浅谈事业单位人力资源管理问题及对策

王蕊

摘 要 事业单位是指由政府利用国有资产设立的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。人力资源管理是企业管理中的关键内容，指的是根据企业发展的实际需要，对人力资源进行合理配置及优化，保证人力、物力的均衡性。当前，我国事业单位人力资源管理存在种种问题，人力资源难以得到优化和有效配置。本文分析了事业单位人力资源管理存在的问题，提出当前事业单位加强人力资源管理对策，从而全面提升事业单位的竞争能力。

关键词 事业单位 人力资源 管理

一、事业单位人力资源管理存在的问题

事业单位现行的人力资源管理体系是在计划经济体制下逐步建立和发展起来的，一直沿用党政机关的管理方式。近年来，事业单位深化改革，各项管理工作都取得了显著的成效。人力资源管理是事业单位企业管理工作中的重点内容，从现阶段总体情况来说，事业单位人力资源管理还存在一定的问题。

（一）缺乏现代人力资源管理理念和手段

人力资源是事业单位所有资源中最宝贵的资源，是一个单位的核心资源，对于人力资源的管理应该有一个完整的、强有力的机构来进行管理。在事业单位内部，各个部门分工不够明确，还存在责权混乱等问题。随着经济发展的提速，越来越多先进的人力资源管理方式进入单位，但事业单位人力资源管理受体制影响，缺乏创新性。人力资源管理是支离破碎的，没有一个完整的管理体制，形成了一种组织文化的弊病，如同盲人摸象。同时由于事业单位自身的性质，存在人力资源闲置的问题，人力资源利用率明显较低，束缚了整个单位的健康发展。在人力资源管理手段上，也是以传统手段为主，专注于事务性，缺少对人的关心，缺少调动员工积极性的策略，往往纸上谈兵，背离了人力资源管理的宗旨和要求。

（二）缺乏有效的激励机制

“激励”在《辞海》中的解释是“激发使振作”。在管理中，激励就是通过满足人的需要从而激发人的工作积极性的过程。企业人力资源的目的就是在于合理使用人力资源，以最大限度地提高人力资源的使用效益，确保企业各要素的有机结合和协调发展，从而使企业高效运转，生产出高质量的产品，以满足和适应社会不断发展的需求。

全球化的市场竞争，人才争夺战愈演愈烈，2018年全国各个城市分别推出了各种新政策引进人才，人才竞争的核心就是人力资源激励制度的竞争，而我国企业采用的激励形式多数以激励力度不够强的工资、奖金、年薪制等为主，而股票期权和管理者持股等有效激励方式并不常见。此外，事业单位目前只重视如年薪制等物质方面的奖励，却忽视了精神奖励的作用，缺少完善的企业文化。目前我国企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入企业发展，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。

（三）考核工作流于形式

随着事业单位人事制度改革的不断深化，事业单位逐步建立起以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的新的人事管理制度，也在健全岗位考核制度方面进行了积极的探索和实践。但是，目前大多数事业单位的人员管理由于受旧的管理模式和思想观念的影响，特别是在绩效考核方面还一直沿用政府机关的人员考核办法，考核的形式、内容和要求不符合事业单位的特点，考核流于形式，经常是为考评而考评，扭曲了绩效考核的真正意义。

事业单位对于工作人员的考核，每年进行一次，一般是放在年终考核，年终考核只有个人总结和考核评分两个环节，对平时的工作业绩缺乏动态跟踪和评价考核，年终考核与平时考核脱节，考核结果缺少平时工作表现和业绩事实依据，没有形成一个完整的绩效考核机制。另外，国有企业人员的晋升受论资排辈、迁就照顾等观念影响，不以实绩为依据，而主要以领导人的主观评价为准绳，很难做到客观公正，严重挫伤了员工的积极性，未能真正发挥考核的激励作用。

二、做好事业单位人力资源管理的几点对策

（一）转变传统观念，加强人力资源管理创新

事业单位相关领导及管理者，必须意识到人力资源管理的重要性，意识到人力资源管理是提升职工工作效能、增进职工事业心的重要保障，将人资源管理工作放到一定的高度。在具体开展人力资源管理工作的过程中，应该树立人本思想，为职工着想，保护职工的合法权益，不断提升事业单位社会功能的发挥。另外，事业单位必须加强对职工的培训工作，将人力资源管理与考核作为工作的重点，针对具体岗位要求，采取针对性的培训与考核内容，不断强化员工的工作意识、竞争意识以及团队意识。事实证明，只有转变人力资源管理思想，才能从根本上促进事业单位人力资源管理健康发展。

（二）建立科学的考评系统

1.建立起科学合理的考评体系，把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来，真正把国有企业人员的素质、技能和工作实绩等方面进行综合考评，降低考评人员的主观影响，增强考评的客观性，提高考评结果的准确性和科学性。依据考评结果对被考评人员实施奖惩、培训、辞退等措施，做到奖惩分明、令行禁止，真正发挥绩效考评应有的作用。

2.完善国有企业人力资源管理考评体系，建立国有企业人员考评的有效制约机制。全面提升考评者的素质，考评者必须同时具备良好的思想品质、高度的职业精神、国企人力资源管理知识与经验等；制定国有企业人员考核监督条例及其他配套制度，对考核机构及其考核执行情况予以有效监督，保证国有企业人员考评的客观性和考评结果的可靠性。

（三）建立科学合理的薪酬体系，形成有效完善的激励机制

1.建立公平合理的激励机制，树立竞争意识。激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持。其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能。最后是制定的制度要体现科学性。只有贯彻竞争机制，才能使人感到有压力、有动力、有活力，才能够出成果、出效益、出人才。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，根据情况的改变制定出相應的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，更好地为企业服务。

2.实行差别激励的原则。影响工作积极性的主要因素有工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差异。例如在年龄方面的差异、较高学历和较低学历的差异、管理人员和一般员工之间的差异。

3.充分授权，权责相符。给予下属充分的权力，不干预下属的具体做法，下属才能大展拳脚。授权不单单是给予权力，更重要的是通过授权，上级可以指导、监督、锻炼下级，使下级快速成长，同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务。

4.完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道。绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录。即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定，并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据。二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要用特殊方法解决的问题，建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息备案。

5.加强对人力资本的投入和开发。在物质利益基本满足的今天，大家更愿意选择参加一定的培训作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。基于此，一方面要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段；另一方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们领先的激励。很多企业都充分意识到重视对员工的培训以提高企业的竞争力，如果优先选择内部的员工参加培训，不仅能节约企业的搜寻成本，而且现有员工熟悉企业的管理体系，可以更快地把新技术应用到实际工作中去，并且可以增强员工对企业的忠诚度和归属感。企业可以根据在绩效考核机制中建立起的日常工作和特殊贡献记录，结合企业当前发展的需要，选择最合适的培训人才和科目，因材施教才能事半功倍。

（作者单位为石家庄市轨道交通有限责任公司）