组织政治知觉研究趋势述评

刘莎莎

【摘要】组织政治知觉会对员工的态度、心理、行为产生重要影响，对具有高政治化、人情化特征的中国而言，对组织政治知觉的深入研究有利于解释组织中的相关现象，更有助于推动中国背景下的组织政治知觉理论探索和实践研究。本文对组织政治知觉的概念及研究视角、维度及测量、关系模型进行概述；并通过文献梳理，重点识别了跨文化研究、情境研究、中间机制研究的三大新趋势；总结了现有研究的不足并提出了未来研究方向，希望能为后续研究提供一个参考。

【关键词】组织政治 组织政治知觉 趋势

一、引言

自Burns（1961）提出“微观政治”（Micro-politics）这一概念[1]，组织政治就一直备受学术界和社会实践的关注。组织政治研究主要经历了3个发展阶段。第一阶段为20世纪60年代初至80年代初的组织政治理论初探期；第二阶段为20世纪70年代末至90年代末的组织政治行为研究时期；第三阶段为20世纪80年代末到至今的组织政治知觉研究时期，该时期Ferris等学者另辟蹊径，提出“组织政治知觉”（Perceptions of Organizational Politics，POP）这一概念，开辟了组织政治研究的新方向，使得组织政治的研究对象从客观现象转为主观感知，之后学者们陆续开发了组织政治知觉的测量工具，组织政治研究从此进入了实证研究阶段，取得了丰富的研究成果。

国外对组织政治知觉的研究已经很成熟，但是国内对其研究还处在起步阶段。而中国具有高政治化、人情化的社会文化，在此文化背景下，中国的组织政治现象很可能更为明显。组织政治知觉是现今组织政治研究的重要方向，系统地对组织政治知觉的现有研究成果进行梳理，并识别中国情境下的组织政治知觉的文化差异，有利于揭示和解释国内组织中普遍性和独特性问题。近年来，国内学者不断引进国外相关的组织政治知觉的研究成果，并进行了本土研究，也获得了不少中国背景下的研究成果，但对组织政治知觉这一重要分支的研究现状及趋势还未形成一个系统、完整的了解，不利于对其本质的深入探索及对未来研究方向的准确定位。鉴于此，本文对知觉的概念及研究视角、维度及测量、关系模型进行概述；通过文献梳理，重点识别了现有研究的新趋势；针对现有研究成果，总结了研究的不足之处，并提出了未来研究方向以供参考。

二、组织政治知觉研究概述

（一）组织政治知觉概念及研究视角

Ferris等学者（1989）最早提出组织政治知觉概念——组织成员对其他成员或全体的自利性行为的主观心理感知[2]；Ferris&Kacmar;（1992）将组织政治知觉定义为个体对个人、团体及组织自利性行为的主观感受与认知评价[3]；黄忠东（2004）认为，组织政治知觉是指组织政治行为被组织成员所认知到的程度[4]。尽管组织政治知觉未形成统一定义，但综合不同观点可以得出以下共同之处：组织政治知觉并不是指客观事实本身，而是组织成员对组织内客观事实的一种主观认知；个体之间的主观认知具有差异性，对于同一客观事实，组织成员之间会存在差异性的组织政治知觉。

对组织政治知觉的研究，早期多为消极视角，解释逻辑主要基于社会交换理论和压力理论。但越来越多的实证研究结果对组织政治知觉的绝对消极观点产生了质疑，因此有的学者提出中立和积极两种不同视角，认为组织政治知觉是一种能够产生积极、消极效果的双重影响过程[5]，而当组织政治被组织成员视为障碍，会产生消极结果，而当其被组织成员感知为资源获取的机会时，就会产生积极结果[6]。随着研究视角的开拓，其理论基础也得到丰富，不少学者开始运用资源分配理论、资源保存理论、领导理论、公平理论等来解释组织政治知觉与其他变量的关系。

（二）组织政治知觉维度及其测量

继组织政治知觉概念的提出后，学者们展开对其维度、测量工具的探讨，开启了组织政治的实证研究时代。Ferris等（1989）最早进行研究，并提出了五个条目组成的单维度结构量表。Kacma等（1991）研究则得出一般性政治行為、保持沉默静待好处、同事的政治行为、上司的政治行为、薪酬和晋升政策五个维度量表[7]。Ferris&Kacma;（1992）通过进一步研究，提出一般性政治行为、保持沉默静待好处、政治性的薪酬与晋升政策的三维模型，得到了更多认同，被不少研究引用。我国的马超在2006年提出了基于中国背景的组织政治知觉三维结构：自利行为、薪酬与晋升、同事关系，并编制了具体量表[8]，我国学者开展相关实证研究多是采用该量表。

（三）组织政治知觉关系模型

Ferris等（1989）首先提出了组织政治知觉的模型框架，学者们对组织政治知觉的研究主要根据其关系模型展开，并不断丰富着组织政治知觉的前因变量、中间变量、结果变量及其之间的关系。组织政治知觉的前因变量有三大类：组织因素、任务/工作环境因素、个人因素。组织政治知觉的调节因素则包括人口学特征因素、人格特质因素、控制理解等。经过验证的中介变量有工作满意度、心理契约破裂、工作不安全感、心理安全感、负面情绪等。组织政治知觉的结果变量可以分为心理、态度和行为结果三类，不少研究证实了组织政治知觉的消极效应，会对工作满意度、组织承诺、工作士气、人际信任、生产率、工作投入、角色内绩效、组织公民行为、工作绩效等产生负向影响，增加组织沉默、离职倾向、工作压力、异化程度、不公平感、心理退行、工作倦怠等。

三、组织政治知觉研究趋势

（一）跨文化研究

民族是组织政治知觉作用机制中的调节变量，不同民族文化下的组织政治知觉有着不同表现，基于此，一些研究者开展了组织政治知觉的跨文化研究。Chang等（2009）研究了美国和以色列两个样本中组织政治知觉与士气之间的关系，发现因为以色列员工经历了更多地缘冲突，对工作内外的政治过程早已习惯，对政治行为的容忍度更高，他们的组织政治知觉对士气产生的负向影响小于美国员工[9]。Zhang和Lee（2010）在中国政府情境下研究了组织政治知觉在压力与离职关系中的作用效应[10]。在伊朗这种中亚阿拉伯情境下，Danaeefard等（2010）对组织政治知觉与组织公民行为之间的关系进行了探讨[11]。Chinomona（2013）对津巴布韦的中小企业对组织政治知觉与员工离职关系进行了研究[12]。阎波（2013）则在我国乡镇政府的目标责任考核情境下探讨了问责、组织政治知觉与印象管理的关系[13]。Alexander等（2017）以文化价值观角度解释组织政治知觉的跨民族差异，研究认为员工对国家腐败程度的感知会影响其组织政治知觉[14]。

（二）情境研究

组织政治知觉是组织成员对所处的工作环境或组织氛围的一种主观感知，它可被视为一种情境变量，作为其他变量关系的中介或调节变量，近年来不少研究者基于此进行了实证研究。

Miller和Nicols（2008）将组织政治知觉作为中介变量来探讨工作控制点与分配公平之间的关系[15]。秦晓蕾、杨东涛（2010）研究发现薪酬与晋升政治知觉会对社会性工作价值观—工作奉献关系产生负向调节作用[16]。阎波（2013）研究发现组织政治知觉负向调节了问责对乡镇政府领导的自我呈现、率先垂范这两类印象管理行为的正面影响[13]。王颖（2016）在探讨组织集权度和工作自主权与组织沉默的关系时，将组织政治知觉作为中介变量[17]。Chieh（2017）以组织政治知觉为中介，探讨了员工积极情感与消极情感对职业倦怠的影响，研究发现具有消极情感的员工往往会比积极情感的员工更容易对工作感到疲惫和脱离工作[18]。

不少研究从领导理论探讨知觉的中介或调节作用。贺邵兵（2008）研究证明领导行为通过组织政治知觉影响组织承诺[19]。曾贱吉（2010）研究证实组织政治知觉是变革型领导对员工信任产生正面影响的中介变量[20]。张蕾（2012）研究发现组织政治知觉负向调节了真实型领导与下属真实型追随的关系[21]。徐小凤（2016）发现员工组织政治知觉完全中介了谦卑型领导对员工沉默的负向影响[22]，李燚（2016）则发现其对真实型领导与员工沉默的关系产生负向调节作用[23]。

（三）中间机制研究

有些学者开始探讨多重中间变量或调节变量对组织政治知觉的影响，一些学者还探讨了知觉作用过程的被中介的调节效应（或称为有中介的调节效应）。Chang等（2009）发现心理应激和士气是组织政治知觉与离职意愿、工作绩效关系中的双重中介变量[9]。张军成（2011）比较分析了工作满意度、情感承诺和工作倦怠在知觉影响离职倾向关系中的的并行多重中介效应[24]。Hsiung等（2012）探讨了事业心和工作满意度在知觉与组织公民行为关系中的中介作用[25]。Chang等（2012）发现自我监控和责任心这两种特质的双重调节了组织政治知觉与组织公民行为之间的关系[26]。赵文文（2016）探讨了工作不安全感、组织情感承诺在组织政治知觉与员工变革开放性之间的双中介作用[27]。

对知觉影响的被中介的调节效应，卢东（2014）研究发现群体凝聚力负向调节了心理契约违反对组织政治知觉-员工离职关系的中介效应[28]。张军成、凌文栓（2014）发现组织支持感负向調节了工作倦怠在组织政治知觉影响离职倾向的过程中的中介作用[29]。于桂兰（2015）研究发现了上下级关系负向调节了工作满意度在组织政治知觉与员工离职之间的中介作用[30]。

四、组织政治知觉研究不足与展望

组织政治知觉研究是组织政治研究中最受关注的独立分支，现有研究主要根据其关系模型展开，跨文化研究、情境研究、中间机制研究是其研究趋势的三大方向。尽管组织政治知觉研究已取得众多成果，但仍然存在许多值得探讨的不足：第一，组织政治知觉与结果变量之间的关系没有形成统一定论，组织政治知觉的影响在关系大小上、方向上存在着差异；第二，组织政治知觉与结果变量的关系研究局限于线性思维，事实上结果变量很可能随着情境而产生变化；第三，过渡依赖实证研究方法；第四，侧重组织政治知觉的作用机制研究，缺乏对组织政治知觉的管理策略的应用研究；第五，现有组织政治知觉研究多集中在个体层面，忽视了群体、组织及跨层面的研究；第六，缺乏组织政治知觉与组织政治行为、组织政治技能的交叉研究；第七，目前我国对组织政治知觉多为国外研究的中国移植，本土化的创新研究不足。

基于现有研究局限性进行展望，未来的研究方向有：第一，对组织政治知觉对结果变量的多层次（微观、中、宏观）效应研究，包括组织政治知觉在组织、群体、个体层面的跨层次研究；第二，考虑变量间曲线关系假设，可通过动态演化来探讨组织政治知觉与变量之间的曲线关系；第三，大胆创新研究方法（如实验研究），探索特定情境下的组织政治知觉表现与影响；第四，丰富对组织政治知觉的管理策略的应用研究，探讨哪些管理策略和实践能够引导组织政治知觉发挥其积极作用、规避其消极作用；第五，对组织政治知觉的消极影响变为积极影响（或积极影响变为消极影响）的过程研究；第六，组织政治知觉、组织政治行为、组织政治技能三者的交叉研究；第七，对组织政治知觉的跨文化差异研究，在政治化特征明显的国家（如中国）或社会情境下展开对组织政治知觉的本土化研究（包括本质内涵、测量工具、作用机制等），具体针对文化独特性的问题展开研究。

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