高职院校提升辅导员职业能力的实施路径

律晓敏

【摘要】高职院校的辅导员作为管理学生的基层工作人员，是开展学生工作、服务学生学习与生活的一线工作战地。因此，高职院校辅导员的职业能力至关重要，本文立足于高职院校，就提升辅导员职业能力的阻力进行分析，并且探讨高职院校提升辅导员职业能力的实施路径，以助力于高职院校辅导员提升自己的服务能力、管理能力等工作能力，最终促进学生全面发展。

【关键词】高职院校 辅导员 职业能力 阻碍与措施

【中图分类号】G715 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2018）25-0197-02

高职院校的辅导员不仅是作为学生管理队伍的前线分子，也是开展大学生思想品德教育工作队伍的重要分子。随着国家对学生教育的重视，越发重视学生的全面发展，因此辅导员队伍建设以及其职业能力的增强越发受到高校和国家的重视。高职院校由于面对的学生主体素质相较于高等院校而言相对较低，因此，高职院校的学生工作者面临更加严格的要求，处于学生基础工作以及思想教育工作前线的辅导员水平高低、服务意识的强弱对学生成长有着重要影响，从而影响到高职院校人才培养计划的实现程度。因此，高职院校的辅导员职业能力至关重要，辅导员自身以及高职院校应该注意加快培养，提升其职业能力。

一、提升高职院校辅导员职业能力的阻碍因素

造成高职院校个别辅导员职业能力较低的原因方方面面，除此以外，在提升辅导员职业能力层面上也存在不少阻碍。下面，我们就阻碍辅导员职业能力提升的因素进行探讨研究。

首先，提升高职院校辅导员职业能力的一个阻碍因素是岗位的稳定性不足。众所周知，辅导员工作纷繁复杂，涉及学生基本服务、教育工作的方方面面，但是高职院校往往对各个辅导员的工作分工并不明确，导致有的辅导员工作量大有的工作量小，甚至有的辅导员处于编制之外，工资相比于编制内的辅导员较低，在工作程度与工作收入不均等的情况下，有的辅导员中途离职或者调到其他岗位，导致辅导员在岗情况不稳定、学生管理工作不连贯，使得队伍建设难，从而不利于提高辅导员的总体水平。

其次，提升职业水平的高水准培训机会少也是阻碍高职院校辅导员提高职业能力的一个因素。目前很多高职院校缺乏为辅导员提高的高品质岗位培训机会，只有少数辅导员可以通过择优推选参加培训学习，但绝大多数是集中于校内以讲座形式参与培训，所以辅导员的知识更新慢以及工作视野都有局限性，除此以外，也没有很好的利用优秀辅导员外修的资源，往往他们外修回校后就没有想过开座谈会，导致外校优秀经验不能分享，导致资源浪费，也造成了校内辅导员学习材料缺乏的不良现状。

最后，辅导员队伍的科研能力不足也不利于他们提升职业能力。我们知道，辅导员的主要工作是服务学生，以此为中心涉及各个方面，简单到院系各学生工作部门的工作监管，还包括实习、就业等各种琐事的事情，而且院系辅导员一般人数少，平均在3个人左右，所以辅导员工作繁多，没有时间进行科研工作，导致针对辅导员自身职业能力提升的科研论文较少，使得整个辅导员队伍缺乏理论知识和经验的研究，其他人针对这方面的研究也缺乏实践经验的支持。从而影响高职院校辅导员队伍职业能力水平。

二、高职院校辅导员职业能力提升的实现路径

针对高职院校提升辅导员职业能力存在的困境，我们可以发现，高职院校应该完善辅导员体制机制，增加多种形式的培训机会从而提升辅导员职业素养。为此，高职院校应该采取措施促进辅导员职业能力的提升。高职院校应当不断完善体制机制，强化辅导员队伍管理，创新工作内容，提升辅导员职业素质和职业能力。形成良好的工作思路，全面推进《高等学校辅导员职业能力标准》的贯彻和落实，促进辅导员队伍科学、健康的发展。

首先，高职院校应该建立相关组织，完善管理模式。为了促进辅导员队伍健康发展，高职院校可以试试“一把手”措施，由学院制定辅导员发展工作，成立监督小组来监督辅导员职业能力提升工作，为辅导员队伍建设提供坚实的监督组织保障。除此以外，也要完善管理模式，由学院领导通过监督机制来监督，并且明确辅导员工作职责分配，避免责任不清、工作不明而导致的工作不均匀、事故发生责任难追究的情况。

其次，制定管理制度，形成长效机制。要提高辅导员队伍的總体水平以及专业化建设，应该制定相关的规章制度，明确辅导员的管理体制，建立一整套完整的选拔、晋升、学习、考核机制。通过相关的管理制度来规范辅导员，以制度规范形成辅导员提升自身职业能力的内在规范力。而这些规章制度应该具有稳定性、长久性，虽然应该根据不同阶段的具体情况进行整改，适当调整，但是在长时间内应该适应，确保制度的有效性。

再则，加强理论学习，提供专业培训机会，提升职业能力。一方面，学校应该通过晋升机制形成促进辅导员自身主动学习提升自身职业能力的潜在压制力，促进辅导员提高自己的专业知识，服务能力；另一方面，学校也应该为辅导员提供培训学习的机会，而且这些培训学习的形式应该多样化，校外学习、专家指导会议，除此以外，多形式的培训机会也应该推行范围广，参与人员多，不能只在局部优秀辅导员队伍中，如果机会少，也应该由外出学习的优秀辅导员进行再次辅导培训，用好优质辅导培训的资源。通过辅导员培训后交学习报告、互相分享学后感并且定期上交工作案例等形式确保培训、学习质量。下发国家队辅导员职业能力的要求报告，使得辅导员队伍明确自身的职业概念、角色定位、发展方面、职业功能以及工作目标，促进高职院校辅导员整体水平更好更快提升。

除此以外，也应该创新培养机制，促进能力提升。为了保证辅导员工作的质量，应该建立辅导员关于工作能力岗前培训和岗位培训制度，新入职的辅导员需要经过培训并且只有通过考核才可以正式进入工作岗位，入职以后，关于工作能力也应该逐步提升、工作知识和服务理念也应该不断更新，符合学生发展的理念。更重要的是创新性建立辅导员“模块式”职业能力培训模式，包括入职教育培训、工作基础知识培训、事物管理培训、能力提升培训各个方面，只有不断的建立坚实的工作知识基础，提升职业技能与职业素养，推进辅导员队伍专业化、科学化建设。可以通过建立竞争机制在辅导员内部形成良性竞争的氛围，也要建立和谐的工作环境。比如定期举办辅导员职业技能大赛、定期举办辅导员交流会、户外拓展活动，加强辅导员队伍内部良性竞争、友好合作、团结。除此以外，也应该将优秀的辅导员工作案例与思想教育案例进行展示、鼓励，为其他辅导员提供学习的机会，利用微信等交流平台提供经验交流会。

与此同时，也应该完善考核制度，加强辅导员队伍专业化建设。为了较强辅导员队伍建设，应该完善考核制度，促进辅导员职业化、科学化，制定辅导员工作细则，制定详细的量化考核制度，采取月考核与年度考核相结合的方式，使得考核更科学、更合理。完善《高职院校辅导员考核细则》，考核时间以及频率应该合理，考核方面应该合理全面，体现人性化，以服务学生为考核的中心，由此展开相关的工作内容考核，比如主要涉及辅导员品德修养、服务意识、常规工作、班级学习情况、班级纪律、班级开展活动情况、学生学习以及身心健康等方面的内容，并且制定严格适度的惩罚制度，充分发挥考核对辅导员工作情况的鉴定、激励和导向作用，全面提升高职院校辅导员的职业素养、服务意识、服务能力等综合素质。除此以外，考核要合理科学的重要措施就是扩大考核官，考核人员除了院校领导班子、管理班子，更重要的是学生班子，辅导员的核心工作是服务学生，因此其工作成果如何最直接也是最有效的反映就是学生的评价，但是也不能否认存在学生报复辅导员的现象，因此，在对待学生的评价时应该确保学生评价真实性，不让辅导员无辜受委屈。因此，在考核辅导员工作时一定要严格与人性化并存，最终实现辅导员队伍发展。

三、小结

辅导员作为学生在高职院校接触较多的老师，对学生的思想品德发展、生活各个方面有巨大帮助，因此辅导员自身的职业能力至关重要。辅导员应该通过多种途径提升自身的职业素养和服务能力，形成以辅导员自觉学习为主、院校和学生监督为辅，促进他们提升自己的专业能力。

参考文献：

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