创新人才成长环境研究现状及未来

石伟 钱思

摘要：创新人才成长环境是培育创新型人才，实现自主创新的重要推动力。文章在综述及归纳创新人才成长环境评价指标体系研究基础上，从创新生态系统视角提出宏观、中观和微观三个层面的创新人才成長环境对策建议，并从关注特定行业及人才、细分发展阶段特点、跨学科融合三方面提出未来研究展望。

关键词：创新人才；成长环境；指标评价；创新生态系统

创新人才成长环境作为影响创新人才各个阶段发展和成长的社会及物质要素的综合体，是培育和吸引创新人才的重要土壤，十九大报告指出“创新是引领发展的第一动力，是建设现代化经济体系的战略支撑”，而人才资源是国家和社会发展最关键的战略资源（李朋林，2008），为有技能和知识的创新人才营造适合其成长的环境成为落实我国创新发展战略的关键性因素。

已有学者在不同层面上运用不同方法研究创新人才成长环境的评价指标和政策建议，由此本文在回顾已有创新人才成长环境研究基础上，从创新生态系统视角提出创新人才成长环境的对策建议，并进一步指出未来研究方向。

一、 创新人才成长环境评价指标体系研究

建立科学合理的创新人才环境评价指标体系利于不同机构对创新人才成长环境现状进行评估、寻找差距，并有针对性地优化创新人才成长环境。已有有关创新人才成长环境评价指标体系的研究主要分为通用型创新人才和特定型创新人才两类，并取得了较丰富的研究成果。

1. 通用型创新人才成长环境评价研究。已有通用类型创新人才成长环境评价指标体系的研究可总体上划分为两类，静态视角指标体系和动态视角指标体系。

（1）静态视角指标体系。部分学者建立的创新人才成长环境评价指标具有多层次和综合性的特点，既涵盖创新人才成长的宏观环境如物质环境也包含微观环境如企业制度，但是由于对成长环境的界定仅考虑人才当前所处的环境，指标设定体系也具有静态性的特点，如张海燕（2012）采用主成分分析法对江苏省主要城市的创新人才成长环境现状进行系统评估，建立了包含政治、经济建设、文化教育、地理、人文、科技在内的28个创新人才成长环境评价指标，如经济发展状况、社会服务及保障状况、科技教育发展状况等。

（2）动态视角指标体系。人才成长环境涉及到人才发展的各个阶段，评价指标也应该体现动态性和发展性的特点，所以另外一些学者们关注成长环境的阶段性和动态性特点，如翟淑萌等（2015）从系统论的视角，构建相互作用且共同发展的包含经济，政策法律，文化教育和生活环境在内的5个二级指标及17个三级指标体系，为强调教育对创新人才成长的重要作用提高教育环境的权重；孔德议，张向前（2012）则基于生态管理理论，构建宏观（政治、经济、文化、科技和自然等生态因子）和微观环境相结合的评价指标体系，并突出家庭、启蒙教育及高等教育生态因子的作用。

2. 特定型创新人才成长环境评价研究。通用型人才成长环境评价指标对于特定人才和特定行业可能无法完全适用，人才成长环境评价需要更加关注特定行业及人才的特点，也有部分学者展开了对于特定人才成长环境的探索和研究。按照对象和评价标准的不同，总体上也可划分为两类，以特定人才为评价标准和以特定行为为评价标准的人才成长环境研究。

（1）特定人才为评价标准研究。对于特定人才的成长环境指标经常遵循普遍性和特殊性相结合的原则，既有通用人才成长环境的共性特点又体现不同人才的某些特性。如刘川宁等（2013）聚焦创新型农业科技人才，探讨如何在工作阶段营造创新型农业人才的宏观和微观成长环境，涵盖农业产业发展、农业人才政策等宏观社会环境因素和农业科技人才项目支撑、农业人才的管理机制等微观组织环境要件。

吴殿廷等（2003）对611名工程院院士进行统计分析总结两院院士的空间和时间分布特征，并考察家庭、工作单位、出生地的地理环境、大学教育、社会氛围及国际交流等环境因素的影响，得出院士籍贯分布、出生时间特点规律、父母职业特点、成材比率与籍贯地经济发展水平的联系。

孙泽厚、王洁琼（2017）以发展生态学视角研究青年拔尖科技人才成长环境，研究结果表明对于青年拔尖科技人才，求学环境及社会环境对其人力资本、社会资本及心理资本的提升有正向影响，但工作环境和和家庭环境在其中的关系并不显著。

（2）以特定行为为评价标准的研究。也有学者选取某种特定行为指标作为判断影响人才成长环境的因素，如陈红等（2009）用创新人才的离职倾向行为当作评价成长环境好坏的标准，结合苏北实际提出用个体职业成长环境、公共成长环境、创新系统及创新价值支持的宏微观环境和职业发展保障环境等7个方面指标体系。

3. 总结与评述。

（1）通用型与特定型创新人才成长环境评价研究也存在两个共同点。第一、总体上动态视角的研究有相似性的规律，即人才成长环境由一系列不同的阶段组成，家庭及学校教育期的培育，社会化时期的实践，所在机构的知识再造，创新能力的提升和创新成果的产出，动态性指标体系围绕不同阶段有不同的特点。第二、静态视角的研究均对创新人才成长环境有宏观和微观的划分。但是对于特定人才的成长环境研究也会有一些特点，比如对于两院院士的研究和青年拔尖创新人才研究中会更突出家庭环境的重要性。对于特定类型和行业的人才成长环境研究会更重视不同环境的排序及权重比较。

（2）不同学者采用不同视角对创新人才成长环境进行理论分析和定量分析。学者们围绕如何尊重和激励创新人才，营造良好的人才成长环境进行理论和实践的研究。根据研究需要将人才成长环境进行不同类型的划分，有内部和外部环境的划分；物质环境及政策环境的划分；政治、经济、文化和生态等环境的划分。但是对于微观层面企业内部的创新人才成长环境的建立和完善上需要进一步进行梳理和阐述，并根据具体情况需要展开实证研究。

（3）创新人才的成长有不同的阶段性特点，成长环境的营造需要多方协作完成。创新人才的成长具有一定规律性，每个阶段的人才成长速度也存在差异。创新人才成长环境的营造需要家庭、企业、科研院所等各自发挥自身的优势与能力，并在政府、中介服务等相关主体机构的协同支持下完成。

二、 创新人才成长环境的生态系统构建对策建议

创新生态系统概念自首次被Moore提出以来，作为一种观测体系而且强调协同性的特点，被越来越多的学者所关注，根据創新生态系统理论，创新人才处于一个生态系统中，成长环境依赖不同环境间的互相作用，由不同环境要素间的动态转变形成协同效应。如经济环境提供物质基础，教育环境是动力基础，而政策环境为其他要素运行提供规范。由此，本文以创新生态系统视角提出创新人才成长的宏观、中观和微观三个层面的对策建议。

1. 宏观层面。

（1）夯实经济基础，加大经济投入。经济发展带动创新型人才的发展，而在创新人才上的投入决定创新发展战略是否能够落地，加大科研投入为创新人才提供有利的科研物质基础和宽松的经济条件。首先，要创新财政投入方式，以多种方式支持创新人才的创新和创业想法的落地。在“十三五”期间，应该增加财政科技投入在财政总体支出中的比重，引导社会力量支持创新产业和创新人才的发展。其次，完善多样化的金融机构投入创新创业企业的机制。不同的金融机构应该加强对企业创新的支持力度，强化创新产业园区的协同发展和引导作用，引进社会资本兴办产业加速器等机构。在各大创新产业聚集区、高新区等地区设立创新金融租赁等金融服务机构。加大对政企合作的专项项目的资金支持力度，给创新人才提供更多机会，在创新项目发展中培育人才。再次，引导各企事业单位提高研发投入在总投入中的比重，企事业单位最能了解创新人才的实际需求，一线的企事业单位应该成为投入的主要推动力。最终建立由企业、政府、金融机构组成的多层次创新人才投入系统，建立健全创新人才的可持续发展的通道。

（2）提供法制和政策环境支持。政策和法制导向为创新人才发展提供软环境。首先，完善自主知识产权法律保障体系。党的十九大报告提出要强化知识产权创造、运用及保护的要求，推进并统筹知识产权的严保护、快保护、大保护和同保护工作。国家要提供线上和线下多途径的知识产权维护方式，保障《促进科技成果转化法》的实施。企业要尊重知识产权，为创新人才成果提供法律上的保护。其次，完善创新人才的选拔及聘用制度，加大对优秀创新人才的支持力度，在项目和创新人才互相结合的模式下对创新人才进行分类培养。完善创新人才的流动机制，鼓励国内外创新人才互相交流，通过培训实物讲座、合作投资、技术承包等多种方式进行创新人才的合作和沟通，促进成果产出。再次，在行政管理上，要简化创新人才项目申报等流程手续，提高办事效率，切实做到为创新人才发展提供便利。

（3）营造创新文化业态。文化宣传为创新人才发展提供舆论引导。首先，从各方面营造尊重创新人才的氛围，企事业单位及金融机构应增强为创新人才服务意识，形成尊重创新人才的文化氛围。科技部的《“十三五”国家科普和创新文化建设规划》提出到2020年基本形成创新文化氛围，基本形成面向公众进行创新文化培育的机制，在具体措施上指出创新创业组织应该建立科学的激励机制，为不同知识背景的创新人才提供平等机会，最大限度地发挥创新的价值，建立众创空间等非正式交流平台。其次，树立创新人才标杆，多种途径加强创新人才的政策支持宣传。加强对创新人才的宣传力度，树立创新精神和创业精神的典型，形成尊重劳动、知识、创新人才的良好风尚。再次，打造多层次经济发展交流和合作平台，促进创新人才在面向未来的科学应用技术上能够发挥实际作用，通过不同途径为不同类型企事业单位创新项目提供对接机制。

2. 中观层面。

（1）学校教育的创新环境建设。学校作为创新人才培养的重要基地，需要积极探索科学有效的创新人才培养模式。首先，高校教育上应该加强基础学科、应用学科建设，人才培养上与国家政策主导及特色产业需求接轨。国务院《“十三五”国家科技创新规划》对十三五期间的重大科技项目设置、制度及人才培养等进行了安排，提出重视理化生、天文学等基础学科，加强信息、纳米等新兴学科建设的要求。其次，高校应该为创新人才提供更多实践机会。国务院印发的《国家教育事业发展“十三五”规划》提出要创新人才培养方式，形成利于个性发展的人才培养模式，加大对创新活动的资助力度，用分类管理的方式促进创新人才的培养和发展。高等教育应该为创新人才提供自由宽松的环境。再次，优化教师队伍体系。创新人才培养中的关键性因素之一是教师，教师队伍应该积极转变教学理念，树立创新人才培养的信念和价值观。

（2）企事业单位为创新人才搭建平台。企事业单位的转型发展需要创新人才队伍的建设。首先，企事业单位应该转变观念，进行体制创新，重视创新人才的引领作用，用关键岗位的创新人才带动优势产业发展，充分培养和挖掘创新骨干人才。其次，企事业单位在积极落实国家有关创新人才的政策规定同时，应该结合自身所在行业的特点及企业的实际情况，积极探索培养创新人才的新方法，根据自身特点设立创新人才选拔标准，给予创新人才灵活的职业晋升通道选择。再次，建立人才考评的多元机制，针对不同创新人才设置不同激励组合，建立公正透明的人才奖惩机制，将创新人才研发成果与公司战略紧密结合，最大限度激发创新人才的活力。健全创新人才竞争机制，在组织内部形成良性的竞争型创新文化，鼓励全员创新。最后，积极探索网络化的新型组织结构，减少跨部门沟通障碍，在高度不确定性时代，创造和创新都是团队协同努力的结果，组织应该加强跨部门协作，提高组织系统的效率，为创新人才提供良好的内外部合作条件。

（3）完善创新人才继续教育机制。加强对人才的培训是企事业单位获得可持续性创新人才的重要途径。首先，建立以特色需求为导向的继续教育系统，通过在职进修、挂职、多岗位实践、跨学科跨行业交流等不同方式提高创新人才能力、开阔其视野，提高创新成果产出。其次，在移动互联时代，积极探索利用移动技术及多媒体等多种形式的创新人才培训形式，充分考虑创新人才的工作时间自主性需求，构建碎片化学习等创新人才学习模式。再次，为创新人才提供全方位的知识系统培训，包含最新的行业发展趋势、科研成果以及相关政策与法律法规等方面内容，为创新人才的全面发展提供支持，对于有领导能力和企业家精神的创新人才提供管理能力培训，鼓励创新科技人才独立带团队，进行科技项目的孵化。

3. 微观层面。

（1）完善家庭教育方式。创新个性和创新意识在幼儿阶段就开始慢慢形成，家庭教育對创新意识的培养有重要影响。首先，应该营造良好的家庭氛围，为创新精神的培养创造良好环境。从小培育孩子的创新意识，进行创新思维训练，尊重孩子的个性发展，激发创新热情，养成创新品质。其次，重视创新能力培养。创新能力包含学习、观察、想象等各种能力，家庭教育应该用正确的方法为发掘孩子的创新能力进行不同方式的训练，而且根据智力发展的不同阶段的特点进行有针对性和重点性的培养，磨练孩子的创新意志。

（2）领导为创新人才提供全方位的支持。领导的支持对创新人才的成功有重要作用，管理者的领导力对下属创新有直接影响。首先，完善领导与创新人才的沟通机制，了解创新人才的需求，创造各方面的条件为创新人才成果的转化提供便利。其次，领导者为创新人才提供个性化关怀，启发创新人才发表自己的想法，设计灵活的机制给予创新人才更多的空间，用团队精神凝聚创新人才的创新精神，提高创新人才的成就感，增强创新人才的自我价值感。

三、 未来研究展望

在当今组织及社会中，激活个体为每个人才赋能成为任何组织和社会发展的重要动力。科技创新对新时代中国经济的发展有举足轻重的作用，而科技创新从根本上需要创新人才的推动，已有研究在创新人才成长环境评价和政策讨论上已经取得一定的成果，未来对于创新人才成长环境的研究有以下三个趋势。第一、关注特定行业及人才。需要更多关注特定行业和特定人才的创新成长环境研究，对于不同类型的人才成长环境进行权重划分和排序，对特定人才的成长环境进行有重点和有针对性地营造，设计有效的创新人才引进和激励机制，使培养模式多样化，形成创新人才成长的良性循环；第二、细分发展阶段特点。创新人才成长在不同的阶段具有不同的特点，从家庭培养，到学校教育，到创新人才成长的进入、发展、成熟等不同阶段，人才成长环境都具有不同的特点，不论是从宏观还是微观视角的研究今后都应该进一步进行分阶段研究；第三、跨学科融合。从不同的视角结合多学科进行研究，如生物生态学、基因学和组织行为学、经济学等学科进行多角度的综合研究，探究创新人才成长环境的生物基因学基础，投入和成本效率等可成为新兴的研究方向。

参考文献：

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[8] 孙泽厚，王洁琼.青年拔尖科技人才成长环境与三维资本关系研究[J].教育研究，2017，（5）：89-98.

作者简介：石伟（1963-），男，汉族，湖北省武汉市人，中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师，研究方向为组织行为学与人力资源管理；钱思（1990-），女，汉族，湖北省黄冈市人，中国人民大学劳动人事学院博士生，研究方向为组织行为学与人力资源管理。

收稿日期：2018-04-17。