试析某公司中层管理人员的绩效管理体系优化设计

刘勉

中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-1145（ 2018） 9-277-01

摘 要：本文阐述了企业现行绩效管理体系中存在的问题，我们结合某公司中层管理人员KPI设定及执行的重难点分析，提出了在中层人员管理中制定KPI（KPI是关键绩效指标）的方法：一是优化企业现有流程和组织结构，二是严格遵守建立KPI制度的原则，三是加强KPI设计师与员工之间的沟通。文章指出要注意绩效考评中的相关问题。

关键词：中层管理人员 绩效管理体系 优化设计

一、前言

近年来，在国内外多种因素的影响下，企业生存和发展的压力越来越大。如何通过提高人力资源管理水平来吸引、留住和利用人才，为企业的发展提供人力资源，是人力资源管理者迫切需要解决的问题。中层管理者是企业的主体，他们的工作质量和绩效直接关系到企业的长远发展。因此，建立科学合理的绩效考核体系，是激发中层管理者工作潜力和主动性，创造高绩效的有效手段。

二、企业现行绩效管理体系中存在的问题

（一）岗位职责不明确，考核指标不明确

由于企业整合能力强，分类相对简单，工作职责不明确，没有设计定量的绩效评价指标。首先，管理层的绩效评价指标过于粗糙，仅取决于从事具体工作的职工完成的结果。其次，项目部只对重点项目进行考核，节点监控没有量化指标衡量。

（二）绩效考核定位不准确

绩效考核的主要目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织的整体效率和效益。忽视了考试的真正目的和作用。

（三）考核流程方法有待改进

该企业的中层以上管理人员和普通员工分别采用不同的绩效考核方法。中层以上的经理使用季度和年度报告、领导等级（30%）、中层相互评价（40%）、自我评价（30%）来获得绩效分数。平均员工通过评分部门主管（30%）和部门得分（70%）来决定绩效。

三、在中层人员管理中制定KPI的方法

（一）优化企业现有流程和组织结构

优化企业现有流程和组织结构，可以在为KPI的建立营造良好氛围的基础上，促进KPI的有效实施，因此有必要对企业的战略目标进行严格的分析和分解，确定最重要的指标。其次，企业应该根据KPI的指标设计对企业的工作流程和组织结构进行优化，在适应KPI考核要求的基础上促进KPI应有价值的充分发挥；此外，企业要明确会计核算部门的责任和义务，保证会计核算工作的准确性、及时性、完整性和客观性，将核算结果（如收入规模、盈利情况等信息）及时反馈给管理层，为流程和组织结构优化的决策提供有用的数据支持。

（二）严格遵守建立KPI制度的原则

在多年工作经验和相关研究的基础上，关键绩效指标体系的建立需要遵循战略定位、有效关键因素、沟通原则、操作原则和可控原则五个基本原则。具体来说就是，KPI应根据企业的战略和业务计划来设立，而且其中涉及到的关键因素需要与KPI一一对应，避免重复，而且在设计和执行的过程中，设计的有关部门和KPI设计者要进行时时沟通，协调制定KPI，并且要做好反馈和考核工作，加强与会计核算部门之间的沟通和协作，确保会计核算与KPI体系的同步发展，此外，设计出的KPI体系要保证简单明了，容易操作，被考核者能够影响相关的指标，进而实现促进企业业绩改进的目的。

（三）加强KPI设计师与员工之间的沟通

建立中层管理人员KPI绩效管理体系的基本目标是提高中层员工的工作绩效，促进企业的更好发展，因此加强设计人员与用户之间的沟通显得尤为重要。所以在企业内部要形成一个良性沟通的氛围，共同实施绩效计划、绩效辅导、绩效评估与绩效反馈，从而形成一个不断循环、不断螺旋上升的绩效管理体系，进而使得企业和中层管理人员的绩效都得到稳步的提升，实现双赢。

四、绩效考评应注意的问题

（一）考评体系设计原则

首先，它符合企业的实际原则。要建立绩效考核体系，必须紧密结合企业内外环境、发展战略、发展阶段和管理模式，并进行详细的分析和研究，设计出符合企业、下属单位和岗位特点的绩效考核体系。不能直接照搬照抄已经成型的考评体系，否则会因“水土不服”而影响考评效果。第二，重点突出，易于操作的原则。设计评价指标应简单、明确、实用，能够体现出考评的关键环节和关键岗位特点，与工作密切相关。选用的考评方法要便于操作，不易耗费过高成本。

（二）考评主体确定问题

为了收集中层管理人员所需的信息，评价主体应以全面参与的原则为基础，能够掌握评价岗位的评价内容和工作内容。其中，最重要的考评主体是被考评人员的直接上级，因为这样更便于了解被考评人员的绩效表现，有利于科学安排下属工作。该课题应由经过专门培训的人员组成，负责评价的实施、相关知识的宣传和答疑等工作，以确保评价客观、公正、真实和有效。

五、结语

综上所述，绩效管理是一种全面的管理体系，涵盖了人力资源管理的许多方面，是人力资源管理的核心。为了有效地实施绩效管理，必须仔细审视绩效管理中涉及的诸多要素，整合人力资源管理的各个方面，并将其与绩效相统一。使绩效管理真正成为整合人力资源管理的有效手段，发挥其综合管理作用。

参考文献：

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