浅析新时代基层公路部门的人力资源管理

林胜

【摘 要】改革开放以来，我国经济快速发展，公路行业面临着前所未有的发展机遇，但同时也面临着严峻的整体改革态势。在基层的公路部门中，人力资源作为一项基础资源越来越受到重视，因此必须与时俱进地进行改革，以适应新时期公路行业发展的需要。文章针对当前基层公路管理部门人力资源情况进行分析与研究，提出人力资源管理应符合新时代发展的特征，并试探性地提出具体的改进内容和方法，以期为公路行业的人力资源改革与发展提供参考。

【关键词】公路行业；人力资源；改革发展

【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2018）03-0244-02

《党的十九大报告》明确提出了关于“交通强国”的建设要求，这是以习近平同志为核心的党中央对我国交通运输工作成绩的肯定，同时也是对交通公路行业能助力实现“中国梦”寄予了厚望。在交通运输行业中，公路是最重要的基础设施，在国民经济运行中起着重要作用。目前，公路行业管理已经到了转型的关键时期，而公路行业人力资源管理又将是改革的重头部分。人力资源管理工作得到重视和创新发展，势必能更好地与公路行业未来高速发展相适应，有效地改变公路行业的传统运行架构，提高部门效率，确保公路行业能更高效地支持新时代国家经济建设。

1 基层公路部门人力资源管理存在的问题

1.1 人才的结构问题

（1）职工整体素质不高，年龄老龄化严重。现有的基层公路职工大多是20世纪八九十年代招工进来的，当时公路行业是个比较艰苦劳累的职业，不被大众所看好，公路养护所需要的技能也不高，主要是看重体力，所以招收的职工大多是初、高中文化，而近年来因逐步推行公路养护市场化改革，招工又很少，从而出现人员年龄老化、断层的现象。以上林公路管理局为例，截至2017年年底，职工总数为47人，养路工人有26人，占职工总数的55.3%，本科以上学历有8人，占17%，大专学历有11人，占23%，中专及高中以下学历有28人，占60%；35岁以下有5人，占11%，35～40岁有8人，占17%，40岁以上有34人，占72%。从这些数据不难看出，当前基层公路部门的人才知识框架和年龄的构造已显得极不合理，将影响公路行业今后的可持续发展。

（2）职工整体素质参差不齐，结构不平衡。从人员方面的架构来看，一线养护工占比大，具有专业知识的技术管理人员少。从专业的组成来看，中、高级职称的职工比例较少，初级职称的职工较多，在经济管理和财会方面的专业人员偏多，在法律、人力资源等其他方面的专业人员较少，这样的专业人员结构是不合理的。

（3）复合型人才较为匮乏。因为公路行业在以往的传统管理模式是比较单一的，大部分的职工只是在固定的环境当中从事相对固定的岗位工作，这就造成了职工单项技能相对突出，綜合管理能力缺乏的状况。从而使得不同岗位之间的人才交流使用受限，导致行业内的人事改革的推进困难。

1.2 传统守旧的人事管理体制依然存在

传统的用人制度根深蒂固，原有的思维模式对于公路行业的发展产生了极其不利的影响。陈旧的人力资源管理思维中没有把职工当做生产力的重点，只是重视简单地控制人等方面的静态管理，而无法用现代化的科学管理手段去看待人力资源关系，管理体制已明显跟不上时代的要求。

1.3 职教培训体系跟不上形势发展要求

传统的人事管理机制只是把职工当成生产工具，只注重简单地用人而轻视对人的再教育，使得职工的内在潜能难以激发出来。并且，由于其相关的培训机制不健全，存在诸多的不足，培训教育的经费经常得不到保障，导致对职工的培训只能以走过场的方式进行，使职工的整体素质无法提高。

1.4 竞争激励机制不够健全

当前，公路行业人事管理仍然采用传统的管理方式，只突出片面地掌控和管理，而轻视了对“人”的心理及意识方面的引导和调节；在管理上，重视专业技能，忽视全方面能力的培养；在晋升方面，存在着论资排辈的弊端；在竞争激励上，没有制定合理的机制等。以上种种现象，使得现有的人力资源管理工作处于一种古板机械的状态，不利于高素质人才的聪明才智的发挥，无法培养和挖掘出高端人才。

2 存在问题的解决对策

2.1 建立现代化的人力资源管理模式

（1）更新观念。传统的人力资源管理模式已无法适应新时期的发展要求。所以，公路行业要想长远可持续发展就必须转变固有的观念，建立起新的人力资源管理模式，要对人力资源进行制度方面的改革和建立科学现代的思维理念。在思想上，要从重视事业转变到重视人才上来，从简单的对外高薪聘请人才转变到全方位培养人才上来，主动地发掘和调动现有的人力资源，使得人才潜能和资源有效发挥。

（2）人力资源规划的制定要科学合理。要根据单位的用工量做出具体的规划，合理妥当地预测人力资源在未来发展中的实际供需，据此制定出人力资源的开发、利用及管理等方面的策略，达到能够有效地应对适用，使得人力供需长期达到健康平衡的状态。

（3）协助单位职工做好自身的职业生涯规划。要清楚职工的职业发展方向、意愿及个人需求，按照职工个体的具体情况帮助他们做出具体的职业发展计划，并且将职工的个人发展与单位的发展结合起来，提供合适的晋升空间，从而激发职工内在的潜能和热情，使人力资源的作用发挥到最大。比如，可以为职工制订一个长期而又具体的职业发展计划，可以最初从学校毕业到进入单位后成为一名科员开始做起，然后明确地告诉职工逐步向上的晋升空间，对其工作的职责和目标做出具体说明，让职工对于自己的发展前景感到明朗，从而调动其主观能动性，只有这样，才能让职工有动力、有目标地为公路事业献身。

2.2 以人为本，完善各项管理制度

（1）加强制度建设，完善管理职能。对于基层公路部门来说，要建立起相应的规范体系和制度，在完善管理制度的同时，还要重视人文上的思想教育，大力宣传公路行业文化精神，将其融入每个人的实际工作中去，将职工的思想和理念统一到行业发展的共同奋斗目标上来。

（2）培养端正的职业品德，加强敬业教育。要培养职工正确的职业操守，树立正确的世界观、人生观和价值观，使其从社会主义职业道德的高度来看待分内工作，认识到公路事业是具有重要的社会地位的，增强其履职的责任感。

2.3 健全职教培训体系

（1）建立和完善具有行业特色的职教培训制度。针对公路行业自身线长面广、职工整体素质普遍偏低等情况，其相关的教育应该将脱产培训与业务学习相结合起来，统一规划与管理，将职工的培训学习成效与工资薪酬等相互关联，确保教育培训成效落在实处。

（2）教育培训形式内容多样化。一方面从实际情况出发，主动积极地与专业技术院校开展交流和合作，聘请专业技术院校的专家和教授来进行培训教育及指导工作，传授专业的技能和方法，也可以将优秀的技术人员选送到相关的专业技术院校进行实修深造，开展科研项目等一系列的活动。另一方面通过单位技术比武等方式开展一系列的竞赛活动，从各个方面提高职工的业务素质；此外，要建立起多层次、覆盖面广的技术培训网络；同时，还应鼓励职工积极的自学，建立相应的奖励制度等。

2.4 创新管理方式，完善激励机制

坚持深化人力资源的改革方向，不断创新工作方法，建立一个能够将职工个人成长与公路行业共同发展的激励机制，将个人的主观能动性发挥到最大化。

（1）建立起一个有效规范的选、聘人才激励机制。第一，坚持将技能优先放在第一位，对于在工作中表现良好、技能成绩突出的职工，在岗位选聘上适当放宽年龄、学历等方面的条件限制，在指标上给予优先考虑。第二，对于内部的岗位人员，不再运用传统单一的固定管理方法，而是采用全动态的方式进行管理，如运用岗位调动、公开竞聘及淘汰制等方式，让优秀的专业技能人员感受到自身的价值；对于财务、材料采购等敏感岗位要不定时地进行轮岗调换；对于表现不良的职工，则可将其交流到下级岗位或者待岗。第三，要坚持公平公正的原则，打破论资排辈的传统固有管理模式，扩大用人的渠道，择优选人。

（2）完善科学有效的奖惩考评机制。把工作中的各个具体任务和标准都进行规范量化，对全体职工进行绩效管理，對工作的完成情况进行相应的奖励和惩罚；同时，也要坚持物质奖励与精神层面的相互结合，充分发挥在物质上和荣誉上的双重激励，对于在公路事业上有所发展贡献的科研技术人员给予相对应的奖励；积极地吸收优秀的青年人才到重要岗位工作，将他们的聪明才智最大化地发挥，从而实现自身的价值。

3 结语

新形势下，传统公路行业中的人力资源管理方式对于现代化管理的社会来说，已经无法有效地融入，因此必须积极做出改进。为此，公路行业应依据目前人力资源管理中存在的问题，转变观念，完善人力资源绩效管理，从而全面提升公路系统的服务水平。

参 考 文 献

[1]苏伟聪.公路行业人力资源管理存在的问题和对策分析[J].商场现代化，2009（5）.

[2]党永明.公路信息化建设中加强人力资源管理的有效途径[J].交通世界，2011（1）.

[3]廖扬.JA路桥公司战略性人力资源管理研究[D].武汉：湖北工业大学，2016.

[责任编辑：高海明]