浅议行政事业单位科研人员激励机制

单虹　王锦娜　王发源

摘 要：实践证明，国家科技创新必须立足于自主创新，自主创新的关键在人。行政事业单位科研人员在国家科技发展中起到很大作用，而要充分发挥他们的能动性，需要建立有效的激励机制。本文紧密结合实际，分析了行政事业单位科研人员的特点，据此提出了行政事业单位科研人员激励机制设计的原则，从多个方面探讨如何对他们进行有效的激励，并在这个基础上设计了激励机制的框架结构。

关键词：行政事业；科研；激励

近年来，社会上围绕科研项目管理、科研经费使用和科研人员激励的报道和争论很多。知识经济时代的到来，知识变为“知本”，科研人员将自身能力“变现”的途径和方法越来越多，有价值的科研成果转化应用可能给研究人员带来的巨大收益，使科研人员面对的外部诱惑越来越大。与此形成鲜明对照的是，行政事业单位由于认识和体制的原因，始终没有建立起反映科研人员需要的激励机制，讲资历不讲能力、讲平均不讲贡献、讲关系不讲水平等不合理的分配现象仍然广泛存在，绝大多数科研人员感觉激励不足。一方面是很多行政事业单位的科研经费管理不够规范，部分单位、个别科研人员存在违法违规使用科研经费的现象，有的甚至数额特别巨大。另一方面，大量行政事业单位科研人员反映，目前科研工作中存在科研管理制度僵化、科研经费使用限制较多、科研人员激励不足等影响科研创新的问题。

一、 行政事业单位科研人员的特点

行政事业单位科研人员利用自己的知识和智慧，通过不断的总结、探索、创新，推动科技创新、促进教学相长，实现个人和组织的发展目标。行政事业单位科研人员兼具管理和研究人员等多种角色，其特点主要表现在以下几个方面：

（一） 专业技能强，个人素质高

行政事业单位科研人员大多接受过高等教育，学历一般较高，具有较高的专业知识和技能。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，会因执着于对真理的探索和追求而蔑视任何权威。他们具备强烈的创新精神，个人精神品质和精神追求往往较高，具备如心胸开阔、视野广阔、追求自我价值、不懼风险、工作积极进取等比较一致的特点。

（二） 注重自我实现，心理期望高

与一般人员相比，科研人员通常对自我价值的实现需求较高，对被动地完成一般事务的兴趣不大，他们愿意付出努力以获得完美的结果。科研人员通常具备远超常人的科学素养，但为了获得理想的研究成果，他们仍需进行艰苦的脑力劳动，科研人员期望通过高质量、高水平的劳动付出，获得与之相称的经济回报和精神回报。同时，科研人员的价值追求和能力素质，使他们更愿意从事具有挑战性的工作，攻坚克难是他们从事研究工作的乐趣和自我价值的实现方式。

（三） 渴望获得尊重，价值期望高

科研人员不喜欢刻板的按部就班式的工作安排，认为刻板的计划安排会使其丧失自主性，影响个人能力的发挥。一般来说，科研人员更倾向于独立自主，希望工作地点、工作时间灵活易控制，喜欢宽松的组织气氛。科研人员更强调工作中的自我引导和自我管理，他们偏爱宽松、去权威化的工作环境。科研人员对于个人的奋斗目标比较明确，对于如何实现个人价值、如何获得社会的认可和他人的尊重有自己的追求和价值判断。因此，在对科研人员的激励中，他们更注重他人、组织和社会的评价，更注重用工作成果进行客观评价。

（四） 工作相对复杂，考核评估难

科研人员工作的复杂性首先来自科研活动的复杂性，科研活动不同于一般的人类活动，强调的是对未知领域的探索，科研活动最基本的要求就是创新，所以科研活动从某种意义上说是不可重复的。其次，科研人员的工作过程主要依靠创造性的思维活动，脑力劳动的发生不受时间、地点、设备、资金等的限制，可能发生在任何地点、任何时刻，与体力劳动不同，对科研人员的脑力劳动过程进行监督几乎不具备可行性。再次，现代社会的科研活动已经不是科研人员单靠个人工作能够完成的，科研活动需要科研人员之间的密切配合，成为一种复杂的集体活动。此外，科研成果难以量化和分割，绩效考核难度大，个人科研绩效评估十分困难。

二、 激励机制设计的基本原则

（一） “三本激励”原则

行政事业单位科研人员激励机制设计，应该遵循以人为本、以资为本和以知为本的“三本激励”原则。以人为本是指激励机制应建立在能够充分满足科研人员需要、特别是高层次需要的基础上；以资为本是指激励机制除了需要按一般规则向科研人员提供劳动回报外，还需要将知识资本化，向科研人员拥有的经验、知识和创新能力支付超额回报；以知为本是指激励机制应满足科研人员对知识获取、更新、维持、拓展和共享的需求。在知识经济时代，知识成为一种可以变现的资源，拥有不断创造新知识的能力是科研人员与其他人最大的不同，对科研人员实施激励，必须聚焦于科研人员自身、聚焦于知识、聚焦于知识的创新，“三本”原则是对科研人员价值的尊重和认可。

（二） 自助激励原则

科研人员的需求存在多个层次，激励他们努力工作的因素多种多样，科研人员需求和激励因素的复杂性，决定了激励机制设计的复杂性。同时，我们也发现，科研人员的需求和激励因素不是一成不变的，不同年龄、级别、教育程度、婚姻状况的科研人员需求和激励因素存在一些显著的不同，这就要求激励机制必须能够适应科研人员需求和激励因素可能随着年龄增长、级别提升、教育程度变化、婚姻状况变化而变化的特性。如果能够提供一人一策的激励方式，对于充分激励科研人员当然可能更为有利，但其激励成本势必很大，因此这种方式应该只适用于极少数、顶尖的科研人才激励。对于绝大多数科研人员，激励机制应该具备普适性，应针对科研人员表现出的普遍需求和主要激励因素，提供多样化的激励方式，使具有不同需求的科研人员能够从这些多样化的激励方式中找到最能激励自己的方式，使科研人员自由选择，实现“自助”激励。

（三） 公平公正原则

“公平公正”是科研人员的重要心理诉求，也是保证科研人员潜心科研的重要外部因素。激励机制中的“公平公正”表现在两个方面，一是分配结果公平公正，二是分配过程公平公正。由于科研人员的工作特点以及科研成果的差异性，使得工作标准和评价标准很难统一，但越是这样，科研人员对“公平公正”的要求就越高。要实现激励机制的公平公正，必须围绕如何实现科研人员和科研成果评价的公平公正来设计激励制度。建立一套完整的科研评价体系当然非常困难，但具体到某一领域、某一具体工作，实际上还是存在科研人员普遍接受的客观标准和公认标准。激励机制中就是要充分吸收和借鉴这些标准，而不是另起炉灶、主观设计；在实现评价标准的“公平公正”后，进一步实现分配过程和分配结果的“公平公正”。

（四） 可操作性原则

制度的生命在于执行，制度的价值在于落实，而执行和落实的关键就在于制度必须是可操作的。如果设计的激励机制不具有操作性，那么制度就成了镜花水月，就会流于形式，就无法起到应有的作用。因此，在激励机制的设计过程中，除了遵循以上基本原则外，可操作性也是应该遵循的基本原则。激励机制设计在组织建设上要做到各部门分工明确，责权利分配清晰；在激励目标设计上应具体、准确，具有可比性；在监督检查上应突出重点环节和关键步骤，做到过程可控；在奖惩设计上应该紧密联系科研人员实际，激发创造性。

三、 激励机制设计的框架结构

科研人员激励机制模型的建立，主要應考虑以下几个方面：

一是行政事业单位科研人员的基本需求。以需求满足为主线建立相关的需求激励机制，重点建立薪酬激励机制和个人成长激励机制。

二是需求满足公平合理。需求满足不是无条件的，只有建立在公平公正基础上的满足才能真正起到激励的作用。一般来说，组织内部的公平比组织之间的公平更有意义。公平主要包括两个方面，一是机会的公平，二是报酬的公平。另外，报酬包括外在的报酬和内在的报酬，相比较外在报酬的公平性，内在报酬的公平性更加重要。

三是激励与约束相辅相成。有激励必有约束，没有约束的激励会导致个人主义极度的膨胀，最终失去激励的效果。建立客观有效的绩效考评系统，建立责权利对等的管理制度，建立公开的信息披露和通畅的信息反馈制度等，都是为了建立属于激励机制重要组成部分的约束制度，从而保证激励机制落到实处，真正发挥作用。

基于以上认识，建立如图所示的行政事业单位科研人员激励机制框架模型。

针对科研人员追求自我实现的需求特点，应该充分发挥目标管理在科研人员管理中的独特优势。对于高成就需要的行政事业单位科研人员来讲，富有价值意义和挑战性的激励性目标可以极大地激发其从事创新工作的热情。要将目标设置作为科研人员管理的重点，通过为科研人员设置激励性的目标，引领其努力工作。具有一定难度的目标能够激励个体付出努力，所以目标本身的难度应适宜；目标越清晰越能激发人的行为动机，所以目标应具备一定的清晰度；通过目标的内在价值可以激发科研人员自我实现的热情，所以目标应具备一定的内在价值。

激励机制设计的重点应是个人发展、薪酬、管理制度、工作自主、工作责任、工作兴趣、工作成就、追求公平等激励因素。这主要包括物质激励和精神激励两种基本方式，二者紧密联系、互为补充。行政事业单位科研人员物质激励，要求管理者依照有关政策，以科研人员取得的成绩和为集体做出的贡献为客观依据，采取以物质褒奖为主要内容的激励措施。科研人员追求自我价值实现的高层次需求特点，决定了物质激励只有激发其内在需求才可能起到激励的作用，否则会适得其反。从自我评价的角度看，崇尚荣誉的行为需要一定的物质激励使之得到正向强化，这是作为一个社会人所不可避免、不可或缺的利益诉求。行政事业单位科研人员必然也会受到来自社会不同阶层和利益群体的价值评价，这些评价将直接影响科研人员对自身的评价。在市场经济条件下，物质激励是社会评价一个重要方面，所以无论是从自我评价的角度，还是从社会评价的角度，行政事业单位科研人员都需要得到物质利益的“回应”。只有设计一系列与科研工作本身相关的激励机制，满足行政事业单位科研人员对自我价值、工作自主、工作成就等各项目标的追求，才能真正发挥激励机制的作用，提高行政事业单位科研人员的工作主动性和能动性，使其创造更大的价值。

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作者简介：

单虹，370203197510299029；

王锦娜，132323198009251024；

王发源，210225197903250190。