心、关爱心和沟通能力；有的缺乏吃苦耐劳精神和进取精神；有的不视重护理礼仪。

2.5 医院诊疗设备缺乏。如心内科没有心电监护仪、心脏除颤仪，儿科只有温箱、蓝光箱，中医院的外科只有微波、烤灯、雾化吸入器。

2.6 大多数医务工作者表示工作量大，工作压力大。这与卫生人力资源与本地人口数量增长不匹配有关。

2.7 医务工作者大多热爱本职工作，有少数认为从事本岗位只是职责所在；访谈的医务工作者中只有一个履职3年的年轻医生没有进修学习过，所有医务工作者都希望有机会继续进修学习，建议进修时间在2-6个月的较多。

3 建议

3.1 认真调研，科学规划和优化卫生人力资配置。过去各县总人口数量较现在明显少，各医院的编制相对还能满足医疗服务需要，随着社会的发展，各县人口总量均明显增加，但医院的编制并没有相应按比例增加，很多医院都在超负荷工作，医务工作者工作量大，工作压力大，不利于医疗安全、医疗安全管理与精细化管理。因此，政府应根据各县的实际情况，按每千人口拥有执业医师人数、每千人口拥有护士人数、医护比、病床比等科学规划、优化卫生人力资源配置，调整编制，使医院有引进人才的基本条件。

3.2 调查研究，因地制宜，制定适合本地区卫生人力资源引进的政策。如县级医院的临床医生、病检报告医生、MRI等专业人才匮乏，政府的招聘政策要求二本及以上学历的医学院校毕业生方有资格报考，而二本、一本学校的毕业生往往又不愿到基层医院服务。政府在出台招聘政策、方案时，能否不把学校作为门槛，因为三本、专科也有优秀毕业生，一本、二本也有低能生。再者，可以采用“订单式”培养，尤其是结合昭通精准扶贫，筛选一些贫困家庭的学习成绩较优秀的孩子与医院、医学院、卫计局签定协议，由用人单位补助学生读书期间的学费，学生毕业后必须服务于该单位一定时间，这样既帮助学生家庭脱贫，又有利于用人单位留住人才。

3.3 加大基层医院基础设施建设，改善医疗环境，提高基层医务工作者待遇；加大基层医院诊疗设备的投入，提高医疗服务质量。政府应通过改善基层卫生工 作人员的工作环境，提高基层卫生工作人员的福利待遇，并加强基层医疗机构的基础医疗设施建设来引导卫生人力资源向基层以及经济落后的地区转移。

3.4 改革基层医疗卫生专业技术人员职称评定的方式，基层医疗卫生技术人员的职称应与其实际专业技术工作紧密挂钩，而不是以发表论文的多少来衡量。

3.5 给予医院一定的政策和自主权，以高薪或其他优厚条件招聘高精尖人才，“以点带面”，带动医院的学术氛围，提高医院的医疗技术水平。基层医院整体条件较差，要引进既适用、又能留得住的人才是困难的，政府和卫生行政管理部门应根据具体情况，让医院可以以优厚的条件来吸引高精尖人才，培养学科带头人，带动整个医院的建设、发展。

3.6 合理制定卫生人力资源规划方案，形成老中青相结合的梯形人才队伍，避免形成人才断层、青黄不接的现象。

3.7 加大本地医学教育的投入，提高本地医学院校的办学层次，培养本土人才。作为一个拥有630多万人口的大市，除了建立于1967年的昭通卫校和2016年新建的昭通卫生职业学院为本地输送医疗卫生人才以外，昭通迄今没有更高层次的本土医学高等院校培养高学历、高精尖的医疗卫生人才服务本土、扎根本土。因此，加大本地区医学教育投入，提高本地医学教育办学层次，开设更多社会需要的专业，培养更多留得住、用得上的医疗卫生人才是十分必要的。

3.8 医学教育部门深入调查研究，优化专业设置、课程设置，培养社会需要的医学人才。由于社会的发展、人口的增加、疾病谱的改变，医疗卫生机构中专业技术人才的需求也不断加大，尤其是中国逐渐进入老龄化社会、2016年国家实施全面二孩政策，老年护理、妇产科医生、儿科医生的需求量大大增加，以及国家大力发展中医药政策，要求医学教育部门认真深入调查研究，优化专业设置、课程设置，使医学院校培养出来的学生能更好的满足社会的需要。近年来，医患关系较为紧张，除了医疗事故外，更多的是因为有的医务工作者医德医风差、缺乏医学人文素质、沟通交流能力差等，因此医学院校在课程设置、人才培养过程中须重视以上课程的开设。