人力资源管理中员工薪酬满意度及对策探讨

孟芯伊

【摘要】本文首先介绍了薪酬满意度的概念、构成，之后分析了员工薪酬满意度的影响因素，并对某企业员工进行了调查分析，最后提出了提高员工薪酬满意度的对策。

【关键词】人力资源管理 薪酬满意度 影响因素 分析方法 对策

中图分类号：F272 文献标志码：A

薪酬待遇是大多数人决定是否留在企业的重要影响因素，市场竞争的日益激烈使得现代企业更加重视优质人才的招聘培养。为了留住优质人才资源，企业必须重视员工对薪酬的满意度。为此，优化人力资源管理，对员工薪酬满意度进行调查分析，以此制定合理的薪酬制度，是每一個现代企业必须重视的工作。

一、薪酬满意度概述

薪酬指的是企业给予员工的劳动报酬，由企业评估决定，包括基础工资、社会福利、住房福利等福利待遇。薪酬主要以基本工资、绩效工资、长期及短期的激励工资、福利待遇四种形式存在。薪酬满意度是员工对自身劳动所得的薪酬的心理满足感，包括对薪酬的主观评价、心理活动、感受。员工的薪酬满意度对其工作态度具有重要的影响作用，与其工作积极性、主动性有直接关系。为此，要调动员工的工作积极性、主动性，充分发挥员工的价值，必须制定合理的薪酬制度，提高员工的薪酬满意度。薪酬满意度的理论模型主要包括LaMer的差距模式、Adams的公平模式、Schwab的修正差距模式这三种。这三种理论模型的维度不同。

二、人力资源管理中员工薪酬满意度影响因素

薪酬满意度直接关系到员工是否愿意留在企业，同时还对员工的工作状态具有重要影响。为了激发员工的工作热情，使员工以积极态度对待工作，企业必须在保证运营利益的基础上尽量提高员工的薪酬满意度。员工薪酬满意度属于人力资源管理的工作内容，现代企业在运营过程中应调查员工薪酬满意度，掌握员工对自身薪酬待遇的主观评价，确定员工能否在现行薪酬制度下正常工作。同时，企业还应调查、分析管理制度对员工工作效率、工作绩效的影响。总而言之，现代企业应充分认识到员工薪酬满意度的重要性，将员工薪酬满意度调查分析作为人力资源管理的一项重要内容。员工薪酬满意度的影响因素主要为以下三个。

（一）薪酬的公平性

为了使企业的利益最大化，大部分的现代企业在生产运营过程中都会采用多种薪酬制度，对于不同岗位的员工采取不同的薪酬发放标准。与此同时，在各种心态的影响下，大多数员工都会将自己的薪酬与同单位员工或其他企业员工进行比较，比较的结果直接关系到员工的薪酬满意度，以及员工对企业薪酬制度的主观看法。在这个信息化的社会，企业的竞争压力很大，同时员工也具有较大的生存压力，为此，员工十分看重岗位的薪酬待遇，同样十分重视薪酬的公平性。

（二）薪酬的期望值

期望越大，失望越大，这是一句俗话，但在一定程度上表明了期望对人心理的重要影响力。薪酬期望是一个心理学方面的概念，指员工对工作可能获得的薪酬定位。薪酬期望值属于员工的主观认知，是员工从主观角度出发对工作作出的并不十分理性的应得薪酬判断，不同的人对同一岗位、不同岗位的薪酬期望值存在差别。调查结果显示，目前没有任何企业的薪酬待遇能满足所有人的薪酬期望值。薪酬期望值的形成既受人理性意识的影响，又受到人非理性意识的影响。理性的意识是指人根据同职业其他企业的员工薪酬制定自身的薪酬期望值，而非理性的意识则是人单纯依据自身能力作为薪酬期望值的制定标准。通常情况下，非理性的意识指导下的薪酬期望值偏高。现代企业对员工的个人能力水平要求越来越高，而员工对自身的薪酬期望值也随之提高，这对薪酬满意度具有重要影响。

（三）薪酬的吸引力

薪酬吸引力是企业留住优质人才的一个主要保障，同时也是员工薪酬满意度的主要影响因素。薪酬吸引力是通过横向比较产生的，是一种特殊的影响因素。薪酬吸引力若足够强，甚至能提升员工的薪酬满意度。

三、人力资源管理中员工薪酬满意度的分析方法

首先，做出研究假设。对于员工的薪酬满意度，可做出三方面假设。第一个假设，由于员工的薪酬满意度受多个因素的影响，为此，假设不同类别企业员工的薪酬满意度不存在明显差异。第二个假设，不同工龄、年龄的员工薪酬满意度不存在明显差别。组织、程序、互动、分配等多方面的公平度会对员工薪酬满意度产生正面影响。第三个假设，情感对员工薪酬满意度具有影响作用，积极的情绪可提高员工薪酬满意度，消极的情绪会降低员工薪酬满意度。

其次，统计数据，对其进行分析检验。数据的分析、检验是从三个角度进行的。第一，薪酬满意度因子。第二，薪酬满意度构成与满意水平的相关性。第三个，薪酬满意水平回归自变量与因变量的关系。如假设不同类别企业员工薪酬满意度无明显差距，则采用单因素分析方法法和独立样本t检验法对此假设进行分析、检验。

以某企业为例，该企业的岗位类型较多，不同类型岗位对员工技术能力要求不同，为此企业内部员工薪酬存在差距，具体岗位薪酬情况如下：高管个人年收入在18万和20万范围内，中级管理人员个人年收入在12万到15万范围内，低级管理人员个人年收入在10万到12万范围内。该企业人力资源管理部门员工薪酬制度比较稳定、合理，能体现出不同级别管理人员职责的差距，但差距不会过大。该企业管理部门管理人员较多，为此存在岗位差异。为了优化企业效益，该企业针对不同的岗位采用了不同的薪酬制度。对该企业以问卷调查的方式进行员工薪酬满意度调查，供选答案有非常满意、满意、较满意、不满意、非常不满意。为了更准确地掌握该企业员工的认知趋向，问卷调查的作答惟一标准为主观判断。调查结果如表1所示。

由表可知，该企业的员工薪酬满意度较低，非常满意的人数仅占10.31%，而表示不满意、非常不满意的员工占总数的47.42%，接近一半。同时，该企业员工薪酬吸引力和薪酬激励性满意度的调查结果也并不乐观，员工对薪酬制度吸引力的满意度和对薪酬激励性的满意度都偏低。综上所述，该企业的员工对现行薪酬待遇不满意，大多数员工都对薪酬制度吸引性、激励性给出了不满意的评价。

四、人力资源管理中员工薪酬满意度提升对策

（一）建立科学的薪酬制度

企业的薪酬制度对员工薪酬满意度具有重要影响，要提高员工薪酬满意度，就必须提高企业实行的薪酬制度的科学性、合理性。企业的薪酬制度体现的是岗位的价值，现代企业在计算员工薪酬时应将岗位价值纳入计算范围，保证全体员工年薪酬待遇的平稳性。为了杜绝薪酬待遇不公平现象，应禁止以任何形式对薪酬制度进行随意修改。为了贯彻落实制度，确保薪酬制度的透明公开，应将所有的薪酬制度下发到各个人力资源管理人员手中；也应当让员工清晰自己的工资组成以及计算方法，避免工资盲点；再者，人力资源部门应当每月定期发放工资条，有工资异动及时传达给员工。此外，为了确保薪酬制度的合理性，应对其进行动态管理，即明确市场上各个岗位的薪酬平均水平，结合企业实际情况及时的对薪酬制度进行适当的调整。值得一提的是，员工薪酬满意度不仅仅受薪酬高低的影响，也就是说，员工薪酬满意度高的薪酬制度不意味着单纯的加薪。为了提高员工薪酬满意度，同时降低加薪成本，企业可以合理提升员工的薪酬待遇，通过奖励激发员工的工作积极性。

（二）提高浮动工资比例

浮动工资指的是工资组成中的绩效、奖励、年终奖等具有浮動性的薪酬。随着时代的发展，现代企业的人力资源管理形式也在发生转变，企业的管理人员应贯彻落实“以人为本”的理念，对员工薪酬满意度给予充分的重视。通常情况下，若员工的薪酬满意度较低，则表明其经济条件较差，生活较困难，企业应综合考虑岗位情况和员工生活状况，对员工的薪酬待遇中的浮动收入做出适当的增加。同时，企业可以将经营收入与员工的福利待遇联系起来，若企业整体收益增加，则增加员工的浮动工资；若整体效益下降，则适当降低浮动工资，调动员工的工作积极性，同时提高员工薪酬满意度。

（三）完善绩效考核机制

企业评估员工薪酬待遇的重要标准就是绩效考核机制，绩效考核的结果直接影响到员工收入。部分企业的部分岗位情况比较特殊，与销售或外勤这些工作无关，其绩效考核比较困难。为此，企业应根据这些岗位性质和特点制定适用的绩效考核机制。如对于企业的人力资源管理岗位，可将管理部门招聘到的员工质量和数量作为一个考核标准，若招聘到优秀的员工，则给予管理人员相应的物质奖励。此外，企业还应重视人才的内部培养。企业可将内部培训的成绩作为考核的一个标准，若培训成绩不合格，则直接开除；若培训成绩优异，则可适当调高工资待遇。

五、结语

员工薪酬满意度对员工的工作态度、工作绩效、工作积极主动性具有直接影响，同时还关系到员工是否愿意留在企业。目前一些企业存在严重的人才流失问题，其必须建立科学合理的薪酬制度，提高员工的薪酬满意度。