民营企业的人力资源管理战略分析

马丽霞

中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-1145（ 2018） 9-353-02

摘 要：伴随着我国经济的快速发展，国民经济中民营企业所占位置越来越重要。企业要想获得长远发展，人才的竞争是关键。人力资源要想为企业的发展创造更大的利益，加强管理是必不可少的。当下，民营企业的人力资源管理不完善，在实际管理中仍然存在一些问题。本文时民营企业的人力资源管理和对应策略进行了简单的分析与探讨。

关键词；民营企业 人力资源管理 战略分析

改革开放后不断壮大的民营企业，其传统的管理模式已不能适宜社会发展的需要，随着企业规模的不断壮大，企业在经营管理与人才资源管理中逐渐暴露出的弊病，严重制约了企业的健康发展。目前全球已进入知识经济高速发展时代，民营企业要想在国际国内市场中博得—席之地，迫切需要高素质的人力资源。

一、战略人力资源管理内涵

战略人力资源管理发展历史悠久，它最初由美国人提出，由日本最先在企业中实践。目前西方许多国家已经将战略人力资源管理应用于企业发展中，并取得了较好的效果。无论是理论上还是实践上，社会各界人士已认可战略人力资源管理所凸显出的优势，但并未形成统一明确的界定对于“战略人力资源管理”这一新型管理的形态。本文中涉及的战略人力资源管理是针对企业的人力资源管理所进行的战略管理，从而使人力资源发挥他应有的作用，为企业的发展、规划出谋划策，将人力资源变为为企业谋利益的资本，并且不断在实践中发挥作用，扩大效果，为企业创造更大的经济利益。

战略人力资源管理要充分发挥人的作用，将人力资源进行合理的安排和有效利用，根据每个人的不同特点优势以及内在潜能，通过企业这个平台，为人的全面价值的实现提供舞台，激发人的内在创造力，从而因为人的发展来帮助企业实现管理与发展的目标。与传统的人力资源管理相比较，它更能凸显人力资源管理的战略潜能，通过对人力资源的战略管理，让人力成为企业增值的资本，为企业实现长远发展目标而不断贡献力量。

二、民营企业的人力资源管理的现状及问题

（一）民营企业家自身综合素质良莠不齐

在我国的国民经济中民营企业虽然占有重要地位，但很多民营企业起点比较低、规模比较小，家族式经营管理现象普遍存在，对人才的引进和合理使用缺乏信任。再加上企业的创始人大部分文化程度较低，缺乏科学的管理水平和技能，随着时代的进步，这些企业管理人的经营理念将不能适应企业发展的需要。大部分民营企业家在企业发展中一人说了算，听不进有利的建议和意见，自身缺乏学习，综合素质不高，致使人力资源管理水平较低，人才流动性比较大。

（二）民营企业人力资源管理的理念仍然比较落后

我国大部分民营企业管理理念没有根据时代发展的需要及时创新，管理理念及管理模式依然沿用传统的方式，缺乏对人力资源的集中管理，仍停留在事件表面，这就导致了在人力资源管理中人和事的明显分离，认为人是为事服务的，忽视了人的主观能动性，只注重了人的使用，缺乏对人才的管理和培养。

（三）民营企业在绩效考核、薪资报酬、开发等核心模块上还存在很多问题

民营企业员工的综合素质和整体素质偏低，但企业对人力资源的培训力度不够，从而在人力资源的使用过程中，很难激发出个人潜能。而在对人力资源的绩效管理制度上，还沿用传统的考核机制，对员工的个人能力及资历的区分没有明确的激励措施，奖惩机制没有力度，很难调动起广大员工工作的积极性和主动性。

（四）民营企业人力资源管理的人员基础薄弱

目前我国大部分民营企业人员普遍存在综合素质良莠不齐，缺乏专业技术素养。特别是在人力资源管理上，以传统管理方式为主，只注重对人的使用，而不注重对人的培养，真正懂管理、善经营、业务精的人员太少，严重制约了企业的发展速度。这种情况下的人力资源管理，由于缺乏专业的技术管理人才，管理方式简单，落后，无法实现现代人力资源管理的信息化，从而相应的增加了人力的投入，降低了工作效率。

三、民营企业的人力资源管理的战略对策

（一）加强管理者的自我学习能力，提升自身水平及综合素质

面对激烈的市场竞争，对民营企业管理者的水平也提出了更高的要求。管理者要加强自我学习，注重自身素质的提高，从而可以有效的提高企业的管理水平。要学习决策知识，提高个人修养，要注重与人沟通，提高自身表達能力，加强思维锻炼，具有敏锐的市场分析能力，从而为企业的发展做出科学决策。只有管理者自身综合素质提高了，才能实现公司的有效管理。

（二）以企业人力资源管理战略为基础的人力资源规划创新

战略人力资源规划是以企业实际经营状况为根本，在充分考虑民营企业内部发展环境的基础上，对企业的人力资源管理所面临的问题与发展方向进行规划，从而根据当前人力资源管理表现出的不足进行修改和完善，探索出适合本企业发展的人力资源战略管理规划，为企业的未来发展提供相适应的人力资源管理机制。随着社会的不断进步，我国民营企业目前对人力资源的要求也越来越高，通过人力资源的战略规划，可以为企业未来发展规划出企业需要的人力资源配置，通过对现有人才的开发与培训，制定高薪、高福利的政策吸引大批优秀人才，从而为企业长远发展提供相更完善的人力资源结构。

（三）企业人力资源管理战略为根本的民营企业战略性薪酬体系的创新

企业要想更好的留住人才，使用人才，创新民营企业的战略性薪酬管理体系，提高在职人力资源待遇必不可少。民营企业在战略性薪酬体系创新上要对企业内部环境进行分析，根据企业的目前的营情况，制定合理完整的薪酬策略。企业的战略性薪酬管理体系与企业的人力资源战略管理紧密联系，各项体系的具体内容直接影响到人力资源的个人利益，因而，企业的战略性薪酬管理是人力资源战略管理的保障。构建企业的核心薪酬体系是根据员工日常表现及对公司做出的贡献，而采取适当的物质和精神奖励。通过提高员工职工工资待遇，各项福利保险的制定，以及对于个人能力表现突出的一些特殊待遇，都是对人力资源个人价值的一种肯定，从而更加激发了员工工作的热情与积极性，为企业创造更多的利益。

（四）加强员工入职后的培训与教育，加大人才培养计划和培训投入

民营企业要加大人才培养和培训投入，加强员工的人职后的培训与教育。第—要制定合理的培训计划。培训计划的制定要因人因部门而异，根据每个部门的实际情况制定相应的培训内容，内容要有所侧重，针对性强。第二培训方式要灵活多样，采取以会代训，提供多形式的交流，以及聘请专家授课等，通过多种培训形式，加强员工对专业技能以及各项综合素质的教育，使员工能够有一个积极的态面对自己的工作，以实现自己的价值来为企业创造更大的价值。最后要建立长期有效的学习制度，注重理论和实践的相结合。企业对员工的培训工作要长期坚持，只有通过不断的学习，才能不断提高人才的综合素质，从而更好的实现人力资源管理。

四、结语

面对世界新的发展格局，民营企业想提高人力资源管理的平均水平，促进企业长远发展，只有转变传统的经营理念与管理模式，用战略性的眼光对人力资源进行规划与管理，才能发挥人才的最大作用，实现企业战略发展目标与人力资源发展的战略目标相协调，从而为推动企业更好发展提供保障。

参考文献：

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[2]吴秀强，浅析我国民营企业人力资源管理的问题与对策[J].科技创业月刊，2012 （02）.

[3]马念，浅议我国民营企业人力资源管理存在的问题和对策[J].中国集体经济，2011 （01）.