电力企业薪酬激励体系的优化对策

摘 要：随着社会经济的推动，电力企业也获得了巨大发展。对于电力企业来说，采用薪酬激励机制能显著地提升企业收益和核心竞争力，很多企业已经把薪酬激励机制当做企业战略经营的重点来看。本文论述了电力企业薪酬激励机制的重要性，并提出当前存在于薪酬激励机制实施中的一些问题和相关解决方法，希望对电力企业有所帮助。

关键词：电力企业；薪酬激励机制；重要性；对策

中图分类号：F407.61 文献标识码：A 文章编号：1004-7344（2018）21-0140-02

引 言

现今的电力行业的市场化不断得到加深，所面对的市场竞争非常激烈，行业之间的竞争不断激化。在电力企业当中的人才竞争也非常激烈，知识密集型企业中的重要竞争因素就是人才技术。薪酬制度是现代企业管理的重要组成部分，它影响着企业的人才竞争力、人员的工作效率等关键要素，企业要实现发展和繁荣，就必须重视这一步骤。但部分企业在这方面还存在很多问题，笔者将对其加以指出并加以解决。

1 企业执行薪酬激励机制的重要性

现代电力企业在进行工资体制改革的过程中，实行岗位绩效工资制度是其中的重点工作内容。现在的电力市场体系正在持续完善中，市场发展正在向政企分离、公平竞争、开放有序方面不断发展，这对于企业来说，有机遇更有挑战。企业要想长久稳定的发展下去，就必须对新时期的变化不断地适应。现代电力企业的改革重点在于更好的内部管理机制、经营理念、运营机制，不过当前国内的电力企业和国外的一些先进企业还存在较大差距，主要还是管理水平不足，所以企业应该不断加强内部的基础管理。实行战略经营，采用薪酬激励机制能让电力企业尽快将落后的管理体制摆脱掉。

2 企业薪酬激励存在的普遍问题

2.1 企业薪酬结构不合理

企业的竞争就是人才的竞争。拥有人才并利用人才能使得企业在市场竞争中取得优势。很多企业虽然对人才较为重视，但人才流失还是很严重，这是因为企业薪酬制度并不合理。员工对于薪酬非常看重，但大多又有着与他人工资相比较的心理，认为相同种类的工作就应该获得完全一样的报酬，但在企业尤其是电力企业中并不是如此。主要面临着这样的问题：劳动量差别非常大，薪酬却区别不大，致使很多员工攀比不休，消极怠工，对于这种不公平，员工只会减少努力直到认为和企业“扯平”，对企业发展无疑是不利的。

2.2 激励价值导向模糊，效果不佳

我国大多数企业施行的薪酬激励都是以岗位工作为基础的工作分配机制，这样的分配机制早已无法适应现代企业管理和发展的需要。现代企业人员分工精细化程度极高，科学化和专业化已经是企业分工的核心准则，若是企业高管、基层维修人员、营销人员都使用一套薪酬激励机制的话，是难以让薪酬产生激励效应的。所以，构建合理科学、有专业针对性的薪酬激励机制非常有必要。

2.3 外部公平性问题

薪酬是个人能力和获得企业认可的标志，因而人才的竞争最显著的表现就是薪酬的比较。如果员工认为其工资和本行业从业者或是本地人员的工资差距过大时，其不满情绪就会日渐上升。部分企业管理人员仅看到企業薪酬正在逐步上升，而不去与同行企业的最高薪酬进行比较，实际上就是不愿给员工尤其是核心员工令人满意的报酬。员工会由于高投入低报酬而减少工作的激情，时间一长就会考虑辞职，另一方面，企业外的人才也不会考虑进入企业。

2.4 考核技术不过关

电力企业对薪酬激励机制真正重视起来是十分重要的，但当前的电力企业在考核制度上企业还存在有很强的主观意识，缺少足够的公正性和科学性。企业没能采用先进的薪酬激励机制技术，制度方面也有较大偏差，这对员工的影响是非常大的，导致员工的积极性和主动性都不够，也使企业不能获取到足够多的经济效益。

2.5 考核内容欠缺

企业实行薪酬激励机制时，应该将考核内容涉及到企业的各个方面。现在很多电力企业的薪酬激励机制的内容并不完整，很多还是采用传统的人事考核的方法在进行考核，这就很容易将主观意识带进去，使薪酬激励机制的科学性明显降低。在考核内容上，电力企业把任期和岗位的工作目标当做重点要求，过于追求实际成绩。制定考核标准时，没有足够的客观评价内容，也不能对评价标准进行定量。实际的工作中，考核人员的主观意识能很大程度上对考核结果产生影响，这使得考核有着过大的随意性，客观性和公正性很难把握。

3 完善电力企业薪酬激励机制措施

3.1 融合情感激励

企业重要的是要有企业文化，它可以凝聚人心。中国人都非常注重人情关系，我们薪酬激励机制只是一种独立的激励机制，并没有调动员工的团结心，所以我们可以在这种机制上融入情感。人本主义心理学家马斯洛提出人的各种需求中，其中最高层次的需求就是情感需求，所以企业就需要给员工归属感和情感尊重，不管是高层还是基层员工，彼此之间都要做到密切合作，管理者需要尊重普通劳动者的价值和成果，争取建立和谐的上下级关系。如果管理者趾高气昂，不尊重员工的辛苦劳动，那么就会直接打击到他们的工作积极性，那么即使是给很高的劳动报酬，最后的激励效果也是差强人意。

3.2 借助目标管理

企业的发展前景一般都会影响一个人的去留，除此之外，就是自己在这个企业的晋升空间，我们企业可以采取员工控股制度，这样的决策不仅可以保护原有股东的利益，还让更多的新员工加入，增加他们对公司的热爱程度。在美国的五百强企业中，90%都是采取了员工持股的制度，这样就可以激励员工努力工作，将自身利益与整体利益捆绑在一起。从另一方面来说，员工入股还可以增加企业资金来源，资金的增长就为企业扩大发展规模提供了基础，这样的风险共担模式都可以激励到员工，让他们对企业规划更加用心，这样就有助于把公司做大做强。

3.3 构建动态的企业薪酬激励机制

为了有效提升企业员工的工作热情，加快企业发展的速度，必须构建动态的企业薪酬激励机制。对于一家新兴企业而言，目前的品牌效应较差，人员招聘困难，此时便可以采用高且平稳的薪酬激励机制，通过定期提高薪酬中固定的比例，来提升员工的忠诚度。针对一些发展较为成熟的企业而言，薪资激励机制要具有一定的差别，让企业员工时刻都存在危机感，只有这样才能确保企业的可持续发展。

3.4 建立考核机制

我国一直在强调建设法治社会，因为没有制度不成方圆。对于一个企业也是一样的，只有在合理的制度管理下，企业才能拥有核心导向。首先要建立奖惩制度，好的业绩和奖金时绝对分不开的，只有在付出努力后得到相应的回报，才可以激励人们做得更好。当然，惩罚约束不良行为也是必要的一种管理，管理中对违反规定的员工做出惩罚，这样虽然是一种负激励，但是也可以达到优胜劣汰促进企业发展的最终目的。其次是建立竞争机制，竞争是我们现在这个时代的一大特征，日新月异的世界，人口密集的国家，这些都在告诉我们一个道理：适者生存。企业是一个被缩小了的社会，这里边有社会上的一切，末位淘汰是竞争中的具体表现形式，建立严格的竞争机制，增加员工的压力，有利于促进员工的成长。

4 结束语

现代电力企业制度的重要组成部分就是薪酬制度，薪酬制度的合理性不仅能够加强企业员工的工作积极性，吸引人才，推动着企业内部管理体制的完善。完善电力企业薪酬激励机制，这样才能在激烈的市场竞争中才能获得稳定的发展。电力企业应积极地将现代企业管理体制进行应用，这对加强企业管理、实现企业价值有着非常重要的作用。

参考文献

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收稿日期：2018-6-22

作者简介：万荣华（1980-），女，助理政工师，本科，主要从事人力资源管理和绩效工作。