激励理论在企业管理方面的应用

刘沛沛　胡娟

摘 要：目前，企业的市场竞争越来越激烈，提升企业的核心竞争力是各个企业维持自身发展的必要途径。企业的竞争归根结底是人才的竞争，因此，研究激励理论在企业管理中的应用，能够提升员工的工作积极性，从而推动企业的持续健康发展。本文首先阐述了激励理论，其次分析了企业管理引入激励理论的必要性，最后提出了企业有效利用激励策略的途径，旨在为管理者的工作提供借鉴与参考。

关键词：激励理论；企业管理；管理应用

随着经济发展速度的加快，企业之间的竞争愈来愈激烈，企业与企业之间的竞争不单是技术水平的竞争，更是人才的竞争。只有充分发挥企业员工的积极性，激发员工的潜能和价值，才能实现企业效益最大化。因此，研究研究激励理论在企业管理中的应用，对企业的健康良好发展有着重要意义。本文首先阐述了激励理论，其次分析了企业管理引入激励理论的必要性，最后提出了企业有效利用激励策略的途径，旨在为管理者的工作提供借鉴与参考。

一、激励理论

在企业管理中，激励通常是指管理人员利用管理手段刺激被管理人员，调动其工作积极性，促使其朝着某个目标努力满足管理者需要的过程。激励理论根据对激发动机和目的研究可分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。

（一）内容型激励理论

内容型激励理论是指以员工的需要和心理动机为研究对象，根据人的需要展开激励，调动工作积极性。内容型激励理论以人的需要为核心，深入分析员工的需要层次和结构，制定合理的激励手段。赫兹伯格的双因素激励理论和马斯洛需要层次理论是比较有代表性的内容型激励理论。赫兹伯格的双因素激励理论中主要包含保健和激励两种因素，保健因素可以消除员工的不良情绪，而激励因素可以调动员工的工作积极性，激发员工更大的潜能。马斯洛需要层次理论是将人的需要分为五个层次，分别是生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實现需要。生理需要是人类生存的最基本需要，包括水、食物、氧气等等。当人的基本需要被满足之后，人就开始追求更高层次的需要—安全需要。安全需要是人为避免自己身体和情感受到伤害的需要，包括生命安全等等。社会需要是由于人属于群体动物，必须与人进行社会交往的需要。自尊需要是指人的自尊心、自信心等方面得到满足。自我实现需要是人类想要实现自我价值和自身理想的需要。这五个需要是从低级向高级逐渐递进，不同时期人的需求也随之发生改变。因此，内容型激励理论是管理者通过对员工的需要进行深层次分析，从而进行有针对性的激励。

（二）过程型激励理论

过程型激励理论是以人的心理过程和行为过程为研究对象的激励理论。它的典型管理公式是激励=效价×期望率（M=E×V），认为员工对工作的积极性和动力与员工和企业之间的感情有重要的联系。人在想要满足自己的某种需要时会给自己设定具体的目标，在目标没实现时，这个目标表现为一种期望，同时这个目标可以激发个体对工作的积极性和动力。这个激励的大小与目标值和期望值息息相关。换言之，目标值（即效价）越高、期望值越高，激励也就越大。另外，过程激励理论采用的是动态分析方法，管理者在选择激励方法和设置目标时可以结合员工的实际需要和对项目的期望值，从而提升员工工作的积极性。

（三）行为改造型激励理论

行为改造型激励理论主要是指企业外部环境对人的行为有着重要的影响，激励的目的是为了改造和转化人的行为，以期达到预期目标。行为改造型激励理论中主要有归因理论、强化理论、挫折理论三种。归因理论是指通过改变人的自我感觉和思想认识从而改变人的行为。失败的归因分析和将员工消极的工作状态转变为积极的工作状态有着密切的联系。强化按理论认为管理者可以通过强化他们认为对员工有利的行为来刺激员工的工作积极性。挫折理论是介于前两种理论之间的，认为挫折即可能是好事也可能是坏事，需要正确面对挫折。因此，管理者应充分认识企业环境对塑造人的行为的关键作用，正确理解、掌握行为改造型激励理论的基本原理，将有助于提高企业管理的水平。

二、企业管理引入激励理论的必要性

（一）激发员工工作积极性，实现员工的价值

激励理论在企业管理中最大的应用是可以有效地调动员工的工作积极性，激发员工的工作能力，实现员工的价值。在现实生活中，企业最关心的是绩效，企业的持续生存需要有良好的绩效。绩效的高低不仅与员工的个人能力息息相关，还与企业的工作环境、激励水平密切相关。根据相关研究表明，在缺乏激励的环境下工作员工的个人工作能力只能发挥20%—30%，而适当的激励可以促使员工的个人能力发挥80%—90%。同时，内容型激励理论是最基础的激励理论，而自我实现是马斯洛需要理论的最高层次，因此，自我实现不仅对员工职业发展以及个人理想有着重要意义，而且还能促使企业绩效的提高。员工为了满足自我实现的需要，将追求能够发展个人特长的工作，最大限度地发挥自己的潜能，从而促使企业效益最大化。所以，企业管理者应该重视激励理论在企业管理中的应用，制定完善的激励制度，从而最大限度地激发员工的工作积极性，实现员工的价值。

（二）提高企业效益

现代企业是充满活力与竞争的企业，要想提高企业的效益就必须提升企业的核心竞争力。建立有效的激励机制有助于建立和谐的企业氛围，提升企业核心竞争力。激励理论通过对企业文化的塑造可以增强员工之间的凝聚力，提升员工在企业中的归属感，使得每个岗位的员工能够尽心尽力做好自己的本职工作，愿意为企业的发展而不断奋斗，随之企业的竞争力也就提高了，企业的绩效自然而然也就提升了。

（三）提升人力资源质量

激励理论可以优化企业内部的人力资源配置。目前，企业与企业的竞争实质上就是人才的竞争，人才的竞争不仅仅取决于企业人才资源的数量和质量，还取决于人才资源的配置情况。当员工在激励与竞争并存的企业环境中开展工作，员工的工作积极性被充分调动，潜能可以得到最大程度的激发，从而可以促使企业人力资源质量的提升。同时，激励可以提升员工的工作效率和工作满意度，实现企业内部人力资源的优化配置，使得企业实现利益最大化。

三、企业有效运用激励策略的途径

就我国当前的企业状况来看，受传统经营理念的影响，企业对员工的专业素质技能培养支持力度不够，激励理论在企业管理中的应用力度不够，多数员工会对工作不满意，因此，员工的专业素质很难达到企业的预期，企业的未来发展无法得到保障。另外，很多企业倡导绝对的平均，员工的绩效高低与薪酬无关，从长远的角度来看，这种做法会严重影响到绩效好的员工的工作动力，挫伤员工的工作积极性，使得员工之间竞争意识弱，不利于企业的良好运营和可持续发展。

（一）完善竞争平台

公平公正的企业环境对于激发员工的工作积极性和实现员工的自我价值是非常重要的。假如管理者任人唯亲，当员工的工作能力与工作岗位长时间不匹配时，内心就会产生不平衡，从而使得员工工作积极性不高，工作效率降低。因此，企业管理者应该设定具体的选拔标准，根据员工的实际能力来安排工作岗位，并制定严格的规章制度，为员工更营造一个良好的企业竞争环境，使得员工的内心需要得到满足，愿意为企业的发展贡献自己的全部热情和力量。同时，企业要突破原有的分配制度，提倡按劳分配、按技术分配等，注重绩效考核的科学性，使得员工的绩效与薪酬直接挂钩，更大程度地刺激了员工的工作积极性，从而促使企业的效益提高。另外，企业管理者要充分认识到员工的个体差异性，站在员工的立场考虑问题，根据员工的不同需要有针对性的采取激励手段，促使员工的自身发展和自我实现。

（二）提供心理保障

随着社会节奏的持续加快，人们面临的工作压力和生活压力越来越多。如果企业管理者不能帮助员工缓解内心的压力，员工就不能安心工作，更不能充分发挥自己的潜能。因此，企业应该积极帮助员工缓解不良情绪，为员工提供心理保障。首先，企业应该完善自身的福利制度。完善的福利制度能够让员工内心得到保障，安心做好自己的本职工作，甚至可能进一步激发自己的潜能。其次，完善休假制度。企业应该保证员工在法定节假日的正常休息，落实劳动法的相关规定。合理的休假制度可以提升员工的工作满意度和工作积极性。最后，签订劳动合同和资遣合同。当员工感觉自身工作难以得到心中所预期的保障时，在工作时往往不可能竭尽全力，从而企业效益难以实现最大化。因此，企业应该与员工签订劳动合同和资遣合同，保证员工的合法权益，这样不仅可以给员工提供心理保障，而且还能激发员工的工作积极性，提升员工的工作效率，进而可以提升企业效益。

（三）建设企业文化

企业文化对企业管理有着至关重要的作用，它不仅能够提升企业的凝聚力，还能激发员工的工作热情和工作潜能，从而促使企业实现效益最大化。企业文化的建设可以从以下几方面着手：第一，设置口号标语，深化价值理念。一个企业的口号标语浓缩了企业的文化内涵，而企业的价值观念对企业发展有着引导性作用，良好的口号标语和价值观念能够激发员工的工作热情，使员工能够在企业中找到自己的归属感，从而促使企业效益的提高。第二，开展团体活动。企业积极开展团体活动，可以改善员工之间的关系，提升企业的凝聚力，实现企业的效益最大化。第三，营造优良的办公环境。企业管理者应该为员工提供良好的办公设备、舒适的食堂环境、齐全的娱乐设施，这些可以使员工身心愉悦，提升员工的满意度。因此，良好的企业文化能够激发员工对企业的认同感和员工在企业中的归属感，对企业的效益有着积极作用。

（四）提供发展机遇

企业主动为员工创造发展机遇，可以让员工将被动学习变为主动学习，通过自我激励来提升员工的自身素质，从而推动企业的发展。第一，增加培训机会，学习新知识。世界中的事物每天都在不停地发展，人只有不断地学习新知识才能紧随社会的发展。因此，企业应该为员工组织定期的培训，给员工提供学习的机会，进一步提高员工的工作能力。或者，企业可以通过岗位轮换来为企业员工提供学习新技能的机会。另外，企业可以组织员工去参观学习同行业的领头企业，积极进行交流，激发员工的工作热情和创造力。第二，为员工设立阶段性目标。公司应该出台一些奖励政策，比如说对员工进行再教育，当员工取得相应证书时，对员工进行奖励，使得员工将被动努力变为主动努力，从而促进员工的长远发展。适当地激励可以刺激员工的学习热情和工作能力，使得员工获得更大的进步。

（五）运用奖惩手段

奖惩手段是企业绩效考核的重要内容，激励理论本身就和绩效考核有着千丝万缕的联系。因此，管理者合理地运用奖惩手段能够有效地激发员工的工作积极性和主动性。企业管理者在选择奖励时要注意精神奖励与物质奖励的结合。物质激励是指企业管理者分配的物质资源，包括工资、奖金、股票等。精神奖励指某些非物质资源，包括荣誉和地位。物质激励与精神激励的有机结合才能激发员工的工作热情，提升员工的工作满意度。惩罚手段主要是对员工某些阻碍企业发展的行为进行批评教育，纠正员工的思想，促使员工将消极状态转化为积极状态，使得员工最终可以获得奖励。另外，奖惩手段要选择恰当的激励时机，及时奖励需要肯定的行为，制止需要否定的行为。适时的激励可以激发员工的工作热情，促进员工的个人成长，提高企业组织的效率和企业的效益。企业管理者可以根据员工的个体差异，因人因时因地地采取不同的激励方式，做到有的放矢。

（六）提升工作满意度

工作不仅是维持员工生存的必要手段，而且也是员工自我实现的重要载体。因此，只有提升员工的工作满意度才能更多地激发员工的工作积极性，促使员工不断提升自己能力，从而实现企业的效益最大化。企业可以从以下两个方面来提升员工的工作满意度：首先，营造积极的氛围。企业管理者应该注重与员工的沟通，给予及时的鼓励，使员工的努力付出可以得到满足，提升内心的满意度。同时，由于情绪很容易傳染，所以企业管理者应避免将负面情绪带到工作中，更多地以饱满的热情开展工作，这将促使员工以积极心态面对工作。第二，尊重员工。企业管理者应该以平等的姿态与员工交流，允许员工发表自己的意见和建议，不要轻易否定员工的劳动成果，从而促使企业的良好发展。

（七）从多角度、多层次实现激励

企业实施激励制度管理工作时，激励管理不能作为一种不变的管理体制，而应根据实际情况和环境变化灵活处理。相关管理者应根据自身的实际情况和自身企业的发展情况，根据自身企业的实际情况和发展情况，从多个角度和水平分析员工实际需求的差异，并制定相应的激勵体系。首先，企业管理者应根据企业内部的工作岗位，分析员工的心理状况，判断员工的实际需求和动态因素，采用分级激励方案，以提高员工的工作效率。此外，由于企业的员工往往服从于不同的工作，当相应的激励机制被制定时，员工的实际动态需求就应该充分迎合，员工的主人翁意识应该加强。

四、激励理论在企业管理中的应用

（一）建立相应的薪酬体系，充分吸引企业员工

企业应适应市场经济的要求，建立相应的薪酬体系，充分吸引企业员工。企业应建立不同层次、不同部门、不同岗位的激励性薪酬制度。同一部门的绩效考核和薪酬奖励必须公平，对员工绩效考核给予不同的薪酬奖励。除基本工资外，还应实行灵活多样的奖金分配机制，调动各级员工的积极性。

（二）企业的经营管理

应加强对员工的激励措施，员工的动力也来自无形的精神力量。可以说，精神的动机是满足人们高层次的心理需求。因此，管理者应加强对员工的认知和理解，了解员工的心理需求和个性类型。管理者可以根据员工的不同需求采取不同的激励方式，充分调动员工的潜能和积极性，协调组织的目标和行为一致。要调动员工的部分权力，激发员工的归属感，更好地调动员工的主观能动性。企业的管理和管理应建立一种长期、持久的激励形式。同时，企业要善于丰富员工的工作内容，建立远程办公和灵活的工作制度，激发员工的新的兴奋感，提高员工的工作绩效。目前，在企业员工激励实践中，许多企业管理者认为充分的精神激励能极大地调动员工的积极性，企业管理团队应努力实现共同的目标，但在实践中，精神激励措施仍显不足。此外，企业文化建设有助于提升员工满意度，增强凝聚力，提高员工对企业的归属感和认同感，是企业内部联系与认同的重要环节。对企业来说，也有助于提高员工的积极性。企业应注重激励方式：一是物质激励与精神激励相结合，二者相辅相成。二是正激励与负激励相结合，真正调动了员工的积极性。企业管理者应该树立一种愿景，帮助所有员工共同努力，促使团队成员为共同的目标而努力工作。

五、结语

总而言之，所有企业的发展与人的创造力、积极性息息相关，企业应该根据实际情况综合运用多种激励机制，将激励的手段和目的结合起来，刺激员工的工作积极性，提高员工的努力水平，进而提高组织的效率，实现“企业和个人利益的一致”，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]李双文.浅析企业管理中激励理论的应用[J].商场现代化.2015（22）.

[2]金晓梅，金晓祺.激励理论在企业管理上的应用[J].企业改革与管理.2014（22）.