公立医院绩效工资的公平性感想

匡卫中

中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（ 2018） 9-360-01

摘 要：公立医院绩效工资分配的公平性可以调动医务人员的工作积极性，同时也是确保公益性绩效合理分配的要点，现阶段公立医院员工岗位工资通常都会结合国家事业单位工资体系加以执行，此工资体系通常为等级工资，现行的绩效工资执行方式大多于员工资历以及职称等密切相关，但与岗位职责的关联度较小，难以体现社会市场经济运行的公平性，因此公立医院绩效工资分配过程中必须本着公平性以及公开性的原则，对公立医院绩效工资分配方式加以改革，逐步形成适合自身发展的公立医院绩效工资分配体系。基于此，本文主要针对公立医院绩效工资的公平性进行思考和探讨，同时提出了自身的见解，以下为详细叙述。

关键词：公立医院 绩效工资 公平性 思考 探讨

随着物价上涨，事业单位工资标准多年未作调整，许多医院职工的档案工资徘徊在最低工资线附近，估计单靠工资，生存（不是生活）压力会很大，所以绩效工资或奖金在医院职工收入中所占分量越来越重。许多以前看似公平的绩效工资分配方案已经不再公平，而本文所探讨的绩效工资的分配公平并非指的是平均主义。

一、现阶段公立医院绩效工资分配现状

（一）许多医院采取收支结余或称全成本核算方案计算绩效工资

这本是体现多劳多得、调动员工的工作积极性。如今已变成了多挣多得，不挣不得。由于医疗收费标准都是多年前的老标准，医疗服务价格得不到真实的体现；还有由于公立医院的社会性功能，使得不挣钱的部门也必须得设立；以及随着医疗技术和医院与科室的发展，以及医疗政策的变化，就会出现多劳不多挣、多挣不多劳、挣钱不费力、费力不挣钱的科室。

收支結余方案中一般医院采取返成比或者叫奖金系数的设置，会对每个科室的返成比例进行调整，使得各个科室的返成标准不同。这也涉及到公平性：为什么别的科室返成比标准比我的高？特别是同类型的科室之间出现矛盾。为了掩盖这种矛盾，有的医院明令不得不公开返成比标准，打听非本科室奖金、隐瞒奖金数额。

（二）分配方案不公开，存在不公平因素

与领导攀关系，部分领导存在腐败行为，进而影响了绩效工资分配的公平性。另外，还有部分员工打悲情牌、亲情牌，获取高额的绩效工资，对于其他员工来讲有失公平。

（三）同等资历员工绩效工资不同

有的医院对科室内（特别是行后）采取了岗位系数设置，对于同等资历的人也会有不公平。关系好的干系数高的岗位、不好的干系数低的岗位；学习培训机会给关系好的；临时性的工作费力不讨好的交给关系不好的干，轻松地、有补助的、抛头露面的给关系好的。为了医院的建设与发展，老职工在创造了5000收入而只得了500，使得医院的资产增加、荣誉增长、工作条件改善，最终的绩效薪资与工作效率难成正比，其实即便很少的差距也能使他们找回骄傲和荣誉感，让新人感到成为老员工的优越而忠诚度提高。很多同事进入医院的，或同校、同专业的也会感到不公平。资历相同、条件等同的员工，因分配到不同的科室，导致最终的绩效工资千差万别，有悖于公平理论的要求。

（四）患者结构也引发不公平

如随着社会老龄化，涉及老年病的科室人满为患，其他科室病人则寥寥无几。

（五）科室设置不合理也引发不公平

虽然科室设置越细越好，但是就有可能有的科室门庭若市，有的科室门可罗雀，不能合理利用人力物力资源，造成浪费。其实很多人并不是不能干、不想干，而是缺少合适的机会。为了创收，可不做的检查也要查，不该做的治疗也要做，收入上去了，医患矛盾也来了。

（六）消极情绪会逐渐激化为矛盾

同领导的矛盾，科室间的矛盾，同事间的矛盾。矛盾就是谣言和传闻的温床，大多员工持有医院发展与我无关的思想，我钱少；我挣钱多，医院全靠我挣钱，应该以我为中心，随时满足我的需要，致使很多医院没有了自己的文化，没有了共同的荣誉感，归宿感，何谈忠诚度，医院不再是一个整体。就不会心往一处想、力往一处使，各自为阵，只有自己的利益。为了缓解矛盾，做到看似公平，不停地调整绩效工资方案，甚至每月都在调整，高了的调低，低了的调高，这样主观性太强。每月都会听到质疑声、吵闹声。

二、关于公立医院绩效分配公平性的思考和建议

笔者认为只有适当缩小、且保留一定的合理的差距，才能真正调动员工的积极性，时刻感到自己是医院的—份子，医院的发展与自己息息相关，参与到医院的建设中来，为医院的发展建言献策。合理的调整工作流程，科学调配资源，关注低收入科室的发展，增加低收人者的机会。让忙累的能轻松一点，让闲的能多干一点，这样就能让大家都动起来，最大程度的减少差距。

三、结语

综上所述，在各种补贴政策不明朗的情况下，现状下的绩效工资必须担任部分补贴工资的作用。也就是说绩效工资应该有个保底的线，即使完不成经济任务，在无违章违纪的情况下，也应该能获得绩效工资。

参考文献：

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