中小国有企业员工培训问题与对策研究

邵山

摘 要：伴随着我国经济转型不断深入进行，人才这个企业的核心竞争力也越发显得重要。现在面临的一个亟待解决的问题就是员工的培养问题。本文分析中小企业员工培训的研究现状，梳理出中小国有企业员工培训中的不足，其中存在着认识不足、制度不实等等的问题，并从培训资源的优化、合适的培训体系的建立、培训激励机制及规划员工职业生涯等四个方面提出对策和建议。

关键词：中小国有企业；员工培训

一、引言

随着国有企业改革不断向纵深发展，给我国中小国有企业带来了更多的竞争与挑战，同时也有了更多的生存和发展空间。企业关键的核心竞争力就是人才，是企业健康向上发展的主力军。国有企业有其特殊性，但挖掘员工自身价值，培养员工与企业的共同成长，是企业健康发展的核心问题。推动企业健康发展和提高企业运作效率的重要手段就是员工培训。科学且实用的员工培训不仅可以使企业提高生产与工作效率，还能够使企业在发展壮大过程中获得更广阔的生存空间。

本文试图通过对中小国有企业员工培训问题的研究，总结并探索中小国有企业员工培训方面的问题及其存在的规律，以便探讨应对策略。

二、研究现状

关于中小国有企业培训的研究主要集中在以下三个方面：

1.培训认识问题的研究

我国中小国有企业在观念上普遍存在有一个误区就是：多数企业没有把人力的培训看成是企业的一种投资行为。真正的企业家一定要认识到培训是作为人力资本增值的最有效的途径，企业要树立“培训是企业发展的必须战略”这种观念。

2.培训实施过程问题研究

企业的发展，要求企业对员工进行培训，培训是企业普遍采取的一种培养方式。培训应该系统的围绕员工培训后对企业的生产与工作效率的提高及企业将来发展等问题进行，而不能仅仅是领导喜好或企业为奖励个人而选择培训的人选。在我国不仅仅是许多中小企业，很多有完善培训机制的大型国企也在培训后没有进行过培训效果评估。每一次培训安排的效果如何，对员工是否有帮助，讲师授课的内容及风格是否被培训人接受等，培训效果的好坏，培训负责人完全不清楚。中小企业开展培训最大的问题和困难有两个方面：一是专门的培训人员相当匮乏，大部分为内部员工充当讲师，这样不专业的培训最终导致效果和内容大打折扣。二是培训的经费不足，从而导致了培训的盲目性，也必然缺乏系统性和长远性的考虑。

3.培训效果评价的研究

评估的重要性，参与评估的人员必须要正确认识，要以对自己、对教员、对同事、对企业负责任的态度，实事求是、客观地进行评估。笔者认为主要对下列情况进行评估：第一是每次培训的需求、课程设计、培训的效果等方面。第二是讲师的质量、授课方式等能力方面。第三是培训的方式，培训的课件、组织等方面。第四是外聘的培训讲师在成本核算、培训效果、课程设计等方面。第五是培训出现问题，有没有地方投诉的问题。

三、企业培训问题分析

1.培训观念

企业必须要重视培训。开展企业培训，主要的对象是新员工和一线员工。企业开展培训主要有三个目的：一是通过培训让员工胜任其岗位，從而满足企业发展的要求；二是培养适应未来新挑战新机遇的员工，使得企业能长远发展。三是让员工认同本企业文化，使其有强烈的归属感，从而使团队更有凝聚力。

2.培训制度问题

一般公司人力资源部都会有自己的培训管理制度，但是大多数员工并不清楚企业的培训制度，甚至认为企业没有培训制度。因为大多数制度不能严格执行，培训制度的可操作性比较差是其中的主要原因。培训制度能否顺利执行，资金是其中的关键因素。企业的核心目标是要生产销售，所以在生产销售任务繁重的时候，很多企业根本不可能根据制度安排培训。因此，在许多企业制度成为摆设，也就导致了企业在培训方面具有很大的盲目性，难以抓住培训的重点。

3.培训资源问题

人力资源部是企业负责培训的部门。但是企业的员工不清楚是否有专门的培训经费，是否有专门的人员负责培训。现实中，企业是有专门的培训经费和人员的，问题就是要有效地利用企业资源，合理调配，为企业培训服务。多数企业没有充裕的培训资金，没有合适的培训老师。从而导致了很多培训流于形式，流于表面。

4.企业培训员工问题

企业的培训很多时候忽视了员工的需求，从而使培训与员工需求相脱节。很多企业的培训仅仅局限于一两次职业技能的培训，而应该是要让每一个员工都与企业的发展相结合。员工是培训的主体，要把培训作为企业与员工的深层次互动，不能为了完成培训任务而培训，要使员工真正成长，这样企业也能得到好的改变。

四、企业培训的对策建议

1.集中优势资源、开拓更多渠道

一种普遍的现象就是企业的培训资源的匮乏。这就要求企业在有限的资源内做更多有利于企业发展的工作。

开拓新的渠道，保证资金来源，以便解决培训资金不足的问题。例如可以促进企业和学校的合作，借助学校的师资力量解决中小企业的人才培养问题，还可以再适度地解决学校毕业生的实习就业问题；可以多了解一些国家扶持资金和扶持政策，来解决企业的员工培养问题。

2.建立合适的培训体系

企业要首先设计出一套完善合适的培训体系并予以实施。根据企业自身情况，制定合适的培训体系，以便更好地发挥培训作用。

（1）要使企业培训常态化，就要先确定培训的职能部门。企业培训的实施、管理、总结、分析、评估、调整、运用必须有专门的部门专门的人。条件允许的话，企业应该成立专门的培训部门，安排专门的人员负责员工的培训，若条件不允许，可以在人力资源部设置专门的培训人员。

（2）建立培训需求分析。培训过程中的一个重要环节是培训需求分析。培训需求分为员工和企业两部分。企业负责培训的部门可编制《员工培训需求分析表》，通过调查员工和企业管理者，了解相关需求信息，再经过分析整理，制定合适的培训计划和培训目标。

（3）设定培训目标。针对不同的培训类型，不同的员工需要制定相应的培训目标。如果可能的话把培训指标量化，从而更好的进行评估。

（4）制定培训计划。把培训目标进一步具体化，就是制定相应的培训计划。培训计划的制定要考虑较多的因素，选择什么样的培训老师和教学方法、选择什么样的培训内容、制定合适的培训计划必须考虑到外部环境、员工状况、客户需求、市场条件、企业规模、行业范畴、法律法规、政策导向等等。

（5）设定培训预算。绝大多数中小国有企业，培训一般以内训为主，内训可以降低费用，控制成本。不过还是要在培训前设定好培训预算，根据预算来选择培训的规模、培训的时间、培训的讲师等等。

（6）培训评估。培训评估不是很多人理解的培训后的评估，而是要在培训前和培训中进行。培训前进行有效评估，可以对即将开始的培训效果有所了解，以便在培训开始前予以改进。培训进行中的评估，可以及时调整培训的内容。

3.建立培训激励机制

企业管理中为达成企业目标而对员工采取的一种激发其内在潜力达成企业绩效并对其绩效的达成予以一定奖励的手段称其为激励。激励包含了两方面的意思：一个是潜力的激发，一个是给予奖励。企业开展培训应与其他激励制度相结合，比如新员工培训，可以在培训后进行考试，考试的结果直接关乎新员工岗位的设定、薪酬的评级等。同理，为提高培训效果，可以在员工晋升、转岗、调薪等方面以培训作为一个考核依据。

4.對员工进行职业生涯规划

对员工从事的职业所进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动，就是对员工的职业规划。企业培训的终极目标就是个人发展和企业目标相结合。所以，解决企业需求、企业目标、企业战略规划仅仅是企业的一个任务，还要结合员工的个人需求、发展和职业生涯规划。实现企业目标的同时尽可能实现员工的个人发展。所以说，成功的企业培训是必须与员工的职业生涯规划完美结合的，而且应重视对员工的需求，完善职业规划。

本文通过对中小国有企业员工培训问题的研究，希望解决企业运作效率和企业发展的问题，使企业认识到较好的实施员工培训不仅能够帮助企业提高工作与生产效率，而且还能够帮助企业在发展中获得更大的生存空间。

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