互联网企业核心核心员工激励机制问题及对策

严彬彬

摘 要：依托科学技术手段的进步，互联网企业成为市场经济发展中的领头羊。但随着市场竞争日益激烈，人力资源管理在企业发展过程中作用日渐凸显，“人”已经逐渐成为最关键的生产要素。企业持续发展的根本动力来自于人才，做好人力资源的管理工作具有重要的现实意义。核心员工激励机制是人力资源管理工作的一项重要内容，企业借助物质奖励或者精神激励的方式，为核心员工创造理想和外部和内部环境，有效的激发核心员工工作积极性、挖掘核心员工潜力，进而实现企业的发展目标。

关键词：互联网企业；市场竞争；核心核心员工激励

引言：近些年，核心员工激励机制已经成为了科学管理的一项关键环节，国内也出现了一大批具有代表性的研究成果。结合国内市场发展实情，利用现有研究成果有效的指导企业的管理实践，能够最大限度的激发核心员工潜力，发挥人力资源价值。

1、核心员工激励的相关概述

1.1核心员工激励的定义

激励机制是企业实现自身发展目标的一套有效核心员工管理手段，管理者通过一系列特定方法建立起一套行之有效的管理体系。这个体系能够挖掘核心员工的工作潜力，最大限度的发挥核心员工的主观能动性，以最佳状态投入工作；同时体系自身也不是一成不变的，它与核心员工需求息息相关，两者相互作用、相互影响。

1.2核心员工激励的现实意义

激励机制意在通过科学的方法与有效的管理体系，实现核心员工对工作及企业的最大化承诺。核心员工激励机制包含高效的职责反馈与沟通机制，能够协同企业的管理层全面掌握核心员工需求情况，进而实现绩效管理效率的提升，不断引导核心员工逐步提升个人绩效、团队绩效，最终达成提升企业绩效、推动企业发展。科学的核心员工激励机制能够产生企业良性发展和核心员工成长的双重效应。

2、互联网企业核心核心员工激励机制问题

2.1薪酬制度不完善

互联网企业在近几年取得了空前的发展，技术部门的研发水平在很大程度上代表了企业的实力水平和发展前景。因此，互联网企业往往给予技术部门最优质的资源。同技术部门相比，管理部门、营销部门、客服部门、财务部门等，对企业的健康发展也有重要的现实意义。现阶段互联网企业在核心员工激励机制上存在的一个突出问题就是过于重视技术部门以及营销部门待遇，在一定程度上忽视了其它部门员工的感受。营销部门签下重大订单或是技术部门取得重要技术突破，企业会给予重大奖励。但这些成绩的取得同其它部门的付出和配合也是密不可分的，并不能片面的完全归结于某一部门的功劳。公司运营过程中任何一个环节都至关重要，薪酬激励应当体现出对所有部门核心员工的尊重和感谢。缺乏公平性的薪酬制度，会导致公司内部核心员工的不满，最终产生两种不良后果。一直大量核心员工申请更换工作岗位，向受重视的部门调动，这会导致公司内部人才资源分配的严重不平衡，不利于公司发展；二是不愿意更换工作岗位的核心员工会出现消极怠工的现象，失去工作热情，甚至会离职。

2.2核心员工培训重视不够

现阶段大多数中小互联网企业核心员工培训过于形式，并未能帮助核心员工提升职业技能和素养。公司组织的入岗前培训主要在公司内部开展，由经验丰富的师傅带着新核心员工简单对工作内容和工作性质进行初步认识，实践锻炼机会并不多，诸多核心员工对工作的认识停留在字面理解，对核心员工日后的岗位选择和规划产生了消极影响。其次，公司组织的在职核心员工培训并非面对所有核心员工，名额上有着严格限制，一些基礎素质突出、上进心足的年轻人很难争取到学习机会，并且培训期较短，专业技能无法得到实质性的提高。培训结束后，公司并没有组织相关的考核，参训人员的学习情况缺乏衡量标准，存在学习资源浪费的情况。

2.3核心员工职业生涯发展体系不健全

核心员工个人与企业的发展之间存在着紧密的连接关系，为核心员工提供实现职业追求的平台，既符合个人发展要求，也有利于企业发展，是一个双赢的局面。多数互联网企业为核心员工提供职业生涯规划并不清晰，忽视了以人为本的发展理念。在核心员工培训制度上，一方面核心员工能够争取的高品质培训机会较少，另一方面公司组织的全员培训缺乏针对性，难以起到应有的培训效果，最终导致有一定素质基础的核心员工找不到合适的路径来提升自我，错过发展机会。其次公司的选拔、晋升缺乏民主性测评，管理岗位需要的不仅是专业技能更是同核心员工沟通、交流的能力。公司在核心员工入职时缺乏相应的职业生涯规划培训，只是引导核心员工做一个工作者，而没有引导核心员工向更高层次的管理者、创造者发展。

2.4企业文化激励缺乏

企业文化对于企业发展具有重要的现实意义，优秀的文化可以将企业发展观念同核心员工个人的价值观完美融合，从而引导核心员工以更加积极的心态投入工作，具有积极的激励作用。互联网企业普遍缺乏企业文化激励，现阶段激励机制过于强调物质奖励的作用，而忽视了核心员工精神动力的把控。在很多方面，精神激励能够发挥出物质激励所不具备的功能和作用，并且企业文化是一种更持久，能够确保企业可持续发展的动力。

3、互联网企业核心核心员工激励机制改进

3.1完善薪酬制度

薪酬激励制度一定要符合公平性理论的要求，在外部市场和内部管理运作间建立平衡。营销部门和技术部门核心员工的工作状态对于企业的发展具有直接影响，公司在制定薪酬激励机制时考虑适当倾斜，但客服部门、财务部门、管理部门以及后勤部门核心员工的辛勤努力也是企业能够高效、有序发展的重要前提。忽略了公平性，不同部门之间核心员工的薪酬差距过大，势必会给劣势的一方产生消极的影响。互联网企业可以根据年终公司盈利情况，为客服部门、财务部门、后勤部门员工适当的发放绩效奖金。让他们明白虽然没有直接参与到企业的营销活动，但公司并没有忽略他们的辛勤付出，绩效奖金也是对他们个人价值的认可。

3.2完善核心员工培训制度

首先要为核心员工创造更多参加培训的机会，其次要保证效果，培训结束后要进行考核。对于高质量、高投入的培训课程以签订合同核心员工培训结束后必须留在企业为企业工作一定年限，这样企业确保了培训投资能够体现出应有的价值，同时为核心员工提供了提升自我的平台。争取到培训机会，但并没有完成培训计划或者培训效果不理想的核心员工应当采取一定的督促和奖惩措施，利用强化理论原理，强化核心员工认真培训提升自我的行为，激励他们把握学习提升的机会，弱化和杜绝核心员工敷衍了事、欺上瞒下浪费学习机会和公司资源的行为。因此，公司可以将培训结果纳入到绩效考核指标当中，将其与经济激励手段结合起来，激发核心员工学习热情。

3.3帮助核心员工完善职业生涯规划

年轻核心员工是公司的未来，也是公司持续发展的不懈动力，同时年轻核心员工具有更强的成就需求心理，渴望实现自我的提升，证实自身价值。因此，职位晋升是激励年轻核心员工的重要手段，公司要提供清晰的职业晋升渠道，帮助核心员工制定职业人生发展规划。在新核心员工入职的岗前培训中应当适当的加入职业生涯规划培训，帮助核心员工制定职业发展目标，从基层核心员工到中高层管理者都有哪些岗位要求，核心员工通过什么样的渠道提升自身素质能力，实现个人发展。确保核心员工可以根据个人的期望制定阶段性的发展目标，并且明白在每一个阶段需要接受哪些培训、锻炼。核心员工有一个清晰明确的奋斗目标能够极大限度的调动自身的工作积极性，为实现个人理想而不懈奋斗，这就是企业所期望的双贏局面。

3.4建立优质企业文化

构建企业文化必须把握好积极向上、催人奋进的核心理念，推动实现核心员工个人发展和企业发展的有机结合。营造一个企业和核心员工互利共存的良好氛围，企业发展需要核心员工贡献自己的力量，核心员工发展需要企业提供的舞台。为了有效的宣传企业文化，公司可以适当的组织各类问题活动，例如：迎新晚会、技能才艺展示与比拼、创办企业内部刊物、树立先进个人典型等。通过有效的引导和鼓励手段，帮助核心员工重新认识企业的发展理念，感受企业文化氛围，自觉的将自身发展与企业紧密相连，一旦核心员工将自己视为企业的一部分，激励才会发挥最佳效果。

结论

目前国内市场经济处于重要转型期，互联网经济成为推动市场发展的重要推力，企业面临着前所未有的机遇和挑战，人才成为企业提升竞争力，谋求生存和发展的底牌。在管理学中管理者通过实施适当物质奖励、精神鼓励或者是惩罚性的措施等手段，能够有效引导成员的积极工作行为，进而帮助管理者实现既定目标。本文简要分析了对现阶段互联网企业激励机制存在的不足，总结了四个方面的问题：企业文化激励缺乏、核心员工培训重视不够、薪酬制度不完善、核心员工职业生涯发展体系不健全，并有针对性的提出了四项改善措施：建设优质企业文化、完善培训激励制度、改进薪酬激励制度、提供清晰核心员工职业生涯规划。

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（作者单位：腾讯科技（北京）有限公司）