应用型本科人力资源管理专业人才培养创新研究

周旭

【摘 要】在新形势的发展下，如何培养出满足社会发展所需的应用型本科人力资源管理专业人才？本文从应用型本科人力资源管理专业人才定位入手，在分析了原有人才培养模式的问题基础上，重点探讨了人才定位、师资队伍建设、课程体系设置等内容，期望构建出一种新的人才培养模式，为应用型本科人力资源管理专业人才的培养有所帮助。

【关键词】应用型本科；人力资源管理；人才培养；创新

近几年随着国家高度重视高校专业建设与人才的培养，各大高校为贯彻落实《国务院办公厅关于深化产教融合的若干意见》、《普通高等学校本科专业类教学质量国家标准（以下简称标准）》等文件精神，采取各种措施来深化产教融合，推进转型发展，如何根据国家文件精神去建立适合新形势发展需要的人才培养模式，是目前各高校人力资源管理专业向前推进的一个急需解决的问题。因此，遵循教学规律，借鉴国内各大高校教学成果与经验的同时，以就业为导向，积极探索应用型本科人力资源管理专业的人才培养模式的建立。

一、应用型本科人力资源管理专业人才定位分析

人才培养模式是围绕人才定位进行的，目前不同层次高校人力资源管理专业培养人才也是多层次，以满足企业不同层次的人才需求，应用型本科人力资源管理专业人才培养应如何定位呢？笔者认为应满足以下五个原则：一是坚持应用导向，二是突出产学导向，三是落实专业国家标准，四是加强实践教学，五是鼓励对接专业认证标准。另外人才培养定位应从两方面来考虑，一是从国家宏观的角度，满足国家对于高校人才培养的要求，比如2018年1月教育部发布的国标就明确规定了人力资源管理专业的培养目标。二是从就业的角度，满足用人单位对于人力资源管理专业人才的要求。目前用人单位的要求主要是学历、工作经验、专业知识、职业能力及职业素质等，所以在人才培养上应与用人单位的实际需求紧密结合起来。

二、人才培养模式问题分析

目前应用型本科人力资源管理专业人才培养模式存在的主要问题有：

（一）人才培养定位过高

目前各高校应用型人力资源管理专业对人才培养的定位过高，比如将人才培养定位于能在大型企业集团、高校或事业单位从事与人力资源管理有关的科研、教学及管理的高级人才。

（二）师资队伍不符要求，缺乏实践经验

目前高校人力资源管理专业教师大都是高学历、高职称，但缺乏实践经验。是高校毕业以后直接进入学校从事教学工作，没有实际从事人力资源管理工作的经验，属于“理论型”专家，因而在实际教学和人才培养过程中往往过于注重理论教学而忽视了实践能力的培养，导致学生毕业后因缺乏实践能力难以满足企业的实际用人需求。

（三）课程体系设计不合理

目前各高校人力资源管理专业课程体系设计虽然各不相同，但是具备有共同的特点：一是英语、高数和政治等基础课程所占学分的比例偏大。二是专业课程围绕人力资源管理专业六大模块（招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理及人力资源规划）来开设，但对六大模块的课程设计实践环节不足，理论教学比重过大。三是课程体系设计缺乏对学生的职业素质的培养，由于企业对从业员工除了在专业知识和工作经验的要求外，更为看重的是员工的职业素质，而这一方面在人力资源管理专业的课程中无从体现。

（四）人才培养与社会需求脱节

目前社会需求与高校培养的人才存在明显的差距，主要表现在：受传统教学模式、师资队伍实践经验不足等因素影响，导致培养的学生大多缺乏实践能力，无法将学到的专业知识灵活运用到工作中去，在解决企业的实际的问题时往往束手无策。而社会需求的人力资源管理的专业人员除了具备良好的职业素养外，即要精通人力资源管理的各个模块的理论与实务，又懂得所在企业的行业背景。能够灵活运用自身的专业知识与能力来解决企业面临的各种难题。

三、应用型本科人力资源管理专业人才培养模式的构建

针对上述存在的问题，应用型本科人力资源管理专业人才培养应采取以下措施加以完善：

（一）根据用人单位需求，确定合适的人才培养定位

人力资源管理专业培养人才的定位要以用人单位对人力资源管理专业任职者的要求为出发点，培养出胜任当地企事业单位所需的人力资源管理岗位的应用型人才，所以人才培养的定位应是培养具备社会主义核心价值观，满足国家和地区经济发展需要，具有良好的人文精神、科学素养和创业素养，具备招聘、培训、绩效、薪酬等专业知識和实务操作技能，能够胜任各类企事业单位人力资源管理岗位的应用型、创新型的专门人才。

（二）多方引进人才，加强师资队伍建设

目前各高校人力资源管理专业师资队伍主要是缺乏实践经验，可以采取“引进来，走出去”的措施。所谓“引进来”就是从社会中招聘有丰富实践经验的专家或老师充实师资队伍，充分利用社会资源。比如：外聘具备丰富实践经验和理论知识的讲师充当专任或兼职教师；邀请大企业的人力资源经理进行专题讲座等。而“走出去”则是鼓励现有的老师走出高校，去社会中从事相关的人力资源管理工作，弥补自身实践经验不足的缺点。采取措施包括：鼓励青年教师脱产去企业人力资源管理岗位实习1- 2年，利用寒暑假在企业进行调研，在企业挂职锻练，参加企业的横向课题研究等。

（三）建立完善的课程体系，加强实践教学

课程体系服务于人才培养目标，应用型人力资源管理本科课程应有突出的主干应用课程；课程应有明晰的主要职业方向，强化学科的应用，加大应用课尤其是实践课以提升职业适配度。以笔者所在的学院为例，按照这一思路去优化人力资源管理专业的课程体系，人力资源管理专业的课程类别设置为4+1模块：通识教育课程、学科基础课程、专业课程、拓展课程+素质教育课外项目。

1、通识教育课程

通识教育课程开设的作用可以使学生从多角度认识自然和社会，提升人文素养和科学素质。内容包括通识必修课和通识选修课，其中通识必修课包括思政类课程、应用文写作、大学英语、大学计算机基础、体育等课程。通识选修课包括社会科学、自然科学、文学艺术、传统文化、创新创业五个模块。

2、学科基础课程

学科基础课程包括学科核心课和学科拓展课两大类课程。其中学科核心课是指支撑该学科专业的基础学科课程和主干支撑学科课程，旨在培养学生获得必需的专业基础知识和基本理论；如：大学数学、经济学、管理学、市场营销学等。学科拓展课为次主干支撑学科课程及与专业方向相关联的基础学科课程，如：组织行为学、劳动经济学、人力资源管理概论等。

3、专业课程

专业课程包括专业主干课、专业拓展课及集中实践课三个模块，其中专业主干课，是专业最核心的知识、技术和方法实践，以主干支撑学科的应用类课程为主，如：招聘与录用、薪酬管理、绩效管理等课程。专业拓展课是依据职业需要设置，可以是专业主干课的扩展，也可以是职业方向的扩展，如：社会保障学、劳动关系学、企业战略管理等。集中实践课是岗位技能课，培养学生的职业技能，提高学生的实践动手能力。如：社会实践、课程设计、实习、毕业设计（论文）等。

4、拓展课程+素质教育课外项目

拓展课程旨在满足学生个性发展及拓展就业范围的课程，全部为选修课程。素质教育课外项目不纳入学生毕业和学士学位授予要求，依据学校另行制定的素质教育课外项目实施办法执行。

（四）以就业为导向，创新人才培养模式

人力资源管理专业人才的培养模式创新关键在于将课程理论知识讲授与实践教学相结合，校内实训与校外实习相结合，学生专业技能培养与社会就业需求相结合。主要措施包括：构建校内人力资源管理实训教学平台，建立校外学生实习基地，建立全方位培养学生能力素质的课外活动和竞赛平台等。

四、结束语

应用型本科人力资源管理培养模式的建立，涉及到许多内容，除上述探讨的人才培养定位、师资队伍建设、课程体系设置、实践教学体系构建外，还涉及到教学方法、教学内容等其它方面的建设，其建设是一项长期系统工程，需要在今后教学实践中不断地探索和创新，逐步建立一个符合社会需求的人才培养模式。

（广东技术师范学院天河学院人力资源管理研究所，广东 广州 510540）

参考文献：

[1]张静.以就业需求为导向的高校人力资源管理专业人才培养模式构建[J].教育与职业，2015（20）.

[2]郑美群，孙淑梅.基于胜任力模型的人力资源管理专业人才培養模式构建[J].海南师范大学学报（社会科学版），2014，27（02）.

基金项目：2018年广东技术师范学院天河学院创新强校工程项目：应用型本科人力资源管理专业人才培养创新研究，课题编号：2018JY012。