浅议国有企业人力资源培训管理中的问题和对策

杨晓英

摘要：人力资源管理是现代企业管理的重心，人才资源决定了一个企业的生存与发展。目前我国的国有企业处于改革发展的关键时期，完善的人力资源管理战略对于国有企业的发展起着举足轻重的作用。人员招聘与岗位培训有机结合是人力资源的中心环节，人员招聘实现了企业的人员配备，而接下来对于招聘人员的培训也是至关重要的。目前很多国有企业没有深刻认识到人员培训人员招聘以及培训的重要性，严重制约了企业的长远发展。

关键词：国有企业；人力资源；培训管理；对策措施

在以网络为主的信息时代，人力资源成为企业核心竞争力的主要来源，直接关系到企业的发展前景。企业的创新实际上就是人力资源的创新，企业管理人员必须严格把关培训过程的每一个细节，企业的培训结果才能以最佳效果得以呈现。因此，国有企业需要不断创新人力资源培训方法，加强人才队伍建设，建立健全人力培训机制，才能助力企业在竞争日益激烈的国际环境中进步与发展。

一、国有企业人力资源培训管理中存在的问题

（一）培训计划不够完善

培训计划是对培训的对象、主题、方式、目标的详细描述，是整个培训的规划，直接关系培训效果的好坏。目前，我国很多国有企业没有建立科学合理的培训计划，很多培训是基于解决眼前问题或者领导安排必须举行的，没有制定企业长远的人力资源培训规划。

（二）培训覆盖面小

事实上，人力资源培训是企业的人力资源投资，这种投资是长期和无形的。西方企业的员工大多能根据个人情况选择想要参加的培训，但是在我国国有企业中，对员工的培训并不是十分重视。据统计，大约一半的员工在工作后有一两次的培训机会，只有不到四分之一的员工有多次的培训机会。所以，我国国有企业参与培训的人员偏少，人力资源培训的覆盖面很小。

（三）培训内容单一且缺乏系统性、针对性

培训内容是培训工作的重要环节。第一，内容缺乏系统性、针对性，就会导致整个培训过程枯燥乏味，不仅员工不愿意积极参与，最终导致了国有企业人力资源培训无法取得好的效果，而是逐渐趋于形式化，成为企业的面子工程。第二，由于多方面的原因，培训内容时往往只能从员工的共性出发，对于个体差异性要求很难准确定位，对职工的职业发展规划考虑不周，结合不到位。企业培训急于求成而只注重技能培训，而忽视素质培训，放弃培训工作为资源增长带来的长久收益，是失败的人力资源培训。

二、国有企业实施有效人力资源培训的对策

（一）创新人力资源培训方式方法，建设企业特色文化

创新人力资源管理培训方式方法，建设企业特色文化是企业价值积累的必要途径。第一，选择合适恰当培训管理者。企业在选择培训人员时要确保其具备足够的专业知识和丰富的工作经验。第二，选择合适恰当的人力资源培训方法。企业在选择人力资源培训的方式、方法时应充分考虑到培训价值、培训内容、培训所要达到的效果以及受训对象的差异性等。第三，创新人力资源管理培训方法。培训宜采用现代化多媒体教学方法与传统的培训授课方式相结合的培训方式，避免传统培训的枯燥乏味。第四，加强企业特色文化建设。要注重人力资源的个性特点，开展多样化的培训，选择灵活多样的培训方法，建设企业的特色文化，开辟企业自身独特发展道路。

（二）加强人力资源管理队伍建设，培养专业复合人才

加强人力资源管理队伍建设，培养专业复合人才是人力资源的重要目的。企业的创新归根到底是人才的创新，企业的发展依赖于团队的建设。第一，由于企业不同程度地受到培训成本的制约，可以选择将部分具有较高水平的员工培训成为优秀的培训师，利于今后在内部找到合格的培训人员，促进培训工作的有效开展；第二，企业的复合型人才是最大的财富，当今随着学历和文凭的普及，综合能力才是衡量人才的最重要、最标准的量度。企业培养出的复合人才为己所用，制造更大的财富，以达到人力资源培训的终极目标。另外，对于员工来说，得到企业的栽培能使其更积极地投入到自己的本职工作中，从而提高工作效率，促进企业发展。

（三）重视对国有企业员工培训经费的投入并专款专用

“我国《企业职工培训规定》规定：企业应该按照职工工资总额1.5%-2.5%提取和使用职工培训经费，而我国大部分国有企业并没有依此照办，培训投资严重不足。部分国有企业的抽样调查显示，20%左右的国企年人均教育培训只有10～30元；30%的国企年人均不足10元。其他国企因连年亏损早已停止对培训进行投资。”国有企业应该重视对员工的培训扶持，专款专用，从管理层认知角度真正把“政策利好”正能量传递给每一个员工，激发员工继续培训学习的愿望，形成政策上鼓励支持的舆论氛围。对培训费的使用管理上，应严格培训费的使用渠道，做到专款专用，避免以会议代培训，其他活动挤占培训费开支的现象出现。据目前市场实际分析，对在职员工进行技能和方法的培訓，实际花销远远低于再招一个新员工所要的花费。

（四）国企培训制度必须与其他管理部门工作相结合

国企人力资源培训的结果，必须与员工个人薪酬调整、绩效考核、岗位晋升、前途发展等等因素结合。这就需要培训部门（一般为人力资源统一部署）结合本企业实际，统筹综合各个相关部门需接受岗位培训人员的情况，统一规划并呈报管理层，经过管理层研究通过以“红头文”形式保证落实，唯有如此，才能保证公司和员工的权益。如由领导层部署，各部门共同牵头开展“种子计划”培训营，建立公司的“核心人才库”，尊重员工（人才）价值，使人才为企业所留所用，为企业长远、可持续发展夯实人力基础。

三、结束语

随着我国国民经济整体水平的不断进步和国有企业发展速度的持续加快，人力资源的管理培训工作成为企业长久发展的一种保障。企业在这件事上要保持耐心，持之以恒，提高重视程度并加大力度建设企业特色文化，这是促进企业可持续发展的动力。虽然在目前看来，国有企业人力资源的培训还存在着许多问题与不足，但是相信经过不懈的努力，在不久的将来，国有企业人力资源培训工作将得到很好地发展与进步。

参考文献：

[1]颜丽，国有企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J]，科技资讯，2013（11）.

[2]刘艳莉.国有企业员工培训存在的问题及对策研究[J]，商业经济，2011（12）.

[3]陆斌，关于企业人力资源创新管理的若干思考[J]，经济师，2017（04）.