员工敌意归因偏差综述

胡筱菲

【摘要】敌意归因偏差是一种责他性思维，其在人们对他人负面行为产生反应的过程中有重要影响。本文从敌意归因偏差的内涵、测量、形成因素以及影响结果等方面对现有文献进行阐述，并对未来的研究重点进行了展望，以期为国内相关研究提供参考。

【关键词】敌意归因偏差 归因风格 个体行为

中图分类号：C93 文献标志码：A

一、敌意归因偏差的内涵

归因最初来源于社会心理学，是指个体对某件事情或行为结果原因的感知。其焦点在于个体如何对行为的原因进行解释，以及这些解释所代表的意义是什么。归因理论由美国社会心理学家弗里茨·海德在其人际关系心理研究中首先提出来，他将归因看作是个体为把握事物发展的因果关系所进行的基础性认识活动的结果，目的是为了使其能够与边界条件、外部环境进行更为有效的互动。归因理论的提出引起了一系列心理学方面的研究，归因理论学者提出了特有的认知一情感一行为模式来解释生活中人们对责任的推断、由此产生的后续感觉及最后做出的行为。在经历了50余年的发展之后，归因理论已发展成一种比较成熟的理论，并被心理学、管理学和社会学等学科所使用，这些研究成果为人们理解个体的社会行为做出了重要的贡献。

归因倾向是指个体解释其周围事件发生的原因或他人行为意图的某种方式。当员工在因他人的行为反应而受到伤害时，其所拥有的归因倾向会导致个体采取不同的反应策略。归因倾向在其中所扮演的角色日益得到了管理学家的关注。研究表明，归因倾向，特别是敌意归因偏差会影响员工对于负面工作结果的反应。

敌意归因偏差（hostile attribution bias）是指个体在他人意图还不明晰时，将他人对于自己的负面行动视为有意的和敌对的归因倾向。敌意归因偏差最初的研究对象是具有高攻击性的儿童，Nasby等（1980）最早在男童中发现儿童对社会信息进行解释时存在着归因偏差。在此之后又有大量研究重复验证了这一结果，都得出了基本相同的结论，即攻击性的儿童在解释模棱两可的情境时都会出现敌意归因偏差。其实这种归因偏差不仅存在于儿童，高攻击性的成年人中也存在此归因偏差。Milich和Dodge（1984）将敌意归因偏差描述为一种在模糊不清的环境中将他人意圖视为敌意的倾向，即将其所看到的行为解读为不好的事情。有学者将敌意归因偏差定义为将负面的结果归因于诸如辱虐管理或不公政策之类的外部可控、稳定因素的倾向。敌意归因偏差是一种外部惩罚心态，拥有此倾向的人喜欢将错误归咎为他人。Castro等（2002）则把敌意归因偏差解释为攻击者在对情景进行归因时倾向于对模棱两可的情景做出敌意性解释。

由以上学者的定义，我们可以看出研究者们对于敌意归因偏差有着大致相同的认识：敌意归因偏差是一种外部归因，在情景模糊不清的情况下，拥有此归因风格的个体倾向于将他人的行为解读为带有敌意，即便他人的真实意图并非如此。

二、敌意归因偏差的测量

由于敌意归因偏差是个体对于模糊刺激的主观性解释，学者大多采用自我报告的方式对此概念进行测量。具体的测量中多使用假想情景测试被试者的反应，如首先让被试者观看一些描述各种模糊不清的冲突情景（包括身体冲突、关系冲突等），然后要求他们设想这些情景发生在自己身上，最后让测试者回答预先设定的问题。问卷均采用李克特量表，根据评分的结果来确定其敌意归因偏差的高低。

例如Coccaro等（2009）采用十个故事来描述一系列具有负面效应的社交互动场景，这些互动的意图是模糊不清的。每一个故事后面都设有一个问题，要求参与者从给定的四个可能解释中选择最符合真相的解释。给定解释中有两个是代表敌意的。

Kent（1991）开发的组织归因风格问卷测量了组织中员工的敌意归因偏差。这个问卷测量了个体对于负面组织结果的归因倾向。在该测量中，首先将六个负面的工作情景（如“我的上司不向我提供关于学习新技能的支持”、“我没有长期的工作保障”等）呈现给被试者，每个情境均有四方面的解读，要求被试者选择自己最认同的答案。第一个是核心原因（1代表“全在于我”，7代表“全在于我的老板”），第二个是稳定性（1代表“绝不会在未来出现”，7代表“常常会在未来出现”），第三个是可控性（1代表“不在我老板的控制之内”，7代表“全在我老板的控制之内”），第四个是意向性（1代表“不是我老板所愿”，7代表“正是我老板所愿”）。敌意归因偏差程度便是由这24题的综合分数决定，分数越高，代表敌意归因偏差越大。

现有研究中，也有直接采用量表来测量敌意归因偏差的，例如Chappell和Di Martino（2006）开发了一个32条目的组织归因风格问卷来测量个体将负面组织结果归因于不同类别的倾向，其中包括将这些结果归因于外部的、有意的。问卷采用7点的Likert量表，得分越高表明个体有着越高的敌意归因偏差，量表内部一致性系数为0.88。另外，也有学者开发了包含10个条目的工作场所敌意归因偏差问卷，评估个体将攻击性特质归因于他人或工作环境的倾向。得分从1（十分不同意）到6（十分同意），得分越高表明个体有着越高的敌意归因偏差，量表内部一致性系数为0.79。

三、敌意归因偏差的形成

目前关于敌意归因偏差形成的研究还比较少，主要集中于个体所处环境对其产生的影响。敌意归因偏差最初的研究对象是高攻击性的儿童，在Nasby等（1980）的研究之后，不少学者就儿童所处的环境对其敌意归因偏差的影响进行了探讨，指出家庭环境父母因素对于儿童的敌意归因偏差有着十分重要的影响。MacBrayer等（2003）发现拥有较高敌意归因偏差的父母所养育的孩子同样有着较高水平的敌意归因偏差。Healy等（2013）的研究也证明了类似的结果。

早期许多研究大多是从敌意的图式来探讨敌意归因偏差的前因。而Yeager等（2013）从非敌意的图式考察了敌意归因偏差的起源，他们认为内隐理论中的实体论观点对于敌意归因偏差有着显著的影响。人们对于人类的某些属性（归因风格、道德等）是确定不变的还是可变的都有自己基本的理解，由此分了两种内隐理论，即实体论和渐变论。实体论的基本假设是人类属性是确定不变的，个体想要改变其属性是十分困难的。实体论者倾向于从特质来理解人的行为，通过个体的个别行为来推断其行为背后的特质，他们认为一个人的行为具有跨情景的一致性。认同实体论观点程度高的人通常有着比较高的敌意归因偏差。

个体经历的不同也使得一些个体相较另外一些个体更倾向于将他人错误归因为“有敌意”。如儿童在小学使其遭受的身体虐待（Price等，2003）、个体过去的被敌对经历（颜玉平、唐炜玮，2013）、长期重复性地遭受敌对行为（Matthews等，2002）等均会增加个体的敌意归因偏差。此外，Buck等人（2012）的研究表明，在移民群体中痛苦的经历会导致较高水平的敌意归因偏差。以上研究表明，个体遭遇的负面行为会影响其敌意归因偏差的程度。同时这也说明了个体的成长生活环境对其敌意归因偏差形成的重要影响。

现有研究关于个体特质和个体状态因素方面对敌意归因偏差的影响考察得相对较少。Edwards和Bond（2012）的研究表明自我概念比较模糊的人及自恋的人会有着较高的敌意归因偏差。Dodge和Frame（1982）的研究发现，在刺激模糊不清的情况下，攻击性的男孩相比非攻击性的男孩拥有更高水平的敌意归因偏差。Homant和Kelmedy（2003）则认为拥有较高负面情绪的个体有着更高的敌意归因偏差。

四、敌意归因偏差的影响

敌意归因偏差使得个体将模棱两可的刺激解释为外部的和有敌意的，将他人对于自己的负面行动视为有意的和敌对的。敌意归因偏差高的人会在遭遇挫折后产生强烈的负面心理感受，从而导致一些负面的结果。研究发现，敌意归因偏差会导致个体进行报复行为。此外，大量研究表明敌意归因偏差对攻击性行为有一定的影响。例如Dodge（2006）认为一些人采用暴力行为的原因是其将他人行为解释为有敌意的，尤其是在那些情景模糊不清的情况下。

组织中员工的敌意归因偏差同样会对企业和员工造成一定不良影响。Harvey（2008）认为敌意归因偏差会导致较低水平的满意度，进而引发较高水平的离职倾向。当负面结果出现时，敌意归因偏差会带来沮丧和攻击性。拥有较高敌意归因偏差的员工在工作中倾向于责怪同事、管理者、组织政策及其他外部因素。此类员工将他们的问题和失败归咎于他人，进而更易导致工作冲突。Martinko等（2002）认为那些倾向于将负面工作结果归咎于他人敌意行为的员工更容易产生愤怒以及向外表达愤怒。此外，敌意归因偏差还会促进工作场所越轨行为及辱虐管理。当遭遇一些负面结果时，敌意归因偏差高的领导者会将这些负面结果归因于组织或同事，认为是组织和同事在针对自己，从而产生负面情绪并诱发攻击性行为。根据攻击替代理论，领导者可能会因为畏惧上级领导和同级同事的报复，而将攻击性倾向转移到报复能力较差的下属身上，最终产生辱虐管理。敌意归因偏差会影响到员工对领导的行为的理解。当遭受相同程度的领导辱虐时，敌意归因偏差高的员工所产生的负面情绪会更强烈，因为其会将自己经历的负面体验归因于上级主管，认为是领导或者组织一方造成了对自己的伤害，其自尊将越有可能大大降低。同时敌意归因偏差还会影响管理者所感到的心理契约违背对于下属所报告的辱虐管理之间的作用。管理者的敌意归因偏差越高，他们所经历的心理契约违背与下属所报告的辱虐管理之间的关系越强。从已有研究来看，敌意归因偏差会加剧心理变量对于负面行为结果的影响，往往起到一种类似“火上浇油，雪上加霜”的作用。

总体来看，目前对敌意归因偏差结果变量的探讨基本聚焦于一些负面的行为导向，这主要是因为敌意归因偏差使得个体将模棱两可的情景归因为敌意，使个体保持警惕，最终导致其心理及人际紧张。该方面的研究成果启发我们在生活中应当注意这种恶性归因风格，尽量避免出现此类偏差。

五、未来研究与展望

现有的相关研究已为敌意归因偏差今后的研究提供了很好的思路，但由于该领域的研究仍处于摸索阶段，现有的研究仍存在一定的不足和局限，需要广大学者的共同努力和深入探讨，以进一步了解此归因风格。具体来说，未来相关的研究可以重点关注以下几个方面。

第一，目前关于敌意归因偏差的研究大多集中于青少年和儿童行为研究。关于组织中员工的敌意归因偏差的影响的研究还并不多。未来的研究可以侧重于组织管理者与其员工互动中敌意归因偏差产生的影响，并进一步打开某些组织行为的黑箱。比如纳谏行为，领导者的敌意归因偏差程度是否会影响其对于员工建言的采纳，特别是抑制性建言，抑制性建言是员工针对组织运行中的负面问題提出的意见，体现着其对于组织不良状态的直接挑战。如果领导者的敌意归因偏差较高，那么其很有可能将员工的抑制性建言视为敌意的，导致其忽略员工的建议或引发人际冲突。

第二，由于现有敌意归因偏差的研究大多是在国外，目前还没有取得跨文化清境的实证检验。特别是在中国文化情境下，人们特别注重人际关系的和谐，在工作场所很多情形下员工不愿意表露出自己对于同事，特别是对于领导的敌意归因偏差。因此，在中国文化下，不仅深入敌意归因偏差作用机制的研究，也要对敌意归因偏差的测量作更进一步的研究与开发。

第三，有研究表明，敌意归因偏差是可以改变的。由于高的敌意归因偏差会导致企业中一些负面行为的产生，未来研究可以从如何改变个体的敌意归因偏差等方面来考虑，探寻那些可以改变此归因风格的前因，这样可以更好地指导企业管理者为员工提供相关的指导和训练项目。例如可通过向员工呈现一系列不一致的信息使员工了解组织中那些模棱两可的情景，从而使员工在工作中遇到类似情景时避免产生敌意归因偏差。

第四，由于敌意归因偏差使得个体在模棱两可的情境中将他人的意图视为敌意的，那么不禁使人产生疑问，敌意归因偏差高的员工是否能与某些长期面临模糊情景的岗位相适应，敌意归因偏差会不会影响到个人和组织的绩效，当企业招聘员工时，是否应该注意考虑到员工的敌意归因偏差，这些问题都需要学者们进一步的探讨。

虽然近年来，学界对敌意归因偏差的探讨越来越多，但是关于敌意归因偏差的作用机制仍需要广大学者做进一步的探讨。本文从敌意归因偏差的内涵、测量、形成因素以及影响等方面对现有文献进行阐述，并在此基础上对未来的研究重点进行了展望，希望能为国内相关研究提供一些参考。