浅议煤炭企业的人力资源管理建设

郭莹

【摘要】人力资源管理的质量直接影响着企业管理的质量。在目前去产能的特殊背景下，怎样做好人力资源管理工作，帮助煤炭企业从传统粗犷管理下的产能过剩平稳过渡到新常态化的去产能管理，已经成了煤炭企业亟待解决的重要问题，同时也是制约煤炭企业将来发展的重要因素。文章分析人力资源管理当前现状及工作中的困难，探索一些解决和改善人力资源管理现状的措施。

【关键词】煤炭企业、人力资源、管理改善

中图分类号：F272 文献标志码：A

在我国煤炭行业中，一直以来都存在着煤炭产能过剩的问题，面对这种情况，煤炭去产能的相关活动是一定要进行的，由此导致的煤矿减产也必将出现，而人力资源的分配和管理也应随之进行相应的改变，从而解决其中的矛盾和问题，为煤炭行业的安全、稳定发展提供良好的保障。

一、去产能形势下煤炭企业人力资源管理原因分析

（一）煤矿工作生活条件艰苦

多处于偏远乡村，交通落后，信息闭塞，缺乏配套功能，生活极不方便，远离繁华，枯燥乏味作业环境恶劣，劳动强度大，危险系数高，工作时间长，以至于幸福指数偏低。

（二）薪酬待遇不理想

和其他行业相比偏低，与付出不相称，尤其是2015年年初到2016年10月之间，井下工人普遍月工资2000元左右，地面员工只要几百元，有的还拖欠，有的“五险一金”不能给予正常缴纳。一个普通的房屋装修工，在城里月薪也有五六千元。

（三）对行业、企业的发展前景担心

由于去产能、环保等政策的强力推行，员工普遍对煤矿发展缺乏信心，有种朝不保夕的感觉，想另寻出路的人较多。部分人认为煤炭行业社会地位低，普遍给人以“脏乱黑差”的印象，进入煤炭行业不同程度地存在自卑感和压抑感。

（四）内部制度和机制不尽合理

缺乏成长通道，缺乏有效激励，让人感到不值得甚至寒了心。脏苦累险、付出多的岗位，得不到合理预期；拉关系、靠圈子、站队排位的现象依然存在；靠实干、凭能力、讲实绩的机制尚未完全形成。

（五）教育引导与培训需要加强

思想政治工作弱化，没能很好地发挥引导人塑造人的作用，当然，也有相当一部分人宁愿在地面舒坦少拿钱，也不愿下井干活多挣钱。安全与操作技能培训多是生硬的教条，形式手段老套，缺乏针对性、趣味性，导致效果不佳。

二、去产能形势下煤炭企业人力资源管理的现状

（一）人力资源管理难度大

当前很多煤炭行业的企业正面临着产能大量过剩的问题，大量员工劳动力都产生了剩余，企业常常是没有工作能够安排给员工去做的，面对着如此严重的产能过剩问题，很多煤炭企业没有能力在短时间内研究并制定出新的发展战略，没有对未来发展方向的合理规划，也就谈不上对企业人力资源进行科学管理，很多企业都是不知道应该怎么做，不知道应该怎么处理这些多余劳动生产力，如果一下子就将这些员工解聘的话，必将会引起整个行业领域以及整个社会的动荡不安，而且给予员工的赔偿金也会是一笔不小的数目，因此，要想实现去产能经济形势下的人力资源管理，特别是对于小型的煤炭企业来说将是一件特别头疼的事情，需要慢慢地来探索合理的人力资源管理规律，才能够有效地实现对人才的合理利用。

（二）企业效益下降

生产产能的大量剩余，最直接的表现就是煤炭企业经济效益下降的问题，煤炭卖不出一个高价钱，煤炭企业自然就没有生产效益可言，当企业的生产效益不好时，给员工开工资自然也就成了问题，假如企业内的员工还是这么多的话，必将给企业的生产带来更为沉重的负担，因此效益下降问题，也是企业迫切需要进行人力资源管理的重要原因，如果不能够进一步合理地对企业员工进行规划安排，将会使得企业所承受的压力越来越重，因而需要进行去产能化的转型调整，也需要提出更为合理的人力资源管理措施，加强对企业员工的合理安排。

（三）员工工作没有积极性

由于产能过剩问题的出现，现在很多的煤炭企业都甚至已经面临着工厂停产的问题，员工没有工作可以做，也就自然没有钱可以赚，因此员工自身工作的积极性也就不高，很多员工甚至是对企业今后的发展失去希望，看不到企业今后的发展情形。企业的大量裁员，也使得人心变得涣散，使得员工对企业失去情感，缺乏认同感，长此以往下去，肯定不利于人才的发展，使人才无法在工作当中找到自己的價值，同时企业当中员工的晋升渠道也有问题，不科学的人力资源管理将会使得人才大量流失，使员工无法投身于煤炭事业的发展当中。

三、去产能形势下改善煤炭企业人力资源管理的建议

（一）关注企业内外部环境，合理规划

2018年，国家政策指出，坚持用市场化法治手段，严格执行环保、质量、安全等法规标准，化解过剩产能、淘汰落后产能，退出煤炭产能1.5亿吨左右。在供给侧改革的大背景下，破除无效供给、调整优化行业结构、推进企业兼并重组、做好职工安置和债务处置是煤炭企业需要重点做好的四件事。因此，人力资源规划要在全面收集企业内外部人力资源信息的基础上，准确分析人力资源的供需平衡问题，做好人力资源战略规划。

（二）提高招聘质量，优化人力资源结构

人力资源是企业发展的“第一资源”，人力资源必须在数量和质量两方面同时满足企业的发展需求。一方面，煤炭企业要借助去产能这个契机，动态优化和有效配置人力资源。煤炭是劳动密集型产业，从业人员队伍庞大且整体素质偏低，在当前形势下，煤炭企业必须果断裁减冗余人员，调整和改善自身的人力资源结构。另一方面，必须加大核心技术人才的引进和招聘，煤炭企业要转型升级，就必须有配套的高技术人才帮助企业快速、稳定地成长和发展。当然在招聘工作中要做好岗位的有效分析，做好招聘评估，选择个人与企业发展相匹配的优秀人才。还必须对技术人员进行动态的优化与配置，做到高效的人岗匹配，减少优质人力资源的浪费和流失。

（三）加强培训工作，强化育人机制

培训的首要工作就是培训需求分析，即所谓的对症下药，就是要清楚培训谁、为何培训、培训什么以及怎样培训等。在当前去产能的形势下，国有煤炭企业面临人员冗余与技术人员短缺并存的困境。首先，长时间从事井下工作，繁重的体力劳动提前透支矿工身体，造成职工工作技能单一、技术性工作适应力差等问题，一旦不从事煤矿工作，就业转岗困难特别大。针对这种现状，煤炭企业要从长远角度考虑职工未来的发展方向，多组织富余人员进行有利于职业发展的技能和素质培训，并且要学习“走出去”的拓展培训，增加富余人员的职业适应力，促进员工再就业和创业。其次，由于专业人员的成长周期较长，煤炭企业要建立内部“育人”机制，开展聘请专业教师进行专业技术培训与老员工“带徒”培养相结合的长效机制。最后，煤炭企业的培训不仅仅要注重技能的提升，更要注重文化思想的传承。要员工们多沟通、多交流，增强员工的组织承诺。

（四）建立公平、激励的绩效薪酬制度

国有煤炭企业应该以先进合理的劳动定员和劳动效率为基础，统筹考虑企业发展规划、生产经营情况、实际人均工资水平，参考物价指数变化及地域因素，建立对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬体系，吸引和留住企业需要的人才。一方面，企业在建立薪酬体系不能只停留在理论层面，要积极地进行薪酬调查和工作岗位分析，这样才能形成在本行业、本地区有竞争性，在内部体现公平的人本理念的薪酬机制。要敢于打破国有煤炭企业按职级大小拿工资的老模式，要创新根据效益、效率、贡献度大小定薪酬。另一方面，要切实处理好绩效和薪酬的关系。要明确岗位价值，确定薪酬标准，建立科学有效的绩效考核体系，进一步规范化、定量化考核指标，减少定性化的单项考核对薪酬结构的充斥。

（五）安置好富余的员工

煤矿企业在传统的生产中多是以人力作为主要的生产力，生产线上渐渐产生了大量的员工，随着近几年煤矿企业增加了自动化生产设备的应用，大大减少了人力资源的投入量，使煤矿企业产生了很多富余员工，关于富余员工的安置问题成了企业人力资源管理的一大难题。2015年，我国开始以去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板为重点的供给侧结构性改革，从提高供给质量出发，用改革的办法推进结构调整，矫正要素配置扭曲，扩大有效供给，提高供给结构对需求变化的适应性和灵活性，提高全要素生产率，更好满足广大人民群众的需要，促进经济社会持续健康发展。在煤矿行业中，具体采取的应对方式如下：煤矿企業可以开展“月嫂”、“医护”等方面的技能培训，鼓励员工进行自主创业，发展其他的谋生方式。同时，煤矿企业应做好去产能的资金补助管理工作，从煤矿企业的内部退养、离岗休养以及政策性退休等几个方面，为富余员工争取社会公益岗位的托底工作。在煤矿企业内部，也可以采取轮岗、放假、缩短工作时间等方式，合理安排富余的员工。

四、结语

在去产能、调结构的背景下，国有煤炭企业人力资源管理工作面临巨大挑战和困难。煤矿企业应主动出击，适应时代的发展变化，对企业的各个方面进行适当的调整和改革，秉着“以人为本”的管理原则，采取科学的方式进行生产与管理，制定行之有效的人力资源管理制度，提高对人力资源管理的重视，每个环节都严格把关，提高煤矿企业的凝聚力和向心力，从而实现煤矿企业的快速发展，以此来带动整个煤矿行业的发展。