煤炭企业人力资源管理现状及发展策略

孙伟

摘要：人才是企业发展的核心内动力，对人员的管理也需要全面而准确。因此强化人力资源管理不仅能更好的了解员工的基本信息与业绩评价，也能从中激发出他们的工作能动性和潜在的工作能力，更好的促进企业的持续发展。随着经济体制的改革，企业在经济结构和管理模式上也相应的进行了调整和优化，人力资源管理工作也在新的环境中也呈现出一些新的问题和变化。在此，文章分析了当前煤炭企业人力资源管理的现状，并探讨了管理工作的创新思路和发展策略。

关键词：人力资源；现状；创新思路；发展策略

一、引言

人力资源管理是企业对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。包括人力资源的预测与规划、工作分析与设计、维护与成本核算、人员的甄选录用、合理配置和使用、企业的薪酬和绩效管理，以及对人员的智力开发、教育培训、职业生涯规划、激发职工积极性、提高科学文化素质和思想道德觉悟、协调职企和谐劳动关系等，它贯穿于企业整个的管理和运转过程，是企业的核心战略资源，也是职企双向发展的必要手段。随着经济的快速发展和社会对煤炭能源供需要求的变化，煤炭企业也迎来了新的发展高潮，但行业间的竞争也是愈加激烈，因此企业若想获得主动地竞争优势，处于不败之地，就必须做好人力资源工作，并积极探索、创新管理模式，让其符合现代企业制度的要求，从而为企业的发展培养和储备源源不断的人才，推动企业的可持续发展。但面对一些历史遗留问题和新制度的冲击，煤炭人力资源管理的现状也不容乐观，仍有很多的问题需要重视和解决。

二、煤炭企业人力资源管理现状

1、缺乏创新的管理方式。首先考核激励机制不完善。“重岗位轻能力”已成为普遍现象，现代管理制度理论化形式化严重，尤其是在一线的技术骨干或员工没有得到应有的激励，在薪资分配和绩效考核上也存在偏差，认为工作的好坏无关紧要，致使所呈现出来的与现代企业制度的“多劳多得”不相符，员工久而久之就会产生心理不平衡，失去工作功利和积极性。加之一般的管理模式较为单一，缺乏创造性，发展弹性不大，导致人力资源管理效率低下，长久下去会造成企业竞争力的下滑。其次，选人用人机制不科学。一般煤炭企业在人员的选拔、任用及岗位匹配上都没有将员工个人能力和贡献作为出发点，使得员工无法晋升或嘉奖而产生消极情绪，阻碍了人才的发展，削弱了工作积极性。

2、缺乏科学的管理理念。受传统经营体制的限制，企业对人力资源管理的认识并不全面，缺乏全面性和综合性，管理制度和理念自然也无法与现代企业制度相衔接，致使在具体的工作中脱离了员工和企业的实际需求，脱离了以人为本的发展原则，忽视了员工潜在能力的发掘和培养；其次，人力资源管理的关注点在于员工的薪酬、待遇等与企业效益直接挂钩的物质层次，与企业的长远发展战略和职工职业生涯规划战略无关，长久以来企业在此方面也都是按照企业的经营情况和员工所在岗位来管理，或者是对现代的管理制度生搬硬套，以至于管理方式和目标呈现出多样性，造成管理混乱。

3、缺乏优质的专业人员。人力资源管理部门老龄化现象严重，他们所掌握的知识、技能和处事能力都相对滞后，不具备现代人力管理的知识结构和一定的企业管理经验以及对事态发展的预测评估能力，无法落实协调各部门的工作并进行工作流程的规范和设计。其次，人员的培训也是短暂的，只有岗位空缺了才会进行相应的培训，导致人员知识和技能的更新缓慢，对新的管理制度和政策缺乏全面而正确的认识，从而无法准确的为企业提供优质人才，阻碍了人才的输入和企业的长效发展。再者，员工组成结构也不平衡，单一技能人员多于复合型人才，缺乏一些较高级的、全能型、综合型的人才，致使管理团队无法全面兼顾企业运转，无法实现专业、生产和管理的统一平衡。

三、煤炭企业人力资源管理创新思路

如何去创新人力资源管理工作，企业要从长远发展的角度上来看。是将该项工作重新定位，将其提升至发展战略的位置，并纳入企业的发展战略的总章程中，以此明确人力资源管理工作在企业中不可动摇的地位，这是思想上的转变，也是最基本的前提。思想上有了转变，就需要将理论转化成实践，企业在这个实践转化的过程中，首先要做的就是设置专门的部门、配置专业的人员、明确管理的内容和工作范畴，以及相对应的责任，如前所述，人力资源管理工作已经不再是以往单纯的招人、用人，而是包含了与职工、企业发展都相关的各方各面的管理工作内容，因此责任的划分、职责的范畴是必须要明确的。同时还要对在职管理人员进行定期的培训，让他们的素质和能力都能与现代企业制度的要求接轨。其次，人员到位后，工作的开展需要强硬且科学和人性化的制度进行规范和约束，那么企业要根据实际情况看来制定制度、细化管理流程，从而提高管理效率、降低管理成本。

四、煤炭企业人力资源管理创新发展策略

1、提高人员素质。管理人员要结合现代企业发展所面临的技术和知识的更新速度和范围，为自己补充能量，用发散性思维丰富知识结构，学习各种管理技巧，并以业绩为导向，提升自己的素质和修养，从而在面对人才的选拔和任用时才能游刃有余，更好的应对突发事件，且通过良好的品行和严于律己的奉献精神增加了工作中的人员说服力和感召力，增强了员工的凝聚力，实现劳动关系的和谐发展。另外制定规范的培训方案，以企业发展战略为指导和依据，着重培养员工的知识、技能和服务意识，并将企业文化深入到培训中去，促使员工与企业的发展具有同步性，实现人岗匹配。

2、强化管理制度。首先，对所涉及的员工选拔和录用、工资待遇、职责划分、岗前和在岗培训以及最终的考核评价制度进行明确的规定。另外要建立激励机制，通过融入基层探寻员工的需求，观察员工的工作态度和思想素质，综合评价，保证企业内部的和谐和活力，稳定企业的发展环境。其次，制度的执行要有针对性，从局部出发，以职工与企业、社会之间的利益需求为主要的矛盾突破点，制定符合法律的企業规章制度，确保制度的法律效力、规范化和科学性。

3、加强沟通，发挥企业各部门之间的相互协调作用。人力资源在现代企业制度中涉及的范围更加宽泛，需要其他部门和组织机构的支持和配合，首先是所有管理部门，要对员工负责，管理员工开展工作，督促员工再学习和培训，同时各部门对所招聘的员工也要有全面的分析，减少人力资源对其的再审核压力，保证企业从整体上处于和谐状态，也间接的支持了人力资源管理工作。其次工会极大的促进了企业和职工之间的和谐关系的建立，利于缓解和化解矛盾，增加对企业的信心，也让企业发掘了员工的内在潜力和劳动价值，实现双赢。

五、结语

社会经济发展对煤炭企业的人力资源管理工作提出了更高的要求和标准，企业也要坚持以人为本的原则，理顺职工与企业发展之间的战略关系，加强对工作的重视，并通过相应的制度优化、队伍优化来提升人力资源管理工作的质量和水平，构建和谐劳动关系，凝聚群众力量，从而为企业发展奠定坚固的群众基础。

参考文献：

[1]窦艳瑶《企业人力资源管理现状及对策研究》

[2]杨存良《煤炭企业人力资源管理现状及对策研究》

[3]张丽丽《煤炭企业人力资源管理现状及对策探讨》