“薪”动之难，难在哪？

《一杯茶，引發的国企高层动荡》是一篇网文，却可以窥国有企业内部薪酬之一隅。在这起因一家国有企业购茶而起的风波中，多名公司牵涉人员遭到集团总部的批评和惩罚。公司副总被降职，公司办公室主任被罚掉30万年终奖。

文章说：“对具体办事人员小赵而言，这茶，太贵了——老总还是老总，副总降了职依旧是年薪百万的领导，30万只是办公室主任两个月工资，小赵却被纪委立案侦查开除了公职。”

在这篇文章中，小赵作为基层工作人员，工资只有两三千元。文章里透露出的两个信息，一是基层工作人员的薪资在国有企业内部有被碾压性效果，和高层的薪水差异极大，二是基层办事人员承担的责任和压力也极大。

铁饭碗开裂

在改革开放前，传统的计划经济体制下，国有企业的职工“工资按年头涨，福利按人头发”，造成了国有企业工人“干和不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的局面，几乎每个企业，都存在一大批庸人、懒人。这成为当时企业的一大包袱。“打破铁饭碗”应运而生。

1983年，浙江海盐衬衫厂厂长步鑫生效仿农村的联产承包责任制，在车间实行了“联产计酬制”，率先打破大锅饭，成为当年改革的典型。

1984年，企业开始实行承包制。当时出现的一个新鲜事物是奖金，而在此之前，企业工人只知道有工资。1986年，国务院发布《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》《国营企业招用工人暂行规定》《国营企业辞退违纪职工暂行规定》《国营企业职工待业保险暂行规定》等，来规范劳动制度，这是建国以后国有企业员工薪酬制度的第一次变革。

这一年，在南方，尤其是广东，合同制改革初步实行，与此同时，合同工还分为固定工和临时工两种，合同签订期限根据工人的实际工龄分为3年期和5年期等。

在现在的年轻人早已将一年一签合同视为常态的时候，已经很难想象当初成为3年期的合同工对于当时国有企业员工的心理冲击有多大。但事实上，当时铁饭碗虽然已经随着合同的签订而破了一个口子，在国有企业员工心中的优越感仍在，因为那时国有企业的效益和收入都明显高于私企。

不过，铁饭碗终究还是开裂了，在这一时期出现了一个著名的词： “弄潮儿”。正是大批从国有企业和公务员系统中“出走”的员工，成为当时社会中新鲜而进步的力量。

弄潮儿越来越多，剩下的国有企业员工的优越感则随着国有企业效益和收入的低迷而越来越弱。上世纪90年代初期开始，国有企业开始大规模亏损，国有企业资产大幅度缩水。尽管如此，对国有企业安逸和旱涝保收的生活的追忆仍然保存在一部分国有企业员工，尤其是北方企业员工的心中，这在一定程度上，还对国有企业取消“接班”制度造成了阻挠。

一方面是旧员工在对旧制度的缅怀中退休，另一方面是新员工对低迷的效益和工资不满，市场化竞争中国有企业更加乏力，不仅很多企业发不了工资，连退休工人的工资也受到影响。90年代末，政府为这些企业背起了坏账，由财政出钱解决了当时薪酬的遗留问题。

薪改十五年

2003年4月，国务院国资委挂牌成立。与此同时，国有企业在薪酬方面也开始逐渐显现了它卓越的魅力。国有企业的薪酬上涨幅度一直在社会工资上涨幅度的前列。与此同时，“内部矛盾”也越来越明显，显示在国有企业普通员工和高管的薪酬涨幅度差异上。

2003年11月，国务院国资委发布《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，将国有企业高管的薪酬与企业绩效挂钩，其与普通员工之间的绝对薪酬差距迅速扩大，短短四年后已经从16万增加到29万，扩大了近一倍。

2008年，国务院国资委启动了冶金、电力、石油石化、航空四个行业的工资总额预算管理。国务院国资委不再一一审定它们的工资预算，超过预先上报的数字才需要国资委审定。而对企业内部的分配，则明确：中高层薪资增长要低于净利润增长，总部员工工资增长应低于本企业职工平均工资的增长，低于社会平均工资的企业职业工资可略高于企业绩效增长。以这样的方式来维护最低层企业职工的利益，以避免职工收入差距的进一步拉大。

与此同时，也对国有企业高管的工资进行过多次规范。2009年，财政部下发《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法》，人力资源和社会保障部与其他部委联合下发《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。2010年3月，时任国务院总理温家宝专门就占有和使用公共资源、垄断资源较多的国有企业高管薪酬问题，指出要合理确定基本年薪。

2014年8月，中共中央政治局审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》，两份文件精神都是对央企负责人偏高、过高收入进行调整。这次薪酬改革的范围还扩展到了除央企之外的上百家国有企业。

高与低之争

国家统计局数据显示，2017年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资为74318元， 同比名义增长10.0%，增速比2016年加快1.1个百分点。扣除物价因素，实际增长8.2%。

该年全国城镇私营单位就业人员年平均工资为45761元，同比名义增长6.8%，实际增长5.0%。按此看，非私营单位工资，无论是工资总额还是名义增速和实际增速都远远高于私企。

每当网络上一出现有关国有企业员工工资的信息，就会激发网友的不平和激烈讨论。国有企业基层员工为自己抱不平，甚至晒出工资条，证明自己的工资其实很低。

邱小平在介绍《意见》时说：“不再简单以经济效益论英雄，而是统筹考虑企业经济效益、劳动生产率、劳动力市场价位对标以及政府职能部门发布的工资指导线等多重因素。”

邱小平介绍，1985年以来，国家对国有大中型企业实行工资总额同经济效益挂钩办法，职工工资总额增长按经济效益增长的一定比例浮动。随着社会主义市场经济体制逐步健全和国有企业改革不断深化，存在“市场化分配程度不高、分配秩序不够规范、监管体制尚不健全”等问题。

《意见》的目的是进一步建立健全灵活、高效的国有企业经营机制，推动国有企业全面提升发展质量和效率。

即使市场化程度高，分配制度足够规范，监管体制健全，但网上仍难休战。这其中一个焦点是隐形收入。

此次《意见》就此专门列项“规范企业工资列支渠道”：“国有企业应调整优化工资收入结构，逐步实现职工收入工资化、工资货币化、发放透明化。严格清理规范工资外收入，将所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他形式列支任何工资性支出。”这给国有企业工资的透明化提供了依据和保障。

逐步“透明化”

此次改革举措的出台，标志着与中国特色现代国有企业制度相适应的国有企业工资分配制度体系基本形成。但是对于此次改革的预期，尚存在很多未定因子。

每次涉及到个人具体利益的改革的推行尤其困难，困难的根源在于很难被监督。为了便于监督，《意见》提出，国有企业应调整优化工资收入结构，逐步实现职工收入工资化、工资货币化、发放透明化。

对内，要求将企业职工工资收入分配情况作为厂务公开的重要内容，定期向职工公开，接受职工监督。

对外，要求履行出资人职责机构、国有企业每年定期将企业工资总额和职工平均工资水平等相关信息向社会披露，接受社会公众监督。原来有少数国有企业职工平均工资是社会平均工资的两倍、三倍甚至更高，这显然是跟按劳分配原则和中央关于缩小不合理收入差距的要求不相符合的。本次改革之后，《意见》要求国有企业的工资总额、职工平均工资水平信息应“向社会披露”。

虽然这种披露的能效有多大，还在存疑中，不过，似乎这给了解决外部质疑一条通道：如果披露的信息显示其工资总额、平均工资与企业的经济效益等不匹配，或者仍然明显过高于社會或同行业平均工资水平，公众就可以提出疑问，以此来增加一种外部约束力。

与此同时，国有企业在工资问题上受到有关部门的监督。

《意见》规定，人力资源社会保障部门会同财政、国资监管等部门，定期对国有企业执行国家工资收入分配政策情况开展监督检查，及时查处违规发放工资、滥发工资外收入等行为。对企业存在超提、超发工资总额及其他违规行为的，扣回违规发放的工资总额，并视违规情形对企业负责人和相关责任人员依照有关规定给予经济处罚和纪律处分；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

激励是大事

透明和监督是执行难的一个方面，另一方面则是激励是否到位。

有没有激励是一回事，如何制定出恰当的激励是另一回事。激励不够，就容易掉进平均主义和大锅饭的泥坑里。

国有企业工资的分配需要在职工、企业和政府三者之间实现平衡。为了实现平衡，《意见》提到了“工资指导线”：我国将按照国家工资收入分配宏观政策要求，根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益等情况，结合政府职能部门发布工资指导线，合理确定年度工资总额。

6月4日，邱小平在接受有关国有企业工资改革的专访时透露，人社部相关部门目前正抓紧研究制定完善工资指导线制度的意见、国有企业工资内外收入监督检查办法等改革配套政策。

对于工资指导线制度，业界观点不一。有观点认为，我国已经实施了20多年的企业工资指导线，是政府相关部门根据当年经济发展调控目标等因素，向企业发布的年度工资增长水平的建议，并不具有强制约束力，但可作为企业与职工开展工资集体协商以及企业自身合理确定工资增长水平的参考依据。国有企业具有特殊性，而且国有企业也有不同种类，例如竞争性企业与非营利性企业的薪酬制度就不能同日而语，专门对国有企业进行工资指导线并无不可。

但也有观点认为，在已经有企业工资指导线的情况下，专门针对国有企业再来一条，这是实行新的“双轨制”。如果实行新的双轨制，一方面是公平性受影响，另一方面则有可能使企业针对一些“优质”员工的激励有可能受到制约。

虽然国有企业平均工资涨幅较快，但由于激励机制缺位，国有企业核心人才流失问题颇为严重，

《瞭望》2016年曾刊登《国有企业缘何留不住人？》，文中提出国有企业已成民企人才的“黄埔军校”。该文称：国有企业制度僵化导致的分配制度不健全、人才上升受阻等现象，是国有企业人才流失的主要原因，而民营企业近年发展迅速则为国有企业人才外流提供了“高地”。

一方面是国有企业市场化薪酬和股权激励机制实施迟缓，另一方面是民企拥有极具吸引力的薪酬制度和股权激励机制。这样一来，国有企业精英人才的流失成为一股潜流。

观察《意见》结构可见，除了开始的“总体要求”和末尾的“做好组织实施工作”之外，“改革工资总额决定机制”和“改革工资总额管理方式”两项内容是对工资总额制度的详解。“完善企业内部工资分配管理”和“健全工资分配监管体制机制”中都没有对员工激励有太多触及。只是在“完善企业内部工资分配管理”项下，有“向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，合理拉开工资分配差距”的条文。

人才是最宝贵的财富，尤其是那些肩负着掌握关键核心技术、担任中国制造2025历史任务的龙头国有企业中的员工，如何对其激励到位，细则显然还有待继续完善。