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晋升教授职称与高校教师创新懈怠的关系①
——基于中部六省高校的调研

2018-10-15高顺成李梦杰

现代教育管理 2018年9期
关键词:六省晋升职称

高顺成,李梦杰

(河南工程学院,河南 郑州 451191)

一、高校教师创新懈怠的主要表现及其原因

随着一些地方高校大批博士入职,高学历人员申报高一级职称人数的不断增加,年龄偏高、学历偏低的教师面临的晋升压力越来越大,创新懈怠随之出现。本文将创新懈怠的概念定义为:高校教师成功晋升高一级职称尤其是教授职称后,出现创新欲望衰竭、创新激情减退、创新成就感下降、创新成果迅速减少的一种非正常现象。其与职业倦怠既有一定的联系,又有本质的区别,前者主要由长期的工作压力所致,后者是在晋升高级职称后,没有职称晋升压力背景下对创新失去兴趣、缺乏创新动力的一种心理表征。

(一)职称晋升压力感逐步增强

按照国家教育政策有关规定,不同类型高校职称结构也不一致,但总体趋势是级别越高在总体中所占比重越低。对不同年龄教师面临的晋升压力也不同,压力最大的是尚未晋级的“60后”和“70后”教师,与“80后”教师相比,受时代限制,这些教师学历偏低(本科学历居多),接受正式的研究生教育、拥有博士、硕士毕业证和学位证的偏少,知识结构相对简单,科研创新能力偏弱。而“80后”年青教师学历高,大多数接受过正式的研究生教育,同时拥有博士、硕士毕业证和学位证,掌握较为系统的研究理论和科研方法,撰写学术论文、申请科研项目的能力大多高于“60后”和“70后”。以某高校2016年高级职称晋升为例,专家评议结果显示:“80后”参评教师的论文质量明显高于“60后”和“70后”教师。从年龄看,同样晋升副高职称,最小的是1985年出生,最大的是1963,二者相差18岁;同样晋升教授,最小的年龄是1980年出生,最大的是1962年,二者相差18岁。在同等条件下,“60后”和“70后”教师面临的高级职称晋升压力也就明显大于80后教师。所有这些极可能是导致许多“60后”和“70后”教师职称晋升压力增强、创新懈怠的原因之一。

(二)创新欲望衰竭、创新激情减退

面临激烈的职称晋升压力,在同一些教师交流中发现,不少讲师总是说太累了,评上副教授就不再搞科研了,而一些不准备竞聘教授的副教授则彻底放弃科研创新。在缺乏优胜劣汰的管理机制下,安于现状、得过且过、不思进取,年轻时的创新欲望、创新激情跑得无影无踪,连续几年未推出一项创新成果的高职称教师不在少数。另外,受生理、心理和年龄等因素的影响,一些超过50岁的高级职称获得者,身体健康状况、科研精力都不如年轻时旺盛,创新欲望衰竭、创新激情减退也在情理之中。不少高校,受学而优则仕观念的影响,大部分教授凭借正高职称逐渐走向学校各级领导岗位,繁重的日常管理工作、繁琐的事务性工作占据了他们的大部分时间,没有精力静下心来从事科研创新,即使部分高职称教师有一些科研成果,也主要靠团队成员或指导的研究生来完成。

(三)创新成就感下降

当收入达到一定水平时,闲暇变得更为珍贵,人们更愿意放弃劳动而追求闲暇。具有高级职称的高校教师收入水平处于社会中间阶层,良好的知识素养、平和的心态和对安逸生活的追求,使得不少教师逐渐失去创新动力,创新成就感逐步下降。由于失去了昔日的创新成就感,加上发表论文、申报国家和省部级科研项目难度逐年增大,一些高级职称拥有者撰写学术论文、申报科研项目的欲望大大降低,创新停滞不前。另外,社会上一些不良学术风气、不断曝光的学术腐败事件、代写代发论文等非正常现象对教师创新欲望的降低也会产生一定的消极影响。

二、职称晋升与创新懈怠的关系分析

(一)调查对象的基本情况

为进一步剖析创新懈怠与高级职称晋升的关系,本文选取了河南、湖北、山西等中部六省2010年成功晋升教授职称的高校教师1336名,所有名单主要从百度搜索、各省人力资源和社会保障厅、各省教育厅网站公布的该省2010年度高校高级职称评审通过名单中获取,从被调查者在CNKI公开发表的学术论文中作者简介里获取个人基本信息。

在被调查的1336名教授中,平均年龄为49.69岁,其中40岁以下的30人,41-49岁的737人,50-59岁的569人,分别占总数的2.25%、55.16%、42.59%。拥有本科学历的513人,拥有研究生学历的823人,分别占总数的38.40%和61.60%。从是否担任研究生指导教师看:担任研究生(硕士或博士)指导教师的有509人,占总数的3 8.10%,普通教师827人,占总数的61.90%。从所属学科看:理工科596人,经济与管理类88人,人文社科领域(含艺术类、旅游管理、教育管理、语言学、法学、哲学等)494人,医学56人,其他学科(含农、林、地、矿等)102人,分别占总数的44.61%、6.59%、36.98%、4.19%和7.63%。从大类看,文科582人,理工科754人,分别占总人数的43.56%和56.44%。这种理工居多、研究生为主的结构特征与我国高校教师结构特征基本吻合[1]。

(二)职称晋升与创新懈怠关系的数据分析

科技论文被看作是高校科研工作者和研究人员重要的产出标志[2]。依据中部各省2010年教授晋升名单,从中国期刊网高级检索栏逐一查询每位教授2005年至2016年共计12年间发表的学术论文。检索词设定为第一作者,检索条件为精确;作者单位为被检索者所在高校,检索条件为模糊,可得2005-2016年12年间个人论文发表数量(见表1)。

嫁的人是谁很重要,因为他决定着你一辈子的生活状态;娶的人是谁更重要,她很有可能决定着你一生的层次和高度。

表1:2005-2016年12年间年人均发表论文数量分段统计表

从发表总量看,2005-2016年12年间,中部六省2010年晋升教授的1336名高校教师中,在中国期刊网共发表学术论文16796篇,其中单人发表论文最多的是159篇,仅有1人,单人发表论文最少的是0篇,有33人,分别占总人数的0.07%和2.48%;发表1-10篇的有623人,占总人数的46.63%;11-20篇的有442人,占总人数的33.08%;21-30篇的有168人,占总人数的12.57%;31-40篇的有49人,占总人数的3.67%;40篇以上的有21人,占总人数的1.57%。将各年发表总量除以总人数,得出中部六省人均年发表量(见图1)。

图1 中部六省2010年晋升教授职称的高校教师2005-2016年间人均年发表论文数量

如图1所示,2005至2010年间,人均发表论文由2005年的0.9541篇递增到2010年的2.1414篇;2010年至2016年间,人均发表量则从最高值2.1414篇迅速减少到2011年的0.9032篇,到了2016年人均只有0.3610篇。为进一步验证这一结果,分别计算出各省人均年发表数量(见图2)。

图2 中部六省2010年晋升教授职称的高校教师2005-2016年年人均发表论文数量分省均值图

结合图1,从图2可以清晰地看出,晋升高级职称的前5年即2005-2010年间是高校教师创新高峰年,论文发表量逐年递增,尤其以2009和2010年为最多。一旦职称晋升成功,即进入创新懈怠期,论文发表量迅速减少,创新能力明显减弱。为进一步分析,对2011-2016年人均发表量进行统计(见表2)。

表2:2011-2016年6年间年人均发表论文数量分段统计表

从2011年至2016年6年间发表0篇的有401人,占总人数的30.02%;发表1篇的有211人,占总人数的15.79%;发表2篇的有156人,占总人数的11.68%;发表3-5篇的有276人,占总人数的20.66%;发表6-10篇的有229人,占总人数的17.14%;发表11篇以上的有63人,占总人数的4.71%。说明晋升教授职称以后的6年内,30%的教师不再有创新成果,28%的教师象征性地发表一两篇论文,仅有约20%的教师能够坚持创新。统计数据表明晋升教授职称的高校教师中,创新懈怠现象比较明显。

(三)对职称晋升与创新懈怠关系的进一步验证

为了从数量方面更好地分析成功晋升教授职称的高校教师创新懈怠情况,同时收集了中部六省2012年1325名成功晋升教授职称的高校教师在2006-2016年间个人论文发表情况,对他们做了同样的分段统计(如图3、图4)。

图3 中部六省2012年晋升教授职称的高校教师2006-2016年间人均年发表论文数量

图4 中部六省2012年晋升教授职称的高校教师2006-2016年年人均发表论文数量分省均值

从图3可看出,对于在2012年成功晋升教授职称的高校教师,以2011年为分界点,2011年以前的6年间,人均论文发表量呈显著的上升趋势,由2006年人均1.6088篇上升至2011年的3.2291篇;从2012年起,人均发表数量迅速下降,由2012年的人均2.9947篇断崖式跌至2013年的人均1.6446篇,而到了2016年人均只有1.2763篇。

图4显示,2006-2011年间是高校教师发表论文的高峰期,人均发表量逐年递增,晋升为教授以后,人均论文发表量呈断崖式下跌。图3和图4进一步验证了图1和图2的结果,说明高校教师创新懈怠现象在一定程度上是存在的。

三、引发高校教师创新懈怠因素的实证分析

(一)指标的选取

本文假设以中部六省高校教师2005-2016年人均年论文发表量为创新能力(CA)测评指标,并将其看做被解释变量;以年龄(A)、专业(M)、是否是研究生导师(GST)、承担或参与的国家或省部级科研项目(RP)等因素为解释变量;性别(GE)、学历(ED)为控制变量,构建相关衡量指标体系(见表3)。

表3:变量定义表

(二)描述性分析

首先,被解释变量创新能力主要以考察对象年均发表论文数量为衡量指标,在被调查的1336名样本中,人均发表论文21.63篇。解释变量中,年龄变量最大值为65岁,最小值为31岁,平均年龄约51.21岁。从控制变量性别和学历看,二者均值分别为0.64和1.48,说明男性和理科专业的教授偏多。

(三)模型及实证结果

本文参考Ashkan Ebadi,Andrea Schiffauerova(2016)的研究成果[3],构造出如下多元模型。

CA为被解释变量——高校教师创新能力;Age、Major、GST、RP分别为解释变量年龄、专业、是否担任研究生导师、是否承担国家或省部级科研项目;GE和ED分别为控制变量性别和学历(见表4)。

表4:回归结果

回归结果显示创新能力与年龄、学历呈负相关,且分别在1%和10%水平下显著。可能的原因是:随着年龄的增长,精力的衰退,晋升教授的部分高校教师会出现创新欲望衰竭、创新激情减退、创新成就感下降的现象。职称晋升成功,职称晋升压力突然释放,无形中会产生一种“人生登顶、歇歇脚、喘口气”的想法,造成创新懈怠,导致整体创新能力下降。对于学历因素,由于研究生学历取值为2,本科及以下学历取值为1,可推断:学历是创新能力强弱的一个重要影响因素,学历越高,创新能力越强。

专业与创新能力正相关且在5%水平下显著,说明专业是影响高校教师创新能力,从二者均值判断,理科专业创新能力略强于文科专业。

是否担任研究生导师、是否承担国家或省部级科研项目与创新能力正相关且均在1%水平下显著,说明二者是维持教授创新欲望的重要因素。进一步验证了政府或学校对教师创新活动的资金支持是维持他们创新欲望、提升创新能力的重要手段。

至于性别,实证结果显示:性别与创新能力并无显著的关联性,说明性别并不是影响高校教师创新能力强弱的重要因素。

四、高校教师高级职称晋升后创新懈怠的消除

(一)摒弃目的性、功利性科研创新,为“凤凰涅槃”提供足够的时间和空间

与国家重点大学较好的科研待遇、优越的科研条件无法相比,处于中部地区普通本科高校的多数一线教师,进行科研创新的目的可能是迎合单位职称晋升条件,争取早日晋升高一级职称。创新目的比较明晰,一旦达到目的,创新欲望、创新能力会断崖式下降,这一现象从前面的分析结果中已经得到证实。一些高校为了迎合国家政策,出台各种各样旨在鼓励教师能够在短时间内取得创新成果的政策措施,以早日实现学校升格学院、学院升格大学、大学获批硕士或博士授权点等单位规格升级的目标。受政策指引,这些普通高校争先恐后地出台各种引才增智的创新激励政策,要求高级人才在规定的时间内必须在指定的国内外期刊发表规定数量的学术论文、获批指定数量的国家级科研项目等等。这些政策有其积极的一面,但需要提醒的是科技创新并非一朝一夕的事情,需要学者长期、持续的付出。作为高校,鼓励教师创新,不应制定过于详细的期限,更不应下指标、派任务,关键是如何营造一种能够有效培育教师创新研究点、维持教师创新欲望、激发创新激情和创新兴趣的学术空间,让大家在这种空间下自我加压、自我负重,一天不搞学术研究就会产生严重的失落感,让教师自觉产生一种虚度时光的愧疚感。

(二)严厉打击各种代写、代发的非法学术机构,还科研创新一片净土

打开网页,经常会跳出一个代写、代发论文的网页链接。现实中,个别高校科研工作者凭借自己的家庭背景或资金实力,在很短的时间内就获取了专利、发表了论文、完成了科研项目、实现了职称晋升。这在周围的同事眼中,对他而言都是不可能的事情,可是在他身上实现了。这种现象一方面会在一定程度上冲击、削弱那些整天埋头于科研教学的一线教师的创新欲望和创新激情,激化他们的不公平心理感,加重对社会的抱怨。另一方面,也可能会污染学术净土、败坏学术风气、助长学术腐败。与此同时,网络上不断出现的某某高校知名教授、院长论文抄袭、学术腐败的负面消息也会在不同程度上削弱高校基层科研工作者的创新欲望和创新激情。净化学术蓝天、端正学术风气、还科研创新一片净土,消除各种科研创新不良现象的负外部性,各级教育主管部门和执法机构必须加大社会监管和执法力度,严厉打击或取缔各种非法学术机构。立法部门应结合实际,加大调研力度,与时俱进,消除法律滞后问题,及时制定和完善各种法律法规,为保护学术净土提供法律保障。

(三)完善职称晋升体系,提高教学质量占比

面对激烈的职称晋升压力,不少教师为成功晋升高一级职称,在以学术论文发表数量为主要评聘条件的社会背景下,拼命地发表学术论文,一旦晋级成功则几年内不再搞科研。由此提醒相关管理者,在现行职称评审体系中,如何科学界定学术论文发表数量和质量在职称评审中的地位和权重,克服“唯学历、唯资历、唯论文”倾向[4],摒弃“唯论文论英雄”现象[5],充分发挥职称评审对教师创新的激励和引领作用,通过职称评审引导高校教师持续创新、防止职称晋升成功的教师过早产生创新懈怠心理,是职称评审亟待改革和完善的内容。现实中,医生拯救危难病人的数量、攻克疑难杂症的数量应该远比在一般期刊发表两篇论文对社会的贡献大。同样,教师培育优秀学生的数量、获得各种教学质量奖的数量应该远比在不知名的期刊上发表两篇学术论文对学生成长的作用大。在职称评聘中,应加大教师教学效果和教学技能创新的比重,鼓励教师在教学实践中多做创新性探索。

(四)加大组织支持力度,永葆教师创新激情

面对以知识型员工为特征的高校教师,学校管理者应积极落实“以师为本”的教育理念,摒弃官本位思想,切实把教师看做是学校宝贵的财富和资源,尊重和关爱每一位教师,打造优良的创新环境,使教师切实感受到组织对教师创新的支持。调研中发现,在中部地区不少普通本科院校,副教授并没有自己的研究室或工作室,即使是教授,有自己独立的工作室或研究室的也不多。在硬件建设方面,应当为有创新能力的教师专设创新基地、创新空间、创新工作室等。在软件建设方面,应从资金、政策等方面支持有创新意愿和创新激情的教师沉下心来,专注自己的创新领域,不以短期考评为目标,要立足长远,允许教师进行创新积淀。仅仅为有创新能力的教师设立创新或科研启动资金是远远不够的,学校应加强与社会的联络,积极挖掘社会资源,为高校教师参加社会实践创造机会,有计划地安排有创新能力的教师深入企业,与社会实践相结合,在实践中发现创新领域和创新项目,激发他们的创新灵感和创新欲望。同时,利用创新成果有效解决社会实践问题也有助于提高教师创新的社会适应性,增强创新成就感和创新激情。

(五)提升教师组织认同感,激活教师创新欲望

欲望是行为的原动力,情感归属是影响员工组织认同的重要因素。领导者类型对员工组织认同感强弱有着重要影响,而组织认同感的强弱与员工创新欲望高低有着正相关关系[6]。高校可以通过让有创新能力和创新欲望的教师更多地承担能为学校争得荣誉的工作、提升教师组织认同意识。在一些重大节日开展教师创新成果展览、教师创新竞技活动,对优秀者给予资金、技术、人力、创新硬件建设等全方位支持,推动他们参加省级、国家级乃至世界级创新竞赛活动。无论是否获奖,只要获得参赛资格,学校都应以组织名义对他们进行通报表扬、给予适当的物质奖励,以此提升教师组织认同感,持续激活教师创新欲望和创新激情。安排学术交流、学习培训专用基金,对有创新能力的申请者给予必要的资金支持,鼓励他们外出参加各种创新交流活动,培养他们的组织荣誉感,开阔教师眼界跟踪国内外同领域创新趋势,捕捉创新火花,激发创新欲望。在资金的使用上要制定宽松的条件,不能卡得过于严格、过于细致,更不能让繁琐的资金使用程序浇灭了教师的创新激情和欲望。

(六)加大政府对教师创新的资金支持力度

从前面的实证分析结果可知,基金项目的支持是维持教师创新的一个重要因素。以2016年为例,在被调查的中部六省1336名教师中,获得国家或省部级项目支持的有712人,无项目支持的有624人。其中,获得项目支持的712人中,发表1篇论文的有437人,占61.52%,2-5篇的有201人,占28.11%,5篇以上的有74人,占10.37%。无项目支持的624人中,发表0篇论文的有445人,占71.32%,1篇的有87人,占13.95%,2-5篇的有82人,占13.15%。5篇以上的有10人,占1.58%。从数据可以推断,政府基金支持是推动教师创新、防止创新懈怠的一个重要因素,没有项目资助,71.32%的教师会出现创新懈怠倾向,全年不发表一篇论文。由此说明,消除教师创新懈怠、激发高职称教师创新欲望和创新激情,加大对教师的资金支持力度是一个不错的选择。

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