人力资源管理实践对知识共享行为影响实证研究

兰淑华

【摘 要】在知識经济时代，人力资源管理成为企业管理的重点内容，而且人力资源管理实践对于企业的知识共享行为有一定影响。本文对企业人力资源管理实践对企业的知识共享行为的影响进行分析，并且提出人力资源管理创新策略，旨在提高企业人力资源管理水平，促进企业内部人员之间实现知识共享，为企业可持续发展奠定良好基础。

【关键词】人力资源管理；知识共享；人力成本；知识经济

一、引言

知识经济的不断发展，使得人才竞争逐渐成为行业竞争的本质，企业管理人员对人力资源管理的重视程度不断提高，开展企业人力资源管理研究成为企业发展过程中的重要内容。人力资源管理和知识管理之间相互作用、相互影响，对这两个方面进行研究是当前人力资源管理研究的重点，也是人力资源管理领域的一个前沿方向。人力资源管理实践是人力资源管理的主要内容，而知识共享则是知识管理的重点与核心，知识是人在不断实践过程中产生的，而且在人们的活动中传播，产生更大的作用和价值，由此可见，人力资源管理和知识共享之间有十分紧密的联系。近年来我国很多学者都积极开展“人力资源管理实践对知识共享的影响”的研究，取得了一定的成就，但在研究过程中也发现还存在一些现实问题。

二、研究背景

当今世界正处于知识经济快速发展的时代，知识成为企业发展以及持续增长的重要动力，也是企业获得成功的关键，是企业的核心竞争力。知识是通过人的活动、实践产生的，而且需要在实践活动中才能发挥其作用，所以人在企业发展过程中具有十分重要的地位，人力资源管理已经成为当前企业管理的重点内容，开展人力资源管理创新和实践，是企业发展的关键。知识共享是获取知识的一种便捷手段，员工可以从多种渠道获取知识，并且和团队里的其他成员共享这些知识，将知识用于解决各种实际问题的过程中。企业通过与员工的日常工作以及长期发展密切相关的人力资源管理实践来产生与员工之间的联系，而且影响员工之间的信任，使得员工之间可以开展知识共享行为，让知识在企业员工之间相互传播、共享利用，以此提高企业的竞争力，扩大企业的竞争优势。人力资源管理对企业的情境会产生一定影响，而企业的情境又会对知识共享产生重要作用。所以，在研究企业人力资源管理实践对知识共享行为的影响时会发现，两者之间的内在联系也越来越紧密，而且对这两者之间的关系和相互影响进行研究，也有助于企业的人力资源管理实践水平不断提升，有助于企业员工之间的知识共享行为不断开展。

三、人力资源管理与知识共享概述

1.人力资源管理实践

人类在知识创新和发展的过程中扮演了核心角色，虽然当前计算机技术的发展十分迅速，各种新技术甚至替代了人的一部分工作，比如AI技术、智能机器人等，这些计算机技术的信息处理能力很强大，但终究是由人研发出来的，是代替人类工作的一种工具。因此，人类才是知识的重要载体，是知识创新以及传播知识的重要力量，在知识的产生、转换以及创新的过程中，每一个阶段都离不开人的活动，离不开人的参与。对人的管理，也就是人力资源管理，成为知识管理中的重要部分。人力资源管理实践是当前企业研究的重点内容。人力资源管理是从上世纪八十年代产生于欧美国家的一项管理理论，当时美国的制造业的生产效率低下，为了迅速地提高生产率，恢复竞争力，美国学术界十分关注企业管理模式创新，其中人力资源管理开始进入管理者的视野，企业逐渐重视员工的培训、工作保障、团队合作等方面的管理，将这些内容当做企业人力资源管理的重点，以此作为提高企业组织绩效的重要措施。这也是人力资源管理的最初模型，此后，力资源管理领域的研究得到长足发展，而且产生了很多重要的、具有实践性的研究理论，促使人力资源管理研究从学科演进的角度逐渐转变为实践研究。综合来看，企业的人力资源管理发展主要经过了3个阶段：第一个阶段是传统的人事管理；第二个阶段是人力资源管理；第三个阶段是战略人力资源管理。战略人力资源管理与前两个阶段相比有很大不同，因为战略人力资源管理是为了适应企业的战略发展而产生的，为了促进企业的战略实施而开展的人力资源管理活动。在战略人力资源管理理念下，不同的学者从不同的角度、不同的发展方向出发开展人力资源管理研究，对战略人力资源管理实践给出了不同的定义，例如有的学者认为人力资源管理就是为了吸引、培养以及维护企业的人力资源的独特性而采取的一系列活动，这个定义强调了人力资源管理的活动、职能过程。另外，有学者则认为人力资源管理实践是在企业内部一致确定的，为了确保企业的人力资源服务于企业的战略目标而采取的各种政策和活动。尽管不同的学者有不同的观点，但总体来讲，人们普遍认为人力资源管理实践是按照职能划分标准，对传统的人力资源管理模式进行创新，对人力资源管理的各项活动进行改进之后所产生的政策、制度、手段和行为的总称。

2.知识共享行为

在人力资源管理过程中，如何创新人力资源管理策略，激发人才对知识进行运用、积累、共享，是企业人力资源管理实践的目标以及发展方向。知识管理成为企业管理的重点，利用知识才能产生技术创新，才能促进企业实现跨越式发展。按照知识的外化程度，可以将知识分为两种，一种是显性知识，这是以一定的固化形态进行表述的知识；另一种是隐性知识，这类知识往往没有明确的显现，而是根植于人的心智中，难以编码和沟通的知识，这类知识发挥的潜力十分巨大，显性知识和隐性知识相互作用便产生了知识的运用行为，将知识应用到企业工作过程中，可以发挥十分重要的作用。从20世纪开始，世界就已经进入了知识经济时代，知识已经成为企业竞争的优势，也是企业的核心竞争力，企业要如何创造知识、识别知识、获取开发知识、运用知识，是企业发展过程中关注的重点。因为知识是可以共享的，而且知识具有广泛性，因此每一个员工在利用知识为企业发展做出贡献的时候，也应该要学会享用其他人的知识，学会将自己的知识分享给其他人，从而让自己和其他同事的知识量都能不断累积。在知识经济时代，知识共享和知识创新是企业应该关注的重点课题。对于基于资源观念的企业来讲，企业所具有的各种资源就是企业发展的关键，越是稀有的、不可模仿的、难以替代的资源越容易让企业获得成功，让企业具备其他企业不具备的条件。如果员工不能通过知识共享让自己的知识成为企业的知识，则企业很难获得长久的竞争优势，在不断变化的市场经济环境中很难实现可持续发展。

知识共享對企业发展的作用也是十分明显的，主要体现在以下几个方面：第一，知识共享也是企业组织产生知识创新的重要途径，企业内部的员工之间通过相互沟通、交流，往往可以激发新的创新、新的思想，从而产生更多具有价值的新知识，这些知识就成为企业创新发展的筹码。第二，共享知识可以提高企业成员之间的相互信任感以及团队协作能力，在共享知识的过程中，员工之间必须要进行相互交流和沟通，在沟通过程中可以对各种问题进行解决，化解员工之间的矛盾，从而使得企业的凝聚力和向心力更强，对员工产生的影响作用越大。第三，知识共享可以促进知识在企业内部的额流动和应用。知识需要被应用才能发挥出知识的作用，如果不在实际工作中应用，则知识是没有任何价值的，在共享知识的过程中，也为知识的应用提供了良好的条件，而且每个企业的实际情况不相同，共享知识可以促进一些通用知识逐渐转化为企业特有的知识，企业知识的独特性为企业的发展提供了坚实基础。

四、人力资源管理实践对知识共享行为的影响

从上文分析可知，人力资源管理和企业员工的知识共享行为具有十分紧密的联系，通过人力资源管理实践可以调动企业员工的工作积极性，并且能够对企业员工的知识共享行为产生重要影响。关于人力资源管理实践对知识共享行为的影响的实证研究较多，很多学者都进行了这方面研究的尝试，发现企业人力资源管理对知识共享行为的影响有以下几个方面：

1.人力资源管理流程对知识共享行为的影响

通过设计调查问卷对企业进行分析发现，企业的不同部门为员工设计的绩效目标存在差异，而且不同部门在招聘员工的时候会根据部门需求以及其他因素的影响，产生不同的偏好，进而形成不同的子部门文化，这样就导致企业的绩效考核与招聘甄选成为影响企业员工的知识共享的主要原因。尤其是在跨部门员工的知识共享过程中，其难度和阻碍更大，因为不同部门的知识体系不同、员工的基本情况不同，加上不同的部门文化，导致部门员工对知识共享问题的认识层次不相同，有的员工认为可以开展知识共享，有的员工则不喜欢与他人进行交流，从而导致知识共享行为受到阻碍。相反，如果在企业组织发展过程中，为各个部门创造良好的沟通条件，将部门高层管理者关联起来，则可以加强不同部门之间的相互联系，而且可以增加各个部门的员工相互接触和联系的机会，人力资源管理可以帮助员工建立更加友好的人际关系网络，通过组织的发展和职业管理，可以在一定程度上消除企业内部跨部门员工之间的知识共享障碍和难题

2.对知识共享的认识所带来的影响

人力资源管理实践是企业人力资源管理工作的重要内容，是对各种管理理论进行实践操作的过程，由于现代化企业人力资源管理的内容变得越来越多样化，而且人力资源管理的要求越来越高，在企业人力资源管理过程中，无论是管理人员还是员工，对知识共享的认识程度不高，也会对知识共享行为以及效果产生影响。如果企业的员工都有知识共享的意识，则他们在工作中会有意识地开展知识共享，多与其他同事相互交流和沟通，在交流过程中潜移默化地完成知识共享过程。同时，如果企业的管理人员对知识共享的认识程度较高，则在日常工作中往往也会对员工创造良好的共享环境，比如多组织部门之间的相互联谊，企业高层管理者会积极着手企业人力资源管理战略的调整，在企业内部营造更加和谐的人力资源管理氛围，促进企业人力资源管理实践水平不断提升，而且促进员工之间的知识共享。

3.员工绩效对知识共享行为的影响

在人力资源管理实践与知识共享和知识转移的研究过程中，至少存在两个中间变量：一是知识接收者的能力以及意愿；二是知识共享的环境。从各种研究中发现，通过对员工进行合理配置，可以让员工在适合自己的岗位上工作，发挥出更大的作用，而且还能提高组织的绩效水平，绩效评估的结果也能反映出员工的能力，体现出员工的晋升价值，从而帮助员工克服工作中的一些无形障碍。当然，员工的绩效管理是与人力资源管理中的其他环节联系起来的，比如员工的培训、晋升、薪酬等，都和绩效相关，这些因素组合在一起，就对员工的工作能力以及学习知识的动机产生了影响。例如通过科学合理的薪酬体系，可以让员工看到自己在工作中的发展前景，朝着更高的目标奋斗，而为了实现更高的目标，员工就必须要学习各种新的知识，产生了学习新知识的动力，这就促使知识共享行为的产生。另外，知识共享的环境也对知识共享行为产生了重要影响，在企业内部营造一个良好的学习环境，给员工安排弹性工作时间，让员工可以有自由的时间开展学习，也可以为企业员工的学习产生积极影响，试想企业每天都给员工提供一个小时的学习时间，在这一个小时里员工参加集中培训，在一起学习，这种良好的氛围也有助于员工之间的相互沟通和交流，从而促进知识共享行为的实施。营造良好的学习氛围和知识文化，也是企业人力资源管理实践过程中的重要任务，企业的人力资源管理部门可以和行政管理部门之间相互合作，逐渐改善企业内部环境，为知识共享提供良好基础。

五、促进企业人力资源实践在知识共享中发挥作用的对策

1.加强对企业人力资源管理重要性的认识

人力资源管理实践与企业的知识共享之间有十分紧密的联系，为了促进企业内部之间实现知识共享，就必须要开展人力资源管理创新，加强对人力资源管理实践与知识共享之间的关系的认识。人力资源管理实践对知识共享的间接影响要远远大于其直接影响，所以企业管理者必须要从战略高度着手，意识到人力资源管理实践对知识共享的积极作用，从而在企业内部为员工营造良好的学习环境，加强人力资源管理实践，对人力资源管理的各个环节进行优化，建立以知识共享为导向的人力资源管理实践制度，对企业的人力资源管理活动进行规范，从而促进知识共享。

2.建立有利于员工知识共享的入职辅导

培训是人力资源管理过程中的重要环节，有助于提高企业员工的综合能力水平，使其能力素养与岗位要求相符合。在人力资源管理过程中，必须要开展入职辅导，入职辅导就可以作为企业知识共享的重要途径，积极促进企业内部的知识共享行为。传统的入职辅导过程是单一的、单向的，一般是通过培训讲师对新入职的员工进行培训，传授的知识有限，而且是从导师向员工传输，不利于知识共享。所以，在人力资源管理过程中要改变入职辅导的模式，给员工提供更多交流的机会，一方面从培训教师处获得新的知识，对自己的工作岗位、工作要求、工作任务等进行了解；另一方面，要着手建立综合培训体系，不同部门、不同岗位的员工可以进行同时学习，在入职学习过程中，这些员工之间可以相互交流，员工可以将自己的知识分享给他人，也可以从其他人身上学习新知识，巩固自己的知识结构，从而实现了知识共享。企业信任、互惠的情境是企业内部员工之间开展知识共享行为的动力，也能促进员工在更加合适的企业情境中开展知识共享。

3.建立绩效考核制度和个性化的管理工具

绩效考核能够对企业的知识共享产生间接作用，作为企业人力资源管理的工具，绩效考核发挥的作用越来越明显。当前很多企业的管理者都已经意识到绩效考核对知识共享的作用，但是有的企业将希望寄托在绩效考核制度的建设上，认为只要建立激励性绩效考核制度，就可以促进员工之间的知识共享。其实不然，绩效考核只是一个辅助工具，真正促进员工开展知识共享的是员工自身的意愿，所以要从培训员工的意愿的角度着手，建立合理的绩效考核制度，让绩效考核对员工的知识共享意愿产生激励，而不是将绩效考核当做一种压力。另外，在绩效考核制度完善的过程中，应该要重视薪酬制度的建立，让员工可以从自己的工作中获得更多的薪酬回报，从而激发员工的自信心、自豪感，让员工可以对企业产生忠诚的态度，而且能够为企业的发展出谋划策，在这些过程中间接实现知识共享，促使企业实现可持续发展。

六、结语

综上所述，人才是企业竞争的核心，人力资源管理是企业管理的重点内容，是充分利用人才优势促进企业实现跨越式发展的关键。在企业发展过程中，人力资源管理实践和知识共享之间有紧密联系，开展人力资源管理可以促进知识共享，为企业开展知识共享提供良好的环境和条件。针对当前企业人力资源管理过程中的问题，要不断创新管理理论，对人力资源管理理论进行实践，并且以知识共享为导向，建立新型人力资源管理体系，促进企业员工的知识结构水平不断提升。

参考文献：

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