加强高端科研人才培养 构筑企业核心竞争优势

刘永攀 崔炜

摘 要：“致天下之治者在人才”。党的十八大以来，中央从协调推进“四个全面”战略布局的高度，强调深入实施人才优先发展战略，加快建设人才强国。天津港研所紧抓人才战略，实行“人才+项目”培养锻炼机制，推进“人才+平台”高效团队建设，搭建“人才+交流”沟通合作桥梁，营造高端科研人才的培养氛围，以加强港研所人才实力，构筑核心竞争优势。本文围绕港研所在高端人才培养工作的背景、具体措施和取得的成效进行论述，以期为港研所及其他相关企业的人力管理工作提供借鉴与参考。

關键词：人才培养；高端人才；企业竞争力

中交天津港湾工程研究院有限公司（以下简称：港研院）隶属于世界500强中国交通建设股份有限公司（以下简称：中国交建）。作为转制科研院所和国家高新技术企业，多年来，港研院始终坚定不移实施人才强企战略，各方面发展取得了令人瞩目的成绩。然而，随着国家经济发展进入新常态和水运建设行业的萎缩，港研院发展面临的形势日益严峻复杂，科研生产亟待转型升级。对此，港研院始终保持清醒的认识，将科研创新作为推动企业新时期健康发展的“动力引擎”，结合科技型企业的发展规律，抓住高端科研人才这一“关键少数”，正如习近平总书记指出的，“创新的事业呼唤创新的人才”、“知识就是力量，人才就是未来”。港研院坚定以“人才驱动”引领“创新驱动”，统筹推进高端科研人才培养开发政策和载体创新，取得了积极的工作成效。

一、加强高端科研人才培养的相关背景

（一）科研人才支撑企业持续健康发展的能力和后劲仍显不足

经过“十一五”、“十二五”持之以恒地引进人才，港研院高学历和高技术职称人员总量显著增加，企业科研立项、成果鉴定、获得奖励的数量也逐年提升。但我们也看到，企业整体人才队伍在科技研发、成果转化、锻造企业核心竞争力等方面支撑乏力，造成技术成果数量不少，但整体水平不高，具有显著工程应用和市场推广价值的更显缺乏。

（二）企业科研人才队伍干事创业、拼搏奉献精神以及整体创新能力仍较欠缺

在行业内有一定影响力的高端科研人才和高水平专家依然缺乏。而这也在一定程度上直接导致了技术研发力量的薄弱，真正能够为企业开拓市场、公司战略转型提供有力支撑的自主研发技术不足，创新方向时有摇摆，更多时候依然在“吃老本”，缺乏参与市场竞争的“杀手锏”，难以支撑企业持续发展。

（三）企业科研人才培养管理和使用、激励等机制尚需要进一步完善

人才工作事关能否为全院科研发展和企业转型升级提供坚强人才支撑，事关企业核心竞争力的锻造与保持。然而，与高起点定位和高标准要求相比，企业仍缺乏着眼长远和战略性的总体层面人才培养顶层设计与梯队规划，科研人才培养按部就班沿袭传统做法和管理措施，缺乏有针对性的科研人员职业生涯管理，员工激励方式较为单一，成长成才通道偏窄。

二、加强高端科研人才培养的主要做法

（一）以“实践性”为切入点，实行“人才+项目”培养锻炼机制

纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。“十二五”以来，港研院引进博士9人，其中包括具有海外留学背景的3人，硕士24人，具有硕士以上学历人员比“十一五”时期提升65.85%。为帮助刚走出校门的新员工尽快地完成角色转换并融入到企业科研生产工作实践中，港研院在前期招聘阶段个人和企业“双向选择”的基础上，在其入职后，随即导入二次“双向选择”程序，为新员工选配专业对口的优秀导师，为高素质的导师选配品学兼优的科研苗子，并根据“职业锚”的指引，充分了解新员工职业兴趣、个人爱好、所具技能等，合理安排其到最适合的工作岗位上，同时对素质优良、具有一定培养前途的“潜力股”，建立职业生涯规划档案，采取“量身定制”、“ 1人1策”的方法，建立培养档案，制订培养计划，定期进行后续跟踪。

实践出真知，历练出人才。港研院加快高端科研人才培养模式创新，建立了项目与人才对接机制，注重在企业承担的重点工程、重大科研项目中培养和锻炼人才，增加其在国家行业标准规范编制、省部级科研课题等重大科技研发项目中的实践经验，在“十二五”以来的113项纵向科研项目中，院在课题组成员构成中，明确要有一定比例的35岁以下的青年技术人才作为专题负责人，统筹搭建项目科研梯队。不论是在被称为“超级工程”的港珠澳大桥建设中，还是随着“一带一路”走出去实施的肯尼亚蒙内铁路、安哥拉卡宾达卡约港等项目中，港研院都有计划、有步骤地安排相关专业的科研技术人员随着工程进展“全程”、“实况”参与，在项目一线进行工作实践锻炼；还自主安排技术人员在中国交建内的中港、中路莫桑比克和安哥拉海外办事处长期驻扎，并于2017年选派3名优秀科技人员分别到蒙华铁路、大连湾隧道、深中通道等重点施工项目交流锻炼，深入了解并及时响应海外和上级单位重大项目技术需求，在具体岗位中强化科研创新能力的培养，取得了较为明显的工作成效。近几年仅在岩土工程、结构工程领域的9个重点研究方向中，就已培养了20余名优秀的高素质中青年科技人才。

（二）以“创新型”为落脚点，推进“人才+平台”高效团队建设

现代意义上的科研创新已绝非“一个人的战斗”所能实现的，往往需要一个高效的团队协同攻关。为打造优质的创新体系，近些年港研院相继搭建了包括国家级企业技术中心、高新技术企业、国家工程实验室、省部级重点实验室和工程研究中心、博士后科研工作站、天津临港新科研基地等在内的科技创新体系和平台，以此为支撑，港研院将这些国家、地方、企业“三位一体”特色鲜明的多层次创新“平台”，打造成为高端科研人才培养的“舞台”和摔打科研人才的“练兵场”。

在工程应用研究和项目实践锻炼之外，港研院同时开辟了磨炼人才创新能力的“第二战场”，推动以基础理论研究的创新团队建设。在集交通运输部、天津市、中国交建重点实验室于一身的岩土实验室，组建了岩土工程基础理论研究与应用创新团队，选拔配备了包括8名博士、5名硕士，且超过78.57%年龄在45岁以下的科技人员，这14人的团队潜心于土力学基础理论研究，已经完成了二维、三维太沙基和比奥固结理论解析解、极限平衡理论精确解，在经典土力学理论中取得了重大突破，出版了50万字专著《土体极限分析理论与应用》，开发了在国内广泛使用的港口工程地基计算系统软件。鉴于其工作业绩显著，目前该团队已成为港研院对外展示学术水平和科研实力的一张亮丽名片，并获评“中国交建十大品牌团队”。

同时，充分发挥博士后科研工作站为企业储备和培养高端科研人才的平台作用。“十二五”以来，与天津大学、河北工业大学等高校合作，累计招收6批次共8名国内重点院校博士和优秀海归博士进站工作，在企业导师和高校导师的“双导师”的指导下，确立与企业科研方向紧密联系的8项博士后研究课题，申报获批天津市企业博士后创新择优资助计划3项，多项成果获得局级以上科技奖励。经严格的中期考核和出站考核，5名博士后顺利期满出站，并已成为所在专业研究所的科研骨干。由于良好的运作管理和科研成果，博士后科研工作站于2016年初顺利通过国家人力資源和社会保障部、全国博士后管理委员会联合开展的5年一次的综合评估，被评定为良好等级，并在天津市通报表扬的10家博士后科研工作站中榜上有名。

（三）以“开放型”为着力点，搭建“人才+交流”沟通合作桥梁

为有效扩大科研技术人员学术视野，掌握行业前沿学术动态，近年来港研院不断深化国际国内学术交流与合作，先后承办了全国超软土地基排水固结与加固技术研讨会、交通航务系统科技创新研讨会、第八届中国土工合成材料学术会议等，并多次选派相关技术人员出席岩土工程离心模拟试验国际研讨会、Geo Shanghai国际岩土工程会议、第十四届中国海洋（岸）工程学术讨论会等国内外学术会议，还派员远赴美国、日本、沙特等国家就相关问题与国外同行进行了广泛交流和探讨。

在走出去的同时，还通过“专家讲堂”请进来，定期邀请国内外著名专家、学者，组织高端讲座和专场报告会；2013年开始，为科研技术人员开设“金石沙龙”科研论坛，定期组织学术交流研讨活动（每年不少于4次），讲解岩土工程、水工模型试验、桩基检测、材料工程、防腐技术等方面的前沿科研动态，激发创新思想和活力。对业绩突出、有培养潜质的青年技术骨干积极鼓励其参加在职深造学习，近3年共有24名技术骨干攻读博士或硕士学位，组织4人参加国际工程项目管理人员培训，选派1人赴英国帝国理工大学留学深造。

同时，以提升能力和更新知识为主要目的，深入推进学习型企业建设和“知识更新工程”，持续开展了大规模的职工培训和继续教育活动，坚持将人才队伍知识更新的资金投入与其他各项工作的资金投入同步计划、优先安排、逐步增加，确保每年教育培训经费支出占企业工资总额的1%以上。近3年，投入106.98万元作为奖励基金，专项用于发表论文、出版著作、申请专利、科技奖励、培训取证等方面的相关奖励，并取得实效。“十二五”以来，港研院科研技术人员出版学术专著2部，编著2部，在国内外学术刊物上发表各类论文259篇，其中被SCI、EI、ISTP检索收录90篇。

（四）以“保障型”为支撑点，营造“人才+管理”爱才敬才文化氛围

优秀人才的脱颖而出需要一个良好的制度环境做保障。近年来，港研院陆续颁布了“长期出境人员薪酬福利管理办法”、“员工培训奖励管理规定”、“加强专业技术人才梯队建设的意见”、“加强职工培训管理工作的意见”、“科研开发项目管理办法”、“博士后科研工作站管理办法”、“博士后研究人员在站期间工资等费用控制标准”、“发表论文、编制工法和出版著作奖励办法”，“关心外出一线职工工作的指导意见”等一系列管理制度，有力激发了科研人才干事创业、奉献企业的工作热情。同时，坚持并不断深化2013年开始的每两年开展一次的优秀科研人员评选表彰活动，从承担课题、发表论文、获奖成果等5方面量化评估技术人员的科研能力，建立优秀科研人员业绩档案，持续推动科研人才梯队建设。

此外，在企业经济效益增长的同时，港研院坚持以价值创造者为本，稳步提高为企业科技创新能力提升做出贡献的高端科研人员收入，不断改善科研办公环境，并切实关心科研人员生活，关爱职工健康，保障职工休息休假权利，每3年定期组织优秀科研人员、优秀项目经理赴外地休养，并日常性地举办丰富多彩的文体活动，满足职工精神文化需求。

三、加强高端科研人才培养取得的成效

（一）强化了核心人才优势

通过持之以恒地坚定人才优先发展，推动高端科研人才培养和专家人才打造，企业逐渐推介了一批在行业内有一定知名度的学术带头人和专家团队。近5年来，港研院有1人获评“天津市有突出贡献专家”，5人入选天津市“131”创新型人才培养工程第一层次人选，2人获评天津市中青年科技优秀人才，1人获评中国交建优秀技术专家，1人获评中国疏浚青年才俊，1人获评天津市劳动模范和全国五一劳动奖章。

（二）提升了企业创新能力

创新以人为本，通过不断加强企业科研人才培养，有力助推了港研院科研开发和创新发展取得丰硕成果。“十二五”以来，获得省部级以上科技奖励49项，其中国家级2项；获得发明专利授权17项，实用新型专利15项，软件著作权3项；获评国家级工法1项、水运工程工法5项；共29项成果通过技术鉴定，其中5项成果达到国际领先水平，16项成果达到国际先进水平。近年来，港研院多次获评“水运建设行业科学技术奖获奖先进单位”、“交通运输部水运工程建设标准工作突出贡献奖”等。凭借深厚的技术积淀和人才优势，保持了企业持续健康发展的良好态势，荣获一航局经济效益突出贡献奖、中国交建文明单位、天津市文明单位等荣誉称号。

四、几点思考

（一）科研人才培养需要从企业战略层面发力

“功以才成，业由才广”。与其他类型的企业相比，科技型企业技术密集、知识密集、人才密集的特性更为凸显，对高端科研人才的渴求更为强烈，这就需要企业对未来内外环境及发展轨迹的准确预判和科学把握，以战略思维，从全局角度，形成专项的长期、全面而切合企业实际的人才发展战略，并配套全方位资源深入推进，坚定实施。如果只是“东一榔头西一棒子”地缺乏组合拳，或“头痛医头脚痛医脚”式地被动应付，人才优先发展注定成为一个空洞的口号，企业人才培养也必将陷入无序和混乱。

（二）科研人才培养需要精准施策。科研人才大多为知识型职工，受过良好的文化教育，专业功底扎实，具有较为深厚的科研素养，渴望在学术研究和科研创新方面展现自己的职业价值。作为科技型企业，必须要紧紧把握知识型员工的特点，在人才培养和激励机制方面，要精准定位、精准施策、精准发力，通过创新运用物质和精神双重激励，合理规划科研人才职业生涯，尊重他们的科研潜质和创新价值，搭建多种进修深造和学术交流与培训的平台，营造勇于试错、宽容失败的学术氛围，才能确保企业在适应环境变化和战略转型时，有才可用，招之能来，来之能战，战之能胜。

（三）科研人才培养需要锲而不舍的工作韧劲

“十年树木，百年树人”。据国内外相关研究表明，一名科研人员从入门到成长、成熟，到成为本专业领域的专家，一般要经历10年左右的岗位锻炼和时间积淀。正所谓“十年磨一剑”，有鉴于此，科研人才成长的规律决定了对其培养绝非一朝一夕之功，而更需要发扬“咬定青山不放松”的钉钉子精和“一张蓝图绘到底”的工作韧性，要始终保持人才培养和人才优先发展的战略定力，一以贯之，久久为功，才能引领优秀科研人才不断涌现，为企业持续健康发展提供丰厚的“人才红利”。