浅析多学科视角之下薪酬管理制度设计

左悦

摘要：薪酬是人力资源管理中最重要的环节之一，普遍认同的概念是员工所获得的一切有形的（财物形式）和无形的（非财物形式）劳动报酬，它包括工资、奖金、企业内部股票等现金性收入，也包括各种形式的福利保障、假期等。薪酬概念及其应用涉及多学科交叉领域。本文从经济学、心理学、管理学、社会学四个视角浅析薪酬对于个体的意义以及基于多學科视角之下的薪酬福利制度设计原则及方法。

关键词：多学科视角;薪酬制度设计

一、多学科视角下的薪酬意义区分

对于个体而言，不同的学科视角之下薪酬福利具有不同的意义。经济学视角之下，付薪过程是一种雇佣双方的经济交换关系，薪酬对员工而言，是对其劳动贡献的回报。经济学薪酬理论认为，薪酬体现雇佣双方交换关系的价值尺度，认为经济因素是影响工资的决定因素，倾向于通过市场定价指导企业薪酬制度设计。工资长期变化的基本作用因素是生产率，但不可忽视的是工资也受社会政治、心理、文化等多种因素的影响，正如伍特思所说：“现有的工资结构是在经济和社会因素作用下的积累，相互作用形成的结果，脱离了其中任何一个部分都是无法说明的。”经济学研究薪酬存在着明显不足：一是忽视了劳动力商品交易的特殊性。劳动力是一种可以买卖的商品，但由于劳动者与劳动力的天然不可分割性以及人力资本产权的特性，这种交换不是一次交易就可完成的，而是多次对契约进行修正的过程。二是经济学对工资的解释着重从组织和市场而非个人的角度来分析问题，假定组织是市场交易中的强势和主动决策者，个体被认为是被动者;这忽视了员工工作的主动性和巨大的生产潜能。三是经济学建立在对人性的“经济人”假设基础上，把企业给员工的报酬局限于经济回报，没有认识到人除了有生理需要之外，还有社会情感、自我实现等较高层次的需要，没有思考如何把经济回报和非经济回报有机结合起来，以降低激励成本，提高激励效率。四是忽视了薪酬—绩效的中间变量的研究，没有对中介作用过程给予足够的关注;而是以薪酬作为自变量，以企业绩效为因变量，直接探讨薪酬对企业绩效的影响。

心理学视角更多从个人的角度出发，强调薪酬不仅是对个体劳动的回报、满足其生理及安全需要还会影响其行为和态度，促使其追求更高级需要。因此薪酬设计时，应着重考虑员工个人需求，了解每个员工最重要的需求是什么，从员工的需求着手设计薪酬激励方案，从而提高员工工作的积极性、态度、满足感以及工作的绩效。

管理学视角则强调薪酬是员工和组织目标实现的中介因素，通过薪酬有效地引导和改变员工的态度和行为方式使其与组织的战略目标相一致。薪酬设计过程将员工个人利益和组织利益、激励效应和分选效应、行为过程和行为结果等有机结合起来。

社会学视角之下，薪酬是对个人价值和努力的承认，是个人在企业和社会比较中地位、价值的象征。企业中划定了工作等级结构，不管是企业还是员工，都自觉不自觉地以工作的薪酬情况来判定该工作在组织中的地位。事实上，员工也确实是根据自己的收入、福利状况将自己归入到组织地位结构的某一个节点上。因此在薪酬制度设计中应该着重考虑内部公平性问题。这样员工才能基于对制度的信任，以其才智和努力回报企业。

二、多学科视角下薪酬制度设计原则

企业对员工的付薪过程具有复合型特质，本质上来讲是一种劳动力商品的交易，而交易的目的在于推动企业战略目标的实现，交易的环节根植于一个社会性关联层级组织中，交易的作用对象是具有复杂性心理特质的人。因此在进行企业薪酬制度设计中，应该充分考虑经济学、管理学、社会学、心理学多维因素，对外需符合劳动市场规律，具备市场竞争力;对内需要通过公平合理的制度设计满足员工主要需求，吸引和保留企业核心员工，引导员工行为使其为达成组织目标而努力。

整合多学科视角，设计公平的薪酬管理制度，最大化发挥薪酬效用应坚持如下原则：

第一，战略导向原则。战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。合理的薪酬制度驱动和触发员工产生有利于实现企业发展战略的行为，遏制不利于企业发展的行为。企业设计薪酬时，须从战略的角度进行分析，确定因素价值排序并给予这些因素不同的权重分配比例。

第二，激励性原则。激励性原则强调企业在薪酬设计时必须充分考虑激励因子与个体需要、绩效目标之间的关系，从而保证企业人力资源投入与激励效果产出之间具有强相关。

第三，公平性原则。公平性原则包括外部公平、内部公平。内部公平性主要体现在设计薪酬系统时应注意，企业要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上。外部公平性则体现在，企业要通过外部调研等形式与外部同类岗位进行薪酬对标，尊重劳动市场经济学规律。

第四，竞争性原则。在社会人力资源市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才能战胜竞争对手，引进所需人才。企业究竞要视本企业财力、所需人才以及战略发展目标规划等具体条件而确定薪酬策略。

三、多学科视角下薪酬制度设计方法

综合来看，为了更好的体现战略导向、激励导向、公平导向以及竞争性导向的薪酬制度设计原则，在进行薪酬制度设计时要从员工和企业两个方面需求展开。从员工角度讲，要考虑市场、岗位、业绩和能力四个维度;从企业角度讲，考虑薪酬成本、薪酬理念两个维度。

（一）员工需求维度

岗位维度，实际上是以岗位价值评估为基础，对企业岗位进行排序，获得岗位价值序列，以岗位为基础付薪，体现了“内部公平性”理念。市场维度反映了人才的市场价值，考虑了市场供给的因素，具有竞争力的报酬才能吸引更具竞争力的人才，即“对外竞争性”。能力维度，是企业在设计薪酬时可以考虑的另一要素。对能力的承认实际上基于这样一个假设，能力高的人必然产生更高的工作业绩。这一维度在高科技企业里运用得较多。业绩维度更多的是解决薪酬激励方面的问题，越来越多的知识技术型公司逐年增加浮动可变薪酬比例。浮动可变薪酬服务于两个目的：一是使薪酬体系与企业战略、人力资源战略紧密结合;二是使薪酬更为精准的反映工作业绩。

（二）企业需求维度

从企业角度来看，薪酬设计是一个从静态到动态过程。

首先，确定薪酬的总体水平。薪酬整体水平要与企业发展阶段以及外部劳动力市场竞争环境相适应。企业的发展可以表现为如下几个发展阶段：初创期、成长期、成熟期和衰退期。例如，在企业的初创期，业绩非常关键。因此，薪酬设计应该是业绩导向，且薪酬结构强调一定的收入差距，激发员工的潜能。

其次，实施人才分类策略，树立差别薪酬理念。薪酬制度设计中区分每个人的价值和企业业绩贡献度，从而将人才分为核心人才、独特人才、通用人才和辅助性人才等四类。各类不同的人才为企业贡献了不同的价值，因此薪酬战略 应该针对这四类人才，采用不同的薪酬策略。例如，对于核心人才支付较高的报酬并采用一定的长期激励形式，加强其对企业的心理契约和忠诚度。通用型人才的替代成本相对较低，比较容易从市场上获得。对这类人才应该按照其贡献大小付酬，其业绩的好坏直接决定报酬的高低。

再次，合理设计薪酬结构，增加员工变化感、晋升感。目前薪酬管理的最新趋势是宽带薪酬的应用。所谓“宽带薪酬”，就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。在这种薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中惟一的薪酬等级层次垂直往上走。相反，随着能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬。从而建立不同的晋升渠道，提升员工对于工作的投入度。

最后，按照业务条线职能、阶段、特质的区别，设计不同的薪酬体系。对于业务部门中的营销团队，其和市场、顾客直接打交道，工作绩效可以用财务指标直观衡量，因此其薪酬体系要注重灵活性，将财务性绩效指标与薪酬进行强关联，加大浮动部分比例。对于管理部门来说，角色定位于服务、咨询角色，其业绩并不能直接在财务报表上反映，那么薪酬体系的设计中基本工资占比更高。

参考文献：

[1]柳涛.多重视角下企业薪酬制度的解析与构建[M].成都，西南财经大学出版社，2006.

[2]史亚琴.浅论如何做好薪酬设计[J].经济师，2013，3.