绩效考核信息化管理在企业应用中的必要性

张玲娜

【摘 要】绩效考核制度的有效落实能够确保现有经济环境中企业自身功能体系延续完善，并基于全面的审核标准确定了内部人才资源环境具备有效统筹的条件，既确保了人才素质审核具备有效的评审标准同时，更基于绩效内容为企业内部功能体系构建提供积极性，再贯彻信息化管理优势，更为人才体系建设提供良好的档案存储和传导条件，为后续企业功能延伸和发展提供全方位的资料，更能够为后续企业经济环境构建提供良好的人才参照。

【关键词】绩效考核；信息化管理；企业应用；必要性

一、绩效考核信息化管理在企业中应用的必要性

绩效考核信息化管理是基于现有企业在经济构筑环境中的需求，提供以阶段性工作评价条件，从数量和质量双方面进行有效评估反馈的过程，而后确保能够以信息化管理数据清晰精准的形容词条，以便整体人才素质体系的有效构建，并为后续人才功能特性提供良好的延伸平台，促进整体企业经济效益的同时，巩固企业在现有市场经济环境中的竞争力。故而，在论述绩效考核信息化管理在企业应用中的必要性，首先要明确实际作用，才能够确保绩效考核信息化管理具备积极性作用。

1.利用绩效考核标准确定了人才的应用

首先，人才体系的有效构建是确保企业自身具备经济功能有效拓展和延伸的基础，更是确保经济环境稳定的职能供应前提。依据绩效考核标准既能够依据数据条件有效审核人才体系的特点，更能够通过合理资源安排确保整体企业内部功能环境稳定，从而确保整体经济体系构建完善。其次，在落实绩效考核过程中，能够依据相应标准中的审核条件，全面构筑人才性格、能力、素质、觉悟等多方面的档案，利用信息化数据评审条件展开分析，从而决定人才在职能方面的优势与去留，确保了企业在人力资源应用方面的统筹先进性。

2.绩效考核有利于奖惩措施落实

绩效考核信息化管理工作能够通过相应标准条件落实人才工作质量和状况，针对工作条件优异的员工，能够提供完善的奖励措施以激发工作积极性，以便为后续企业经济环境的构建打下扎实基础。其中，奖励措施应当与员工自身的经济效益挂钩，这样才能够确保效果显著，并在后续按劳分配体系贯彻环境中，提供完善的协调措施，并依据实际奖惩状况和数据提供信息化统筹条件，为后续人才综合评定提供完善材料。

3.绩效考核能够促进企业经济均衡

首先，绩效考核信息化管理制度的确定能够巩固企业内部人才资源在经济方面的均衡发展优势，并能够基于绩效数据有效分析职能条件和资产统筹功能，确保在岗位调度过程中具备完善的参照条件同时，更能够依据绩效考核中的数据体系确定人才自身发展潜力，以便整体企业经济内部环境平衡过程中具备有效参照依据，确保员工能够在公正公开的环境下参与到企业经济建设中，并在后续人力资源功能落实中，加强整体绩效考核制度的完善，从而促进整体企业文化理念能够有效执行。其次，在经济平衡过程中，针对大量的信息数据条件进行有效的汇总，通过互联网条件进行传输和素质比对，更能够明确工作的精准性，为后续制度的落实搭建良性延伸平台。

二、现有企业绩效考核工作中存在的问题

1.考核目标制定不明确

企业绩效考核的是基于实际考核条件确定人才自身素质和技术能力的标准，在实际工作开展過程中，应当积极构建完善的数据环境确定人才资源材料能够完善才能够确保在后续企业经济发展中具备良性促进优势。但在现有企业落实绩效考核理念过程中，大多仅停留在职工薪资的决定方面，虽然能够有效激发员工自身的工作积极性，但在相应数据统筹方面却难以有效落实，导致在实际任务安排过程中，难以参照有效的倾向条件确定人才应用，不但导致了企业功能环境的不稳定，更对整体经济环境的有效构建造成了影响，促使企业职能在开展过程中出现敷衍的情况，难以真正确保绩效考核优势的有效落实。

2.考核结果认知错误

首先，考核结果的确能够衡量相应素质人才的自身工作能力，同时也能够确定人才资源环境中发展的倾向条件，以便为后续企业发展提供稳定的经济统筹平台。以人才体系的发展倾向而言，考核结果的确具备有效的人才审核条件，但绝对不能当做人才素质的审核唯一标准，因为在落实审核工作过程中，业绩的好坏有不同程度的因素，虽然与人才自身的能力有所关联，但却无法确定人才自身素质的发展，故而直接依据考核结果决定人才的去留，自然有失偏颇。其次，在考核过程中，若人才在团队功能中难以发挥自身优势能力从而导致工作业绩下降，若直接将人才退出队伍，则势必造成企业发展资源的损失。

3.指标量化参照混乱

绩效考核制度的构建核心是通过成绩和效率双方面展开的审核措施，在实际目标制定方面，不但要确定员工自身的技术质量和工作效率，同时还应当针对员工自身的道德素质与思想先进性展开分析，这样才能够确保在多方面的数据环境中巩固成绩分析体系的完善，并在相应人才统筹标准制定过程中提供良好参照，以便企业经济发展具备约束条件。但在现有企业发展环境中，针对绩效考核指标量化参照条件却仅仅站在宏观视角看待问题，不但将数据条件架空，更影响了实际企业部门状况分析条件，从而促使人才统筹脱离了企业实际需求。

4.监督反馈机制的落后

有效的监督反馈机制能够确保实际绩效考核措施落实完全，通过完善的信息化技术更能够巩固监督在材料供应方面的优势，为后续人力资源审核提供稳定的参照基础。但基于现有企业反馈机制构建的情况，能够明显看出信息化考核条件的落后，并且针对相应考核管理工作人员，甚至频繁出现暗箱操作的情况，不但难以巩固考核自身的权威性，更导致了内部企业素质建设难以落实，从而为后续人才体系构建带来较大影响。

三、绩效考核信息化管理在企业中应用的优化措施

1.制定完善的考察审核标准

有效制定绩效考察指标，不但能够确保实际绩效考察措施能够有效落实在企业功能建设内，同时更能够优化员工技术落实条件，为整体工作效率提升搭建了稳定的延伸平台同时，更确定了企业内部审核平等的条件，为整体考核公平性打造了基础评审优势。

2.考核职责的确定

首先，要处理好考核主体与考核客体的关系，有效的绩效考核应当是从上到下，涵盖全体员工的活动，与企业管理类似，目的都在于促进员工和企业的共同发展。其次企业在展开绩效考核时，各部门的负责人应为该部门直属经理，而绩效考核的执行者也应为部门核心的管理经理。考核工作的策划和组织应由人力资源部门来负责，考核主管要选择能够直接观察到员工工作的人来担任。此外，由于考核主管不可能对被考核者的所有工作都了如指掌，因此，被考核者的同事、下属甚至其本人也可参与对其的考核。

3.考核方案的落实

首先，企业要制定员工绩效考核计划，该计划可由考核者和被考核者共同协商制定。其次，分类考核指标，所有员工的考核指标可分为关键指标和次要指标。关键指标的考核内容为员工必须完成的指标，次要指标为员工关键指标范围以外的工作或日常表现等。绩效考核的具体内容应由各企业根据自身实际情况来制定。

4.反馈机制管理措施的确立

为符合考核民主化与管理科学的要求，绩效考核的结果必须在考核后公开公示。在考核结束后，考核面谈也应尽快进行。考核者要与被考核者进行单独谈话，对被考核者在考核周期内的行为进行评价，肯定其突出成绩，找出其存在的不足，并制定下一个考核计划、目标，实现良性循环。沟通可采用面谈的方式来进行，在进行沟通前，被考核者要提前整理被考核者的考核资料，并提前通知被考核者，在沟通中要肯定被考核者工作成绩，指出其存在的不足，督促其不断完善自身。

四、结语

绩效考核信息化管理措施的有效贯彻能够确保现有企业在人才资源体系构建过程中具备可持续审核的优势，同时更能够依据市场环境特点，提供良性人才培养体系，为后续企业自身功能环境的构建提供稳定基础，不但促进了人才资源素质的构建，更稳定了企业发展环境，通过完善的绩效考核标准和信息化管理条件，为后续市场经济环境提供了先进的竞争平台同时，更促进了企业自身的经济制度发展。

参考文献：

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