事业部完善用人机制人力资源管理模式探析

何丽

摘要：通过对事业部用人机制管理方法的活动方式和特点，以及存在的问题进行综合分析，并针对现代化企业管理中人力资源管理环境的新变化，探索出推动新时期事业部履行人力资源管理职责的重要举措——用人机制运行的最优模式，最终实现职工与事业部共同成长、长足发展的双赢目标。

关键词：用人机制；人力资源管理

当前，随着国家经济的发展和社会形态的渐进转型，随着市场经济向纵深发展和全球化信息资源的共享，企业出现多种所有制形式共同发展、职工出现多元化的职场思维、用工方式出现多种类型并存的新局面。在这种多变的情势下，国有企业原来所熟悉的社会大环境也在发生着整体性移位。对于事业部而言，在经历了从“分厂制”到“事业部制”的新跨越之后，作为独立的市场主体已别无选择，走向市场、投入市场，已经不由事业部的意愿所决定，而是涉及事业部在市场中优胜劣汰的残酷现实。在走向“大市场”的过程中，要想生存和发展，在日益严酷的竞争环境中立于不败之地，重视和加强人力资源管理，建立一套现代企业用人机制是提高事业部核心竞争力的最关键因素之一。

一、正确认识加强人力资源管理、完善用人机制的必要性和重要性

上世纪90年代后，随着企业基础管理模式的变革，人是一种重要战略资源的思想得到越来越多的认同，在这一管理思想的指导下，企业人事管理也发生了深刻的变化，人事部门的工作重心从过去的人事报表、人员调动、晋升等事务性工作逐步转变为确立以定员测评、绩效评估、激励制度为核心的人力资源管理模式，更重要的是为企业发展提供一个充满活力的人才库，一个与企业文化相融合的团队。特别是21世纪以来，人力资源管理更是被提升到企业战略的高度。当企业发展到一定阶段，逐渐进人规模化、集团化的发展期，这个时候，人才作为企业重要战略资源的核心地位和重要作用开始显现，人才建设跟不上企业发展的规模和速度便成了企业发展的瓶颈。一个企业是否拥有足够的符合企业发展战略需求的管理人才和技术人才，决定了一个企业的核心竞争力，最终决定了企业的成败。

二、事业部人力资源用人现状及机制完善的基础优势

（一）事业部人力资源现状及其分析

本课题的探析选取主要是结合工作实际出发，以我们事业部作为调查和分析的对象，在市场经济的大背景下，经历了改革发展的全过程，有很强的代表性和实践性。

截止到2013年8月3日，事业部拥有在岗员工4161人，各类专职工程技术人员的总量为316人，占在岗员工总量的7.6%；各类管理人员431人，占在岗员工总量的10.4%。

（二）完善事业部用人机制的基础优势

规范整合的劳动组织管理形式打下人力资源配置基础。在事业部成立之初，事业部在充分调研的基础上，按照集团公司公司化改革的要求，依据事业部管理组织架构的原则和要求，结合事业部各级的实际情况，通过认真划分各级管理层次的工作界面，对事业部内部各级组织架构（车间（部所）一工段——班组）进行了设计和部署。

三、事业部现行用人机制存在的问题

（一）缺失可以促使职工价值进行有效释放的激励机制和可以长期分享他们价值的留人机制

当前，事业部内部部分单位在绩效工资分配上缺乏有效的激励机制即把岗位责任实现所获得的价值与为实现该职位职责所付出的价值有机结合的机制。有的单位激励制度已经成文，但制度高高悬挂，却是不灵活或已失效。并且，在实施中奖惩不分明，导致一些人认为干多于少一个样、干好干坏一个样，甚至有些是不干活也拿奖金，大大挫伤了职工的积极性，最后是眼睁睁地看着干活得力的职工从单位消失，而某些对单位毫无价值，混日子的人却悠然自得地赶也赶不走。

（二）忽视对新老职工的价值持续开发和规划

尽管事业部各级在职工培训上下了很大功夫，但这些培训多着眼于当前，表现于“救火式”的短暂培训，缺乏系统性，各单位更没有提出根据事业部或本单位的需要和发展规划，结合不同岗位职工的自身素质和能力缺项进行有计划、有组织的系统培训和教育计划。事业部新人职专业技术岗位人员，根据各单位需求，已安排到位实习。

四、完善事业部用人机制的建议

笔者结合事业部的特点，以长远的观点看，事业部的人才管理制度建设其实是一种“上兵伐谋”。我们所要做的，不仅是空泛的“感情留人、待遇留人、事业留人”的口号，更重要的是建立一种优越的选对人、用好人、留住人的人才管理机制。

（一）选人：在方法上推行招聘与培训相结合。

对事业部来讲，如果把招聘与培训结合起来，用人与培养结合起来也能够较好地体现行政人事制度的创新。例如：事业部可以根据事业部的要求和就职者就读的高校联合，对其的知识结构状况进行有针对性的培训，培训大可不必专门脱产进行，可以指派有丰富经验的工作人员结合工作实际，采用“导师制”来进行，使其在实践中掌握其所需的知识和技能。采用这样的用人方法，可以较好地解决目前学校的“宽口径教学”与事业部的具体要求之间的矛盾，增强就职者知识结构与岗位之间的匹配性。更重要的是，它给就职者提供了一定的上升空间，满足了职工自我发展的要求，有利于培养职工对企业的忠诚度，有利于稳定职工队伍。在实现了职工与事业部双赢的同时，也实行招聘与培训相结合的用人策略是几方共赢的决策。

（二）留人：留人需要通过系列的管理制度来实现。

1.公平竞争制度：建立并逐步健全车间内部管理制度，努力促进职工间的公平竞争，实行“赛马”机制，让优秀的人才在健康公平的竞争环境中脱颖而出。

2.明晰用人制度：舉贤任能。正所谓“用庸人必然排斥能人”、“用庸才必定气跑人才”。作为领导，特别是事业部内部各车间主任，不能凭借感官判定职工能力，应当躬亲下属（特别是青年工程技术人员）的日常工作、生活中调查，衡量其综合能力。如果不重用“能者”反用“庸者”，那么领导就会不自觉地背上下属的“猴子”，一不小心落人庸者的繁琐请示与“亲和政策”中。

3.营造宽容的企业文化和人才培育环境。职工与企业之间想建立长久的感情需要持续地用心经营，而绝非薪酬和工作价值的简单交易这般简单。关注职工的所思所想，发现和满足他们的关键需求，充分信任他们的能力，支持他们放开手脚去干，充分尊重人才的专业特长，尊重他们的建议与职责内的决定。只有让我们的职工在事业部内找到归属感，职工才会真正由衷地关心事业部乃至本单位的发展，同时更加忠诚和敬业，与事业部共同成长。