基于能岗匹配的人力资源优化配置

傅美芬

摘 要：本文对能岗匹配的基础思想进行了简要的阐述，发现有些思想至今仍在运用。再此基础上，本文还对能岗匹配的原理和基本原则进行了分析，说明了能岗匹配具有优化人力资源配置的原因以及在应用能岗匹配时应遵循的原则。在对能岗匹配优化人力资源配置的具体应用中，提出了分别对人员的能力和岗位要求进行考虑，再将两者相结合的方法。

关键词：能岗匹配 人力资源 优化 应用

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2018）06（a）-189-02

人力资源是企业的根本，将人力资源优化配置有利于企业充分发挥员工的能力，有效提高企业的发展能力。然而，企业人力资源的优化配置并不是一个简单的过程，在这过程中，企业的人力资源部门发挥着重要且关键的作用。一般而言，企业的人力资源部门需要具备一定的能力，而这能力能使人力资源部门招聘到合适的员工，并能在考虑员工的意愿下将员工合理安排，以使企业充分利用员工的能力，使员工最大化地为企业创造价值并且降低员工的离职率。而人力资源部门在将人力资源优化时，就需要运用各种理论和方法，使人力资源优化过程更加科学化、合理化以及效率化。基于能岗匹配是企业在进行人力资源优化配置时的重要依据和方法，本文将着重介绍能岗匹配在人力资源优化配置的运用，包括其思想基础、原理和基本原则。

1 能岗匹配的思想基础

能岗匹配思想起源于20世纪，由科学管理理论的三位创始人提出，他们分别是泰勒、法约尔和韦伯。他们均提倡用科学、高效的方法来管理企业，并提出了一系列管理理论，成为了古典管理理论的奠基人。由于当时社会生产力并不发达，人们都较为关注一个问题，即如何最大程度地提高生产效率，以使企业创造更大收益。其中，泰勒等人研究了员工的能力和岗位之间的关系，并分别提出了自己的理论和思想。

泰勒在其《工厂管理》中，认为能岗匹配应具备两个事实：人事相符和人员素质。所谓人事相符是指由岗位去挑选员工，而不是由员工挑选岗位。相关部门在挑选应聘人员时，应调查他们的经历、专长和品格，评价他们是否适合相应的岗位。对于工厂员工，应按时记录他们对相关工作的熟练程度，以及是否按时出勤、有无违反厂规、损坏机器工具等，对表现优秀者予以奖励，并根据员工的能力和品德进行合适的岗位安排。人员素质体现在一个人是否具有相關专业知识能完成相应工作内容且具备优秀的道德品质。泰勒将人员素质归纳为九种，分别为脑力，教育，专门知识或技术知识、手艺或体力，机智，充沛的精力，毅力，诚实，判断力或常识，良好的健康情况。这九种人员素质并不需要员工都具备，相反，不同的岗位对素质的要求不尽相同，有些还存在巨大差别，相关岗位应根据工作性质的不同，而分配不同才能的员工负责。

法约尔同样阐述了能岗匹配应具备的两个事实，分别是社会秩序和人员素质。他认为企业应建立社会秩序，这种秩序能使每个人都在合适的位置上，该岗位亦适合于人，员工能在相应岗位上发挥出最大能力。这种社会秩序的建立要求企业具有良好的组织和选拔工作。与泰勒相似，法约尔亦将各类人员应具备的素质归纳为六类，分别为身体、智力、道德、一般文化、专业知识、经验。同时，他还对不同层级的人员的能力进行研究，认为工人的主要能力为技术能力，随着等级的提升，员工的能力逐渐侧重于管理能力。法约尔的不同的岗位需要不同的能力亦成为了能岗匹配的基础思想。

韦伯的能岗匹配思想主要体现在企业的行政组织中，他认为理想的行政组织应是金字塔结构，分为上、中、下三层，其中上层为最高领导人，主要履行决策职能，中层为管理人员，主要履行执行职能，下层为技术人员，履行操作职能。在每个层次以及层与层之间，都存在等级原则，员工通过其技能以及素质体现得到相关岗位的任命。

随着时代的发展泰勒等人的能岗匹配思想有些也许已不适用，然而大部分人们深受其影响并在此基础上不断完善。可以说，科学管理理论是在他们的基础发展起来的。而我们从以上内容可以看出，他们均认为能力与岗位应相互匹配，这一思想发展至今仍然适用。

2 能岗匹配的原理

在企业进行人力资源优化配置时，一般会遵循能岗匹配的原则，本文认为能岗匹配能优化人力资源配置的背后原理主要体现在以下几方面。

（1）人有能力大小之分。人作为不同的个体，所拥有的知识、技能、经验等硬能力和诚实、事业心、意志力等软能力均不相同，不同的岗位对人的能力都有所区分，能力越大的人所承担的责任一般越大。即使针对相同的岗位，亦需对人的能力大小进行评价，挑选出最适合该岗位的人员。最适合并不代表最优秀，当员工能力超过岗位所需要的能力，往往会无法发挥人员的才能且由于企业无法给员工相应的发展前景，往往造成较高的离职率。

（2）人有专长之分。人的能力只是其中一个标准，人的专长亦构成标准的一部分。岗位的性质要求员工应具备某种特长，如IT企业一般需要员工具有较好的计算机能力，设计企业一般需要员工具有较强的设计能力。不同专长的人无法比较，他们适应不同的岗位。

（3）不同层次要求的能力不同。如同韦伯将企业分层，并认为不同层次的人员履行不同的职能，现代企业亦遵循这一原则。虽然现代企业越来越多采用扁平管理，层次不如传统管理方法样分明，一个团队也许并无领导和下属之分，然而，在团队或企业中必将会有人履行领导人职责，这一类人主要发挥管理能力和人际关系能力，并在重大事项方面做出决策，并交由中层或基层人员去执行，这一类人更主要发挥技术能力和人际关系能力。

（4）不同性质的岗位要求的能力不同。员工即使处于同一层次，但由于岗位性质的不同，所要求的能力也不同，如销售部经理、财务部经理和人力资源部经理，销售部经理需要较强的沟通和销售能力，财务部经理需要具备扎实的专业财务能力，人力资源部经理则需要较强的识人能力，可见，不同性质的岗位对人员的能力以及专长方面的要求完全不同。

（5）员工能力应与岗位要求相符。员工能力与岗位基本相匹配是组织较为成熟的标志。员工能力与岗位要求是否相符体现在两方面，首先，员工的能力不远超于岗位的要求。企业往往存在一种现象，对于一般员工能完成的岗位，却喜欢招聘优秀员工并安排该岗位，这将使优秀员工的能力无法施展，积极性受挫，员工为寻求自身发展，往往会选择更适合其自身能力的企业，最终导致高离职率，企业损失优秀的员工。其次，员工的能力亦不能低于岗位的要求。员工的能力不足将会降低企业的生产效率，甚至拖累整个团队，最终可能使团队无法达到目标，损害团队以及企业的整体利益。

3 能岗匹配的基本原则

根据能岗匹配原理以及对能岗匹配基础思想的分析，本文认为基于能岗匹配的人力资源优化配置应遵循以下原则。

（1）因岗设人原则。泰勒曾提出，应由岗位挑选人，而不应由人挑选岗位。企业应根据自身发展需要设置岗位，并制定胜任相应岗位对人员的要求，以这些要去去挑选人员。

（2）能级层序原则。企业在优化人力资源配置时，应根据员工能力和专长的不同，给与员工相应的职能和责任。正如法约尔所言，这首先要去企业具备良好的社会秩序以及良好的组织和选拔工作。

（3）长处发挥原则。这一原则与“木桶理论”相反，木桶理论关注人的短处，而企业应注重观察员工的长处，并将其最大限度地发挥。有时员工的一项优势极有可能发展成为其竞争力。同时，企业在发挥员工长处时，应竭力避免员工短处，减少因员工不足可能对企业的损害。

（4）互补增值原则。现代企业越来越要求员工具有较强的团队协作能力，一个人的能力毕竟是有限的，而团队将能弥补这一缺陷。而在一个团队中，员工之间具有不同的能力并能相互互补甚至增值将有效增强团队能力和团队的工作效率。因而，企业在配置团队人员时，可考慮团队成员是否具有互补增值的能力。

4 能岗匹配优化人力资源配置的应用

本文主要分析了能岗匹配的基础思想、原理和基础原则，那么具体而言，能岗匹配应该如何在人力资源优化配置中进行应用呢？本文认为可分别考虑人员的能力和岗位要求，再将两者相结合。

能岗匹配是指对人的能力与岗位之间进行匹配分析，使两者基本相符。针对人员，人力资源部门可利用胜任力模型等方法对人员的知识、技能、价值观、个性和动机等综合分析，对其作出客观的综合评价。针对岗位，人力资源部门需明确工作内容、工作职能、工作关系、工作绩效以及员工的反应等相关内容。就工作内容而言，相关部门应明确工作的多样性、自主性、复杂性、难度和完整性等；工作职能方面应明确员工应承担的责任，被赋予的权限，以及信息沟通、工作方法和协作要求等；在工作关系上明确集体工作的要求，工作绩效上明确工作的数量、质量和效率，并观察员工的满意程度以及员工的缺勤率和离职率。

在将以上内容明确之后，相关人员应将人员与岗位相结合进行考量，可从以下七个方面进行入手。第一，明确相应岗位在企业中的位置、目标、工作内容、职能以及与其他岗位的关系等；第二，确立适合岗位的人员的标准与要求，在此基础上对相关人员进行综合评价；第三，明确岗位应服务的对象，根据对象的不同对员工的要求亦不同；第四，考虑岗位对员工的意义所在，如是否有助于员工的能力发挥以及职业发展；第五，明确工作的时间和地点要求，并需要员工的配合；第六，说明工作的程序和规范，并要求员工遵守；第七，根据员工的能力以及岗位的性质确定相关报酬，并说明工作的业绩标准。

5 结语

能岗匹配的思想主要来源于泰勒、法约尔和韦伯，发展至今，能岗匹配已得到了广泛的认同，在现代企业的运用越来越广泛，并已成为人力资源优化配置的重要方法和基本原则，企业高层管理人员以及人力资源部门应对其给予足够的重视，不盲目选用以及任用人才，而是应该在对人员的了解下对其进行合理的安排，并在一定程度上遵循员工的意愿，以使员工和企业共同发展，实现共赢。

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