特岗教师的心理资本和离职倾向研究

阎晓军，曾晓娟

（东北大学秦皇岛分校社会科学研究院，河北 秦皇岛 066004）

一、问题的提出

提高农村教育质量是新时代中国教育的核心主题，也是贯彻落实乡村振兴战略的重要举措。特岗教师是从2006年起中央实施的一项对西部地区农村义务教育的特殊政策，2009年发展到全国22个省市，河北省自2009年起开始招聘特岗教师。特岗教师作为农村教师的特殊群体和新生力量,对缓解农村教师紧缺、促进城乡教育均衡发展、提高农村教育教学质量提供了新的活力，已经成为农村教育可持续发展的新希望。

值得关注的是特岗教师队伍整体缺乏稳定性,离职倾向较严重。[1]造成特岗教师队伍不稳定的原因错综复杂。[2]如果聚焦可改变的特岗教师的内部特征，类状态的心理资本可能是影响其留任意愿的一项重要因素。

心理资本是一种可测量的、可开发的和对工作绩效有促进作用的个体积极心理能力。[3]国内对心理资本的研究自2004年开始，主要研究对象集中在企业员工，2010年才将教师群体纳入这一领域。但针对特岗教师心理资本的研究比较薄弱。心理资本是继人力资本、社会资本后被认为是提高个体工作绩效和增强组织竞争优势的积极力量，尤其个体的心理资本对其工作态度有显著的正向预测作用，心理资本有助于降低员工的离职倾向。[4]

因此，本文旨在研究特岗教师心理资本和离职倾向的现状，在此基础上进一步探讨心理资本与离职倾向的关系。

二、研究方法

（一）被试

调查对象为河北省邢台、承德、沧州和张家口的特岗教师。共发问卷260份，回收有效问卷224份，问卷有效回收率92.3%。

（二）研究工具

1.心理资本。采用柯江林、孙健敏和李永瑞（2009）开发的中国本土心理资本短版量表，共计40个题项。[5]经过测量工具有效性检验之后，将其中3个题项删除，保留37个题项用作正式研究。其中，事务型心理资本各维度（自信勇敢、乐观希望、奋发进取及坚忍顽强）信度值在0.70—0.84之间，总体信度值为0.81；人际型心理资本各维度（谦虚诚稳、包容宽恕、尊敬礼让）信度值在0.71—0.83之间，总体信度值为0.84，该心理资本问卷量表具有良好的信效度。典型条目如：我对自己的工作能力充满自信；即使不赞成别人的价值观，我还是能与他们和睦相处。采用Likert五点量表的设计，分数越高，代表心理资本越高。修订后的心理资本量表Cronbach’sα系数：事务型心理资本为0.935，人际型心理资本为0.948，总体心理资本为0.959。

2.离职倾向。选用梁开广（1999）离职倾向问卷，共3个题项。[6]典型条目如：我经常想离开这所学校。采用Likert五点量表的设计，分数越高，表示离职倾向越高。该量表在本研究中的Cronbach’sα系数为0.854。

统计分析：本研究采用Spss17.0对全部数据进行录入和统计分析。

三、结果与分析

（一）特岗教师的心理资本和离职倾向总体现状

1.特岗教师的心理资本现状

心理资本的描述性统计结果表明（见表1）：特岗教师心理资本总体得分为4.24分，事务型心理资本和人际型心理资本得分分别为4.08分和4.39分，且各维度最低得分为3.77分，说明特岗教师心理资本整体水平较高。

另外，特岗教师人际型心理资本的水平要高于事务型心理资本，谦虚诚稳维度上得分最高（4.62分），从中国文化和特岗教师所处的职业环境来看，人际型心理资本可以更好进行人际互动、促进人际和谐，也有利于获得更多的社会支持资源，这对特岗教师适应工作环境和职业发展都很重要。事务型心理资本中在自信勇敢维度上得分最高为4.39分，说明特岗教师的自我效能感较强，有信心胜任教育教学工作；坚韧顽强维度得分4.27分，说明特岗教师群体的坚韧性和抗逆力较强，当个人面对工作中的各种逆境时，能够理性做出建设性、正确的选择和处理方法，能够从挫折中复原并保持心理健康；乐观希望维度在心理资本七个维度中，得分最低，为3.77分，这与特岗教师面对的较困难的工作环境和工作压力有关。事务型和人际型心理资本，都是特岗教师职业发展中不可或缺的优势资源，两者结合，更有利于特岗教师的教书育人和职业发展。

2.特岗教师心理资本、离职倾向的描述统计（参见表2）

表1 特岗教师的心理资本描述统计（N=224）

表2 各背景变量下特岗教师心理资本、离职倾向的描述统计

3.特岗教师心理资本、离职倾向的群体差异

特岗教师心理资本的差异检验表明，只在以下项目存在显著差异：特岗教师的事务型、人际型心理资本和总心理资本在教龄上均存在显著差异（F=7.05，p＜.001;F=4.85，p＜.01;F=6.45，p＜.001）。Post-Hoc事后检验（LSD）进一步分析后发现，“1年以下”教龄的教师得分显著高于“1—3年”“4—10年”教龄的教师得分，且与后两者之间均存在显著性差异（p＜0.05）；特岗教师心理资本和人际型心理资本均在任教学科存在显著性差异。任教学科为主课的教师总体心理资本水平高于其他任课教师（t=2.33，p＜.05）,任教学科为主课的人际型心理资本水平高于其他任课教师（t=3.65，p＜.01）；特岗教师事务型心理资本在是否独生子女上存在显著性差异，非独生子女的特岗教师事务型心理资本高于独生子女特岗教师（t=-1.98，p＜.05）；人际型心理资本在岗位上存在显著性差异，担任班主任的特岗教师心理资本高于不担任班主任工作的特岗教师（t=2.20，p＜.05）。

离职倾向的差异检验表明：特岗教师离职倾向只在婚姻状态和受教育程度变量上存在显著差异。首先，未婚相对于已婚特岗教师，前者的离职倾向更高（t=2.48，p＜.05）。这可能与特岗教师正在婚配年龄，在任教的当地择偶余地狭窄，从而导致容易萌生去意。其次，相对于本科学历，大专学历的特岗教师离职倾向更高（t=2.09，p＜.05），这一结果与以往研究一致。[7]学历相对较低的个体在选择职业方面可能更困难一些，为了缓解就业的压力临时接受一份过得去的工作，可能职业认同以及职业承诺不高，因此在就职后如果不满意将直接导致他们的离职倾向较高。

（二）特岗教师心理资本与离职倾向的关系

表3数据表明，特岗教师心理资本以及心理资本的七个因素均与离职倾向呈显著负相关，说明特岗教师的心理资本得分越低，其离职倾向分数越高。但心理资本与离职倾向之间究竟如何相互影响还需进一步分析。

上述研究结果表明特岗教师的离职倾向在婚姻状态和受教育程度因素上存在显著差异，因此在进一步回归分析时，首先将这两个因素强制进入回归方程，其次将教师总心理资本、事务型心理资本和人际型心理资本以及心理资本的七个因素采用逐步法进入回归方程，考察心理资本这一重点变量对特岗教师离职倾向的影响。

在多元回归分析中，以下四个模型都具有统计学意义。表4结果表明在诸多影响因素中，最终只有教师的婚姻状态、事务型心理资本中的坚韧顽强和人际型心理资本中的包容宽恕、谦虚礼让进入回归方程。教师的婚姻状态、心理资本中的坚韧顽强和谦虚礼让可以显著负向预测离职倾向，即这些因素得分越高，特岗教师的离职倾向越低。人际型心理资本中的包容宽恕可以显著正向预测离职倾向，即这些因素得分越高，则特岗教师的离职倾向越高。

表3 特岗教师心理资本与离职倾向的相关系数

表4 特岗教师心理资本与离职倾向的回归分析

四、结论与建议

（一）结论

研究表明，特岗教师的婚姻状态、心理资本中的坚韧顽强和谦虚礼让可以显著负向预测离职倾向，即这些因素得分越高，特岗教师的离职倾向越低；人际型心理资本中的包容宽恕可以显著正向预测离职倾向，即这些因素得分越高，则特岗教师的离职倾向越高。

（二）建议

1.特岗教师的选拔可重视特定心理资本的检测

本研究发现心理资本的部分因素，即心理资本中的坚韧顽强、谦虚礼让和人际型心理资本中的包容宽恕可以显著预测特岗教师的离职倾向。基于此，可以考虑在特岗教师的选拔过程中增加相应的心理资本问卷的检测，提高特岗教师队伍的稳定性。一方面，心理资本问卷已经比较成熟，心理资本问卷的信效度都符合心理测量学的标准，因此，可以作为施测的工具。在将心理资本这一问卷实测的过程中，可以采取自测或者组织实测的途径，讲解心理资本对个体职业生涯发展的意义和预测作用。对于报考特岗教师的青年大学生可以作为一个参考工具。另一方面，从组织的角度来看可以同时在选拔或者在任职过程中进行追踪测定，了解和掌握教师队伍的心理资本现状，以便进行针对性的干预，稳定特岗教师的队伍。在制定相应的干预措施中，要尽量实时掌握特岗教师心理资本的动态以及特定心理资本维度的变化情况，从中发现规律性的内容，为制定更为有效的干预方案提供实证依据。

2.重视特岗教师心理资本的检测、保持、激发与提升

教师心理资本作为教师教育工作中的内在积极力量，具有明显的补充能量及动机激发功能，可影响教师对工作的坚持及工作责任感，降低离职倾向。本研究显示特岗教师心理资本总体水平较高，但是因为心理资本是可以变化的类状态心理能量，因此在实际管理中需要通过有效措施持续保持和激发特岗教师的心理资本。

特岗教师工作的环境在短时间内是难以改变的，更加需要特岗教师内在的心理资本支持。“当环境一时难以改变时，改变自我就成为解决和预防职业倦怠的最好方法，教师应该也能够成为自我关怀的主体。”[8]学校管理应重视通过各种措施来引导和干预特岗教师的心理状态，激发和提升他们的心理资本，以便消除或减弱倦怠与焦虑，增强自信与面对困难和挑战时的承受能力等，促使其获得更多的竞争优势。

另外，除了通过外力，如培训、团体心理辅导的方式等措施保持和增强特岗教师的心理资本水平外，同时也要重视引导特岗教师进行积极的自我管理与自我调节。学校应重视引导教师关注、了解与认识心理资本，重视心理资本与人力资本等的协同关系，进行积极的自我管理，学会自我调节与提升心理资本水平，以有效地促进其工作投入，降低离职倾向，促进特岗教师职业生涯的积极适应。

3.提供完善的支持系统，降低特岗教师的后顾之忧

研究表明，未婚的特岗教师相对于已婚教师离职倾向明显。因此，在管理中，从政府、社会和学校都应该重视这一问题，并且通过有效、可持续的措施帮助特岗教师解决婚恋问题。

解决特岗教师的婚恋家庭问题，应该作为一个可以配套持续化的系统项目进行，确保特岗计划的顺利实施。如特岗教师所在地的政府、教育管理部门和妇联民政系统要携手打造青年群体的在线或线下联谊平台，将对特岗教师的培训和关注特岗教师的个人婚恋需求相结合，有目的、有计划地组织青年人参与喜欢的活动，一方面可以提高参加者的文化和职业素养，同时也为特岗教师提供一个社交平台。▲