异化与平衡：基于年终奖的纳税筹划与绩效管理

黄佳

摘要：谋划与推进绩效管理是当前国内各高校都在实施的一项重要举措。绩效管理的目标在于激发教职工的工作潜力、释放办学活力，建立以绩效与贡献为导向的分配激励机制，提升学校整体办学水平与效益。文章通过对湖北理工学院年终考核奖励四种方案的发放，对比分析出推行以绩效为导向的分配制度改革。

关键词：纳税筹划；绩效管理；对立统一

1 引言

学习贯彻党的十九大精神，要落到对新时代新矛盾的深刻把握上，对高校来讲，要不断适应社会矛盾变化，抓住人民对优质高等教

育资源的需求与发展不平衡不充分的主要矛盾，顺应人民对美好生活的新期待，办人民满意的优质大学。国家“双一流”建设的推进，既是高校发展的机遇也是面临的挑战。坚持与推进质量强校，走好内涵式发展必须坚持“质量至上”，优化结构，强化绩效，完善以绩效为导向的管理体系建设，谋划与推进绩效管理是当前国内各高校都在实施的一项重要举措。

当前，推进绩效管理已然是各单位的热点工作。我们聚焦的是人事制度改革，完善全员考核制度，建立以绩效与贡献为导向的分配激励制度。

2 制度背景

在百度百科中，纳税筹划是指通过对涉税业务进行策划，制作一整套完整的纳税操作方案，从而达到节税的目的。纳税筹划的合法性是纳税筹划最基本的特点，本文的纳税筹划最主要的关注点在于超额累进税率的突变型，从3%到45%，对纳税人而言，每一次收入达到高一层次税率的区间，扣税都是让人非常心痛的。

以美国为代表的西方发达国家，对个人所得税改革的研究不断深化与科学，美国自1913年立法征收个人所得税，历经百年，相对成熟。个人所得税由线性税率到累进制税率，在西方国家也是广泛讨论，根据各国国情差异，实行综合所得税制、分类所得税制、综合与分类相结合所得税制。个人所得税改革是一项阶段性、长期性的工作，我国自1980年9月10日，第五届全国人代表大会第三次会议通过并公布了《中华人民共和国个人所得税法》，标志着我国个人所得税制度建立。随后经历1993年修改，2005年修改，2007年修改，2011年修改。分别规定不分内外，均应依法缴纳个人所得税；免征额由800元提到1600元；免征额由1600元提到2000元；免征额由2000元提高到3500元。我国学者也一直致力于个人所得税改革的研究，提出建立大数据系统，实现分类与综合相结合的所得税税制，增加养老、教育等基本支出扣除。个人所得税改革的研究必将乘着我国不断深化财税体制改革的东风，更加系统、更合国情、更应民心。

3 案例分析

案例介绍：为贯彻学校年终考核绩效管理有关规定，学校要求各部门将本年度年终考核奖励发放到位，按照人均4500元的标准发放，设计了3500元到10000元七个档次的工资标准。根据《个人所得税法》规定及实际金税三期扣税系统，我们作了以下三个假设，计算四个方案个人所得税的纳税情况。假设一：每月工资应发数扣税是一定的，我们讨论年终考核奖如何发放更能合理避税；假设二：上述数据是针对年终考核奖实际发放资金的对应的税率来计算；假设三，上述7个档次的工资水平，基本涵盖我校在职职工工资水平区间；

假设四：讨论四种方案年终考核奖励发放当月扣税数关系。上述计算不含实际情况的其他工资发放，比如监考费、劳务费等等。需要说明的是，选择这四种方案是当前比较流行的年终考核方式，操作性强，相对容易为广大教职工接受。

方案一：按照年度考核绩效管理，一年一考核，一年发一次，扣税较重，普遍达到20%的扣税率，甚至一些高收入者达到25%的扣税率，4500元的年终考核奖对不同档次的收入阶层对应不一样的税率，按照税率呈正方向上升。

方案二：实行季度考核，按照季度发放季终奖，一年四次考核，一年发四次。扣税相对较低，一般员工10%的扣税率；

管理相对复杂，分四次考核。

方案三：年终考核奖均摊至每月。考核形同虚设（或者每月一次考核，提高管理成本），与奖励性绩效工资合并发放，扣税最轻，一般员工3%的扣税率，不过高收入者仍然是较高扣税率。

方案四：年终考核奖与文明单位奖等一起发放，方便年度考核，利于管理；扣税最轻，一般员工3%的扣税率；享受每年一次的年终奖税收优惠；缺点是不能及时发放年终考核奖励，并一年只有一次发钱的愉快感受。只要不超过18000元，全部享受3%的优惠税率。仅仅是预算编制上面的调整。

从表2我们可以看到，在这种7个档次的区间工资水平中，享受年终税收优惠是最能避税的；摊销到每月的工资中发放，避税效益相对较好；按照季度考核发放绩效奖励，相对于年度考核发放绩效奖励，避税效益相對较好；显然，年度一次考核发放绩效奖励，又不推迟与文明奖励一起发放，不能享受税收优惠是扣税最重，最无法体现纳税筹划，最不能合理避税的方案。

4 结论与启示

那么在追求绩效的道路上，在突出高质量发展的新常态下，学校目标管理如何进行平衡。本文通过对湖北理工学院年终考核奖励四种方案的发放，对比分析出：推行以绩效为导向的分配制度改革一个重头戏就是年度考核，突出能者多劳，劳者多得；而纳税筹划的走向是平均化，均等化，这是实现避税的最简单途径；发放年终考核绩效本意是给教职工更多的物质奖励，提升大家的幸福感，然而教职工对本属于自身工资的那一部分多交了税的幽怨与无奈，幽怨计财处无所作为，无奈的是自身力量的单薄；此为两者的对立，即异化。我们研究的重点是如何找到二者的平衡与统一，即在突出质量导向，突出业绩水平和实际贡献，通过制度重构推进绩效管理目标的实现，同时实现纳税筹划，实现合理避税。

4.1 单位层面

1、科学编制预算，实现预算绩效管理。对于一种管理思想的研究与启示，最常规、也是最有效的方法就是从其预算的源头进行挖掘。绝对有一个平衡点，可以实现纳税筹划与绩效管理的和谐统一，那就是在方便管理的前提下，每年12月做好年度考核，该笔年度考核奖励绩效与当年度的文明单位奖金等纳入下一年的部门预算，享受一次年终税收优惠。

2、建立绩效分配方案与税收筹划的动态关系研究。个人纳税的最低，并不代表单位纳税的最低。但我们可以在深化绩效分配方案中，以及往年绩效工资发放的历史数据提炼出最优解。这个最优解一定是最完美的曲线图，而不是一条条平行线。

3、提高专业素养，打造专业服务。提高财务税收管理人员个人专业素养，尽可能按照现行个人所得税法最大限度合理避税，多渠道学通弄懂个人所得税的核心精髓。这是一个系统的工程，只有按照各自的政策法规规定，统一协调，整体规划，全面布局，才有可能实现职工效益最大化。

4、有规划的发放有关考核奖励金，防止年底“扎堆”。接近年关，各种考核接踵而至，与此同时，奖励金也是扎堆在12月发放。比如收费工作奖励金、工作创新奖励金、东楚学者奖励金全部在当月与工资、年终考核绩效奖励金一起发放，根据税法规定，工资、薪金、奖金、年终加薪、津贴、补贴以及与任职受雇有关的其他所得全部计入“工资薪金”所得，按照对应税率计算个人所得稅。

4.2 国家层面

1、建立个人所得税起征点与上一年度城镇人均收入挂钩机制。我们的起征点总是在千呼万唤中，公众呼吁调高起征点，修改后就沉寂。应在《个人所得税实施条例》中，明确国家每年（定期）根据公开统计权威数据为基础，确定起征点。2017年全国城市平均工资排名中，平均工资排名前十的城市基本分布在长三角和珠三角地区。其中，北京、上海、深圳、广州、杭州依旧牢牢占据工资排名的前五名，平均工资水平较以往也有所提升。北京平均月资最高，为9240元。目前适用的扣除标准为3500元每月，显然已经不能实现当初设计的初衷：课税对象为净所得，并允许进行某些生计扣除和宽免，宽免额和生计扣除充分考虑纳税人的具体情况 以及通货膨胀的影响。 净所得，即个人总收入扣除为获 得收入而发生的必要支出。

2、建立个人所得税行业税负率库，并定期公布。行业平均税负率既可以作为税务机关对行业监管的工具，也可以让纳税对象清楚，纳税税负在行业中出于什么地位。“知己知彼”方能实现征税机关与纳税单位的统一。

参考文献

[1]贾康，梁季.我国个人所得税改革问题研究——兼论“起征点”问题合理解决的思路[J].财政研究，2010（4）：2-13.

[2]曾洋洁. 纳税筹划在现代企业财务管理中的应用探析[J].中国市场，2016（33）.