通信业高管薪酬与公司绩效关系影响因素研究

韩文奎

[摘要]企业所有者与高管之间因利益角度的不同，一直存在着委托代理关系之间的存在矛盾，高管对企业的积极性、主动性难以充分调度。本文在学习国内外学者研究成果，分析资本和知识都较密集的通信业其经营管理水平及影响因素，并针对性地提出优化我国通信业公司上市发展的政策性建议，帮助公司建立长期有效的薪酬机制制度，缓解委托与代理之间的冲突，提高公司绩效。

[关键词]高管薪酬 公司绩效 通信业

一、引言

目前，在产业融合发展的趋势下，我国通信业面临着重要的转变与发展机遇，在原有企业的体制的制约下，通信企业的竞争力亟待进一步提升，并需明确企业发展目标，缕清企业发展思路，提升企业能力。企业员工是企业最宝贵的财富，企业的发展最终要靠员工来实现，员工具备较高的知识结构和技能水平，都是企业今后赖以发展的动力源泉。

委托代理理论指出，代理人为了追求更多的自身利益，会巧妙地利用掌握的权利、信息而损害所有者的利益。万德数据库2017年底数据显示，通信业上市公司销售净利润远高于普通行业薪酬体系，而目前我国针对通信业的研究却相对较少，而通信业这种新兴产业的评价褒贬不一，也引起了从政府、企业利益相关者到学术研究者的高度关注。本文通过研究分析学者的理论成果，找到影响通信业高管薪酬与绩效关系的因素，有助于帮助公司建立长期有效的薪酬机制制度，缓解委托与代理之间的冲突，减少人才的流动成本，提高通信业公司绩效。

二、国内外文献综述

Hall和Liebman（1998）关注高管薪酬持股比例因素，stephen（2001）衡量公司绩效第一次采用了股东财富，后又增加年度收益和价值增长作为绩效衡量标准，验证了高管薪酬与其正比关系。Rajah和Wulf（2004）发现，在职消费作为薪酬的额外费用构成一部分，不仅仅可以强化高管在公司的地位，还可以激励提高工作效率。Keyin（2011）取2006年-2009年近300家公司为样本，发现公司规模和净资产收益率（ROE）都存在显著正比例关系。

三、主要理论

委托代理理论指出，不论是所有者还是代理人，都可能会为了获得自身价值的最大化而舍弃企业的价值为代价，但所有者愿意付出较少的成本来换取代理人更大的投入，提升公司整体价值，这就是“委托代理”关系。而人力资本理论认为，经验丰富者、能力学历较高的高管会期望与之相匹配的薪酬，公司业绩的好坏就成为了判断代理人工作努力度的衡量标准之一，所以他们会为提高公司绩效采取各类整改措施。为缓解代理人通过某些方法在时间上滞后委托人了解企业的经营状况，企业必须减小信息获取的不对称度，提高经济效益，降低代理成本。马斯洛需求层次与赫兹伯格的双因素“激励-保健”理论，兼容相通的指出，高管的基本工资可以满足员工的基本生存和安全需要，激励因素与绩效挂钩，可满足员工更高层次的需求。高管薪酬与企业的绩效相互挂钩，激励高管为企业做出更大的贡献。

四、主要影响因素

根据我国通信业的财务状况，并吸取各行各业经营管理优势，我国通信业整体绩效水平不高，通过对我国通信业上市公司2014-2017年30家连续三年报表正常的WIND万德数据显示分析研究，绩效较好的通信公司占全部通信公司的1/3，整体绩效发展水平不均衡，绩效较高的公司与绩效较低公司之间有较大的差距。众所周知，绩效大多数人较关注的是财务指标，如净资产收益率、应收款周转率、每股净资产及营业收入增长率等。目前的各项研究表明，很多因素会对一个企业的绩效产生影响，如若忽略，只是单纯地考察高管薪酬与公司绩效的关系就有可能是闭门造车，无法探寻出两者真实的关系。

（1）公司规模。公司规模的扩大，要求高管处理的资源越复杂，对公司高管的管理能力、专业知识、管理经验等要求，与公司规模大小、其管理人员多少、管理的资产大小、经营范围大小等要求会同步要求提高，处理风险管理的问题也就越多，高管也就要求获得更高的薪酬。根据人力资本理论、激励理论，支付给高管人员的薪酬也会相应的增加，這样也会充分调动高管人员想要提高公司绩效的积极性，

（2）高管持股。高管持股比例的大小，代表了股权控制力度，高管持股比例越大说明股权越是集中，高管持股比例小说明权利越是分散，高管人员可能会比较看重公司的短期利润，而忽视长期经营绩效。根据激励理论实质，就是通过一定介质促使高管把公司利益与个人利益紧密地结合到一起，获取的潜在利益随着持股比例、持股数量的增加而增大，约束代理人利益，均衡委托人的利益。当高管持有公司股份增加时，会越来越看重公司利益，从长远的角度制定公司决策，为公司获取更高的收益，也为自己带来更多的报酬，实现共赢。高管持股量的增加，意味着持有公司更多的股份，当高管持有的股份越多时，就越是会把公司的利益与自身利益结合在一起，长远考虑公司决策，公司获取收益以后，公司又会相应支付给高管更多的报酬，实现共赢。

（3）在职消费。管理费用在某种程度上，可以作为衡量在职消费的金额，这也是为什么有学者研究把在职消费视为企业高管薪酬中一部分的原因。在职消费的增加，意味着管理费用额增多，可能就意味着通信上市公司的高管在管理工作中为公司因其职位参与了更多活动，为公司带来了大于其成本消费的更高的绩效，当公司利润较大时，高级管理者获得的薪酬也会增多。

（4）股权集中度。股权集中度的高低，代表了股东对公司控制力度的强弱，股权集中度的大小，也是影响公司绩效因素之一。说明股东股权降低了代理成本，有效的约束了高管薪酬过高。根据需求理论，可能是股权较集中，获得的权利和薪酬会满足其需求，从而忽视公司绩效的提高，这说明股东权利的集中度对公司的监管力度是起到了一定的作用效果。

五、结论与建议

我国通信行业上市公司的所有权与公司的经营权分离，当前一直存在着委托代理的关系，因此企业的委托人必须通过合理的设置和分配高管薪酬，准确判断影响因素，才能将高管人员的积极性、主动性有效的激发出来，发挥其积极性、主动性。