景区人力资源管理创新探讨

牟涛

摘要：人力资源管理指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的组织、培训，充分发挥人的主观能动性，使人力和物力互相配合以实现组织目标的一个过程。作为服务业中高举大旗的旅游业，景区中的人力资源管理不仅关系着游客的旅游体验，更关系着景区在经济和社会上的可持续发展，人力资源管理也统筹着景区的有效正常运转。景区的经营和发展与人力资源密不可分，随着市场经济的深入发展，景区必须意识到人力资源管理的重要性。本文通过分析目前在景区人力资源管理中存在的一些问题，提出几点创新策略助景区人力资源管理朝着更好的方向发展前进。

关键词：人力资源管理；管理问题；管理创新

《中国旅游业十二五人才发展规划》表明，当前旅游行业人才的总体水平与景区发展需要的水平之间存在着较大差距。一个城市的经济发展水平与当地的第三产业发展情况密切相关，旅游业作为第三产业的主力军，应更好地利用人力资源，做好管理，提升景区服务质量，让人力资源管理成为景区发展的重要动力。但是，当前的景区人力资源管理现状不太良好，景区要重视起来，直面问题，打破传统，走创新管理发展道路，让景区发展得愈来愈好。

一、做好景区人力资源管理的重要性

（一）于景区而言

景区的工作就是吸引游客，做好服务，以此发挥景区的价值，产生一定的经济效益和社会效益，有时一个城市就是因为某著名景区获得了许多的发展机会。而做好景区的人力资源管理工作，使人人各司其职，做好景区活动策划，充分调动人力的主观能动性，能够有效协调景区的各项工作，为游客提供舒适及时的服务，并优化人力资源配置，提高景区人力资源管理的开发和服务能力。

（二）于我国的旅游业而言

在我国旅游业发展得如火如荼的今天，各地都在抓住当地的旅游资源，提升第三产业所占的经济比重，希望可以优化当地的产业结构，更好地适应市场经济的发展。景区的建设是一大重点，而做好景区的人力资源管理工作，努力使景区人力的发展水平与需要达到的水平相匹配，才是让景区充分发挥价值并获得良性发展的主观因素。

二、景区人力资源管理的一些不良现状

（一）传统人力资源管理体制的制约

所有的体制都有一个从欠缺到完善，从传统到现代的发展过程。长期以来，景区现行体制制约着人才流动，为此景区必须要加大对专业技术人才的吸引力，通过物质、精神以及职业发展等方面环境的构建，来吸引更多的人才选择为景区事业发展奉献自己。许多景区是属于政府建设工程，社会投资所占据的比例较小。从管理模式的角度来看，多是属于事业单位，事业单位的人事管理和配备受到工作人员的职称，工作时间，学历等因素影响，领导提名，经考核通过后直接上岗任职，导致“用人唯亲”的现象时常存在。传统的人力资源管理模式吸引人才的引力不足，且易消磨职员的工作热情，景区必须对体制进行改革，破除这一制约发展的因素。

（二）专业人才供给不足

俗话说，三百六十行，行行出状元，这也说明了一个道理，无论从事什么工作，都需要有一定的知识储备和专业素养，才能达到做好一项工作的要求。就当前从事旅游行业的人员的自身素质来说，这些人员大都是高中或者大专以下学历，这就导致从业人员自身的知识结构不够完善，无法满足旅游行业的对其知识的需求，专业水平偏低，无法满足企业的发展需求，业务技能技巧不够娴熟，无法满足游客的现实需求。景区工作量大，事务复杂，如导游，专业解说，清洁人员，表演人员，安保人员等，有时有的人身兼数职，有的清闲岗位却由数人任职，忽视人力的专业性，这就会导致人力资源的浪费。专业人才不足，一些管理层的人员虽积累了一定的工作经验，但素质偏低也无法给其他员工进行专业的有效培训。

（三）從业人员的工作稳力性较差

现在参加工作的主力军多为九零后甚至零零后，他们大多性格张扬，年轻气盛，不安于稳定。在经济利益和自我个性的驱使下，不少景区工作人员的流动性还是比较大的，导致景区人力结构和对象变动频繁，缺乏稳定性，一定程度上也制约了景区工作的开展。

三、景区人力资源管理的创新策略

（一）创新理念，合理改革体制

针对当前市场经济发展的现状和人们的旅游需求，必须破除传统的人力资源管理模式，对管理模式进行改革和完善。第一，公开人力资源的配备情况，提高人力管理的透明度；第二，管理层人员可以说是骨干人才了，对于景区的管理层人员，应提高准入门槛，加强对其专业素质和综合素质的考察力度；第三，明文规定，不可利用手中的权利做出“用人唯亲”的行为，并制定相应的惩罚机制。解决了内部的体制问题，人力资源管理就有了基础的保障。

（二）重视员工培养和人才选拔

对于人才的引进和培育，应当创造良好人才发展的环境建设，加大对员工知识技能培训的资金投放，通过对员工进行教育和培训，提高员工的综合素质和专业技能，配合有效的正负激励制度，调动员工工作热情和创新精神，提高工作效率。适当地提高景区工作人员的经济待遇，吸引更多优秀人才为景区出谋划策，这是基本。立足于景区不断变化发展着的实际情况，对员工定期组织相应的培训和活动，不断提升他们的工作能力和热情，总结工作的要点和不足。注意挖掘员工的工作潜能，这也是人力资源管理中容易忽视的一点，墨守成规固然稳定，但不仅不利于个体自身的发展，也不利于其属于的团体的发展。

（三）制定合理有效的激励机制

景区和工作人员是相互依存，共同发展的关系，工作人员维持景区的正常运转，让它得以创造经济效益，那么工作人员也应得到合理的回报。景区企业应制定合理有效的激励机制，如工资增长制度，创意奖励制度等，充分尊重员工个人的创新意识和能力，增强员工的工作归属感，坚持“以人为本”的管理理念，以此激发员工的工作热情，增强员工工作的稳定性，减轻人才流失现象，使人力资源得到更好的调度，人力资源管理工作得到顺利开展，景区和员工都将获得良性发展。

四、结束语

做好人力资源管理工作，不仅是对景区人力资源的有效调度，也是发挥人力资源对于实现景区价值，推动景区不断发展的重要推动力的作用。景区资源优势固然重要，但人力的主观能动性也是不容忽视的，景区要改革传统的人力管理模式，挖掘人力资源管理的潜在优势，构建科学合理的人力资源管理模式和人才培养机制，为景区的发展提供持续坚定的动力。