南通市通州区加强基层卫生人才队伍建设的实践与思考

朱佳剑

（南通市通州区人才服务中心卫生分中心，江苏 南通 226300）

近年来，南通市通州区积极贯彻新医改的决策部署，按照“保基本、强基层、建机制”的基本原则，以实施“人才强卫工程”为抓手，大力推进基层卫生人才队伍建设，取得一定成效。但目前基层医疗卫生服务水平与上级要求和基层群众需求相比，还有不少差距，亟待提升。

1 主要做法

1.1 完善基层单位人员编制管理

根据上级政策规定，结合通州实际，制定基层医疗单位人员配备方案，核定人员编制总量，并建立动态调整机制。2011年，通州区对基层医疗机构进行回购，全部实行政府举办，重新核定了基层医疗卫生机构人员编制。对镇卫生院人员编制按每万常住人口配备12名人员的比例予以核定；对社区卫生服务中心人员编制按每万名居民配备2名全科医师，1名公共卫生医师，护士与全科医师的比例按1∶1配备，其他人员按不超过医师、护士和医技人员编制总数的5%的比例配备。

1.2 实施基层卫生资源优化整合

按照“总量控制、结构调整、区域统筹、有序发展”的基本思路，全面启动基层医疗机构的卫生资源优化整合工作。31家镇卫生院整合为15家，在被撤销的机构原驻地设立分支机构。由于资源整合，区域内人员流动相对方便，技术人员合理集聚，科室力量得到充实，医院功能更加完善，资源配置更趋有效［1］，促进了基层医疗单位协调有序发展，增强了基层医疗卫生服务的整体功能。

1.3 改革招聘方法 积极引进人才

努力消除制约人才发展的体制机制障碍，探索允许基层医疗机构直接进院校定向招聘的机制［2］。对基层医疗机构近年来招聘不到的紧缺专业人才，2015年专门安排了50个岗位用于镇卫生院招聘临床医学专业人才，组织招聘团队赴重庆两所学校进行现场招聘。2016年，专门安排了20个岗位，用于镇卫生院公开招聘临床医学、医学影像专业本科生，并实施优惠政策，对于签约学生首次聘用时区财政一次性支付学费及生活费补助10万元/人。

1.4 实施订单定向委托培养工程

在连续四年委托南通卫生高等职业技术学校培养农村医学中职学生的基础上，2017年，通州区获批省农村订单定向医学生免费培养计划25名，其中本科学历13名、大专学历12名，专门录取通州籍高中生毕业生。最终签订协议本科学生13名、大专学生10名。实施订单定向委托培养医学生，为通州区基层医疗卫生事业储备“本土人才”打下了基础。

1.5 重视现有卫技人才培养使用

协调和争取上级医疗机构对口支援帮扶镇卫生院，适时选派镇卫生院医务人员到上级医疗机构进修。继续开展医疗服务“三进”活动，区级医院分别联系4～5家镇级卫生院及其分支机构，定期开展义诊、巡诊、疑难病例会诊、业务培训等活动。组织完成全科医师规范化培训、骨干医师务实进修、千人药学培训等工作，按计划每月组织开展临床、医技、护理、医院感染管理等应用技能专科培训。

1.6 规范基层管理干部任用管理

坚持“公开、公平、竞争、择优”的原则，在全区范围内推行基层卫生院院长、副院长公开选聘制，由区卫计委统一组织实施，任职人员三年一个聘期，任期内实行目标管理绩效考核制。为使管理者的管理理念与模式由“经验型”向现代化的“指导与激励型”过渡［3］，每年举办一期管理干部培训班，通过与清华大学、复旦大学、南京医科大学、区委党校等院校联合办班，进行系统的管理知识培训，着力提升院长的能力素质，促使规范履职，推动基层医院的管理与服务上水平，努力提升人民群众对医院的满意度。

1.7 强化考核管理 激发工作活力

以绩效考核为抓手，努力提升基层医疗机构运行效率。一是建立“三考核”管理机制。对基层医疗单位考核突出“工作效率、服务质量、运行效益和群众满意度”考核；对工作人员考核突出“服务质量、服务数量、群众满意度和任务完成情况”考核，对院长实行平时督查考核、年度目标考核和任期目标考核“三结合”考核；二是完善“三挂钩”分配机制；建立了职工奖励性绩效工资平时考核发放与年终考核发放相结合机制、单位奖励性绩效工资总量调控机制、院长奖励性绩效工资由区卫计委统一确定机制；三是创新“增总量”激励机制。对当年业务总量有增长、净资产有增值、收支有结余、年度目标管理绩效考核百分制综合得分超过85分且无“一票否决”的单位，可提取不超过收支结余的40%，用于增加单位奖励性绩效工资总量。

2 存在问题

2.1 人员严重不足

通州区现有基层医疗单位26家，其中中心医院5家、社区卫生服务中心6家、卫生院15家。2017年末，基层卫技人员1 789名，其中医生788名、护士529名、公卫人员140名，其他专业人员332名。目前，每千人拥有医生数1.37人，与《江苏基本实现现代化指标体系（试行）》标准要求的每千人拥有医生数2.3人目标值差距较大。根据医疗机构建设规范，医院病床与工作人员之比，每床配备卫生技术人员数、每床配备护士数等最低编制要求，绝大部分基层医院达不到。

2.2 人员编制偏紧

全区核定基层医疗机构人员编制1 747名，而目前共有职工2 081名，其中编内人员1 819名、编外人员218名、退休返聘人员44名。2011年，对基层医疗机构的人员编制进行重新核定时，主要考虑了单位实际用工人数，许多卫生院基本没有人员编制空缺，一些岗位急需补充专业人才，被编办实行控制编制管理，无法得到及时补充。特别是2014年，区编委对中心医院人员编制进行了重新核定，今年7月，又因事业单位控编要求等因素，再次减少了中心医院人员编制298名，目前5家中心医院共计超编208名。

2.3 人才引进困难

从2012年起至今，通州区基层医疗单位共发布医学专业招聘人员计划186名，实际仅招聘工作人员62名。2015年，到重庆两所医学院校实施进校园招聘，发布招聘人员计划50名，仅招聘到21名。2016年，即使出台优惠政策，对到镇卫生院引进医学专业本科生，给予一次性10万元补助，发布招聘计划20名，也仅招聘到14名。从招聘情况看，学生在选择就业工作地点的时候，其更加注重今后的发展以及自身社会地位［4］。目前，通州区临床医学、麻醉学、医学影像等专业人才紧缺。

2.4 队伍梯队青黄不接

通州区基层医疗机构经历了十年的产权制度改革，在此期间，因考虑节约运行成本，许多卫生院没有及时补充卫技人才，从而导致人才断层。转为政府管理后，即使新招聘到人员，成长还有一个较长的过程。目前，专业技术人员中35岁以下712名、36～45岁663名、46～50岁158名、51～54岁189名、55岁以上67名。基层医疗机构特别是镇卫生院卫技队伍年龄结构、专业结构比例不合理，已成为基层卫技人才队伍建设亟待解决的问题。

2.5 业务能力有限

全区基层医疗机构卫生专业人员学历偏低，本科及以上学历人员779名、大专学历688名、中专及以下学历614名。其中正高11名、副高260名、中级688名、初级784名。尤其是镇卫生院医务人员绝大部分本科学历人员都是通过在职取得的，全日制本科学历较少。技术水平差，专业知识水平普遍不高，接受新知识的能力差，知识结构、职称结构、业务水平、健康理念等越来越不能适应时代发展的需要。特别是当前既要完成大量基本医疗工作，又要按要求承担基本公共卫生服务任务，由于人数和实际能力不相匹配，只能疲于应付而难以保质保量完成工作。

3 对策措施

3.1 建立人员编制管理新机制

针对当前基层医疗单位核定的人员编制与实际承担的工作量不匹配现状，卫生计生主管部门要会同机构编制部门，根据基层医院的功能定位、服务范围、实际运行状况和未来发展趋势，及时调整基层医疗单位人员编制。以后根据医疗卫生事业发展规划、人民群众医疗卫生服务需求、医疗卫生资源整合等情况定期进行调整，实行动态管理。

3.2 建立卫技人才引进新机制

积极争取政策，为基层医疗单位引进急需人才、实用人才，不断优化基层卫生人才队伍结构，着力解决人才紧缺问题。一要通过公开招聘，探索改革卫生人才招聘形式，为单位引进急需的实用人才；二要秉承“不求所有，但求所用”的理念，吸引优秀人才为我所用［5］，通过柔性引进，想办法引进学科骨干人才；三要推动择优入编，择优选聘部分长期在一线岗位埋头工作、无私奉献且取得执业资格的编外人员通过考试进编；四要探索实行卫生人才区管镇用、镇管村用机制，打破地域限制，根据需要适当进行调配，切实提高基层卫技队伍的整体合力。

3.3 建立卫技队伍管理新机制

改善办医条件，确保基层医院的公益性质。逐步完善财政补偿机制，确保基层医院财政补助经费按时足额到位。建立按事设岗、竞聘上岗、以岗定薪、合同管理的用人机制。不断完善绩效考核制度和奖励性绩效工资分配制度，合理拉开差距，向临床一线、关键岗位、业务骨干倾斜，充分调动单位和医务人员的积极性。探索建立有效激励机制，加大对学历教育、人才引进和引智项目等方面的扶持和奖励。

3.4 建立人才培养使用新机制

强化超前培养意识，采取延续面向基层的定向医学生培养政策，推动定向委托培养工作常态化开展。对入校学习的医学生进行跟踪管理，加快构建全科医生制度。通过规范化培养、转岗培训、结对帮扶等办法，更大力度培养基层卫技人才。建立健全医学终身教育制度，加强对继续医学教育的管理，将继续医学教育与卫生技术人员考核、聘用、执业再注册等人才管理制度相结合。对卫生管理人才加大管理知识培训力度，对后备管理人才加大锻炼使用力度。