风向标，是“市场化”

工资分配市场化

《关于改革国有企业工资决定机制的意见》已印发，印发单位是国务院，显示了这份文件的重要性。

“《意见》突出国有企业工资分配的市场化方向。”人力资源和社会保障部副部长邱小平表示。

市场化方向，具体内涵是指，在工资总额确定办法上，改变了过去国有企业工资总额增长同经济效益单一指标挂钩的办法，要求统筹考虑一揽子因素合理确定工资总额，更加符合市场经济规律和企业发展规律。

之后一段时间里，人力资源和社会保障部等部门就这份文件进行解读和部署。其中6月11日，人力资源和社会保障部、财政部、国务院国资委联合召开的贯彻落实《关于改革国有企业工资决定机制的意见》电视电话会尤其显得瞩目。

这次电视电话会上，人力资源社会保障部副部长邱小平、财政部副部长余蔚平、国务院国资委副主任徐福顺出席会议并讲话。

邱小平在这次电视电话会上指出，改革的总体要求是以增強国有企业活力、提升国有企业效率为中心，建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制，充分调动国有企业职工的积极性、主动性和创造性，进一步激发国有企业创造力和提高市场竞争力，推动国有资本做强做优做大，促进收入分配更合理、更有序。

在这次电视电话会上，邱小平提出，改革要符合建立现代企业制度的方向，突出工资分配的市场化，兼顾效率与公平、体现社会公平正义，坚持分类分级管理。改革的重点任务是改革工资总额决定机制，改革工资总额管理方式，完善企业内部工资分配管理，健全工资分配监管体制机制。

国务院国资委副主任徐福顺此前曾表示，根据相关要求，国资委将在2018年适时出台中央企业工资总额管理办法，配套研究制定实施细则等操作性文件。各中央企业要按照国资委统一部署，认真梳理本企业制度建设、流程规范、责任落实等方面存在的问题，尽快完善相关办法，编制申报年度工资总额预算方案，确保改革工作顺利实施落地。

在此基础上，国资委今年将进一步加强对企业内部三项制度改革的监督指导，其中包括，各中央企业要牢牢盯住市场化薪酬分配这个“风向标”，建立健全以岗位价值为基础、以绩效贡献为依据的薪酬管理制度，坚持以岗定薪、岗变薪变，调整不合理收入分配差距，做到收入能增能减。

薪酬会升还是降

据财政部统计，全国有三千多万国有企业员工。这份文件将对国有企业员工的收入带来影响。让人首先关注的是，未来改革后的国有企业员工薪酬究竟会升还是降？

在这个问题之前，应该能够看到，虽然每年都有刚入国有企业的毕业生们在抱怨，但在就业市场上，公务员系统和国有企业依旧是毕业生们趋之若鹜的目标。

国有企业的优势所在，一是垄断企业的薪酬优势很明显。一网友这样阐述自己的同学去处：“我有一半同学进了国有企业，过了一年试用期后，进一汽的还不错，一个月平均收入在5000到6000之间。再差点进中石油、中石化旗下的公司的，4000到5000。进中铁xx局、中建xx局基建类国有企业这样的就不行了，待遇福利都不怎么样，本科转正后3000—4000。”在他观感中，电力、银行、石油、汽车、电信是能获得不错的薪酬的行业。

这一观感可以在国家统计局的数据中得到印证。国家统计局数据显示，2017年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资为74318元。这其中，电力、热力、燃气及水生产和供应业的平均年薪为90348元，仅仅低于信息传输、软件和信息技术服务业的133150元，和金融业的122851元，科学研究和技术服务的107815元。

其中信息传输和科研等领域，有巨大的技术因素，从事该行业工资高，与市场需求大和技术贡献高有关。但是金融业与电力热力等行业工资高，与行业垄断性有关。

国有企业优势之二是工资之外的福利。一位毕业两年的网友，在上面网友提到收入不高的××局机关工作，在2018年上半年晒了自己的待遇构成：“月工资3500×12=42000元；过节费：600+600+600+800+800=3400元；降温和取暖费，200×7=1400元；年终奖，去年年底拿了15000，今年年底能拿25000左右，折中按20000元算；通讯费，每月200元，伙食补贴300元，交通补贴120元，620×12=7440元；以上共计：74240元。住公司宿舍，吃食堂，换算成货币的话，一年约15000元。这样大概90000元。”从所晒数据可以看出，福利收入和工资持平。

虽然看上去非垄断性国有企业的薪酬优势不那么明显，但是当一个毕业生身处二三线城市时，会发现国有企业薪酬体系另一个优势：国有企业的待遇地域性差异小。比如在京沪本科毕业月薪三四千元，在二三线城市也差不了几百。在京沪会有活不下去的感觉，但是在二三线城市可能就觉得可以接受。有稳定的工资和稳定的升职通道，何乐而不为呢？

在这样的一个大环境下，要改革国有企业员工薪酬，自然会引发无数议论和期待。

工资效益要联动

过去国有企业工资与经济效益挂钩，使得部分垄断行业工资偏高。这次的改革，很有可能对这类行业动刀。

《意见》要求，分类确定工资效益联动指标。根据企业功能性质定位、行业特点，科学设置联动指标，合理确定考核目标，突出不同考核重点。对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，应主要选取利润总额（或净利润）、经济增加值、净资产收益率等反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争能力的指标。对金融类国有企业，属于开发性、政策性的，应主要选取体现服务国家战略和风险控制的指标，兼顾反映经济效益的指标。

而这一切，都是在走向与市场接轨这一大方向。中国人民大学劳动人事学院劳动关系研究所所长常凯曾经在一篇文章中指出，一些国有企业工资高于私企，是因为国有企业工资未完全市场化，存在一些干预，不能完全按市场供需力量对比形成。

国家统計局数据显示，2017年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资为74318元，同比名义增长10.0%，增速比2016年加快1.1个百分点。扣除物价因素，实际增长8.2%。更加受到关注的是，多年来非私营单位就业人员平均工资，高于私营单位就业人员平均工资，这一差距还有拉大趋势。

根据统计数据，2009年两者差距在三四千元左右，到了2017年差距达到了约2万元左右。而且，从2011年以来，私企从业人员工资增速一直呈现下降态势。其中， 2015年到2017年非私营单位就业人员工资增速都高于私营单位就业人员工资增速。

这里值得指出的是非私营单位，并非只是国有企业，但是国有企业在其中的比例最大。

《意见》要求，企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。其中，当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平或者上年职工平均工资明显高于全国城镇单位就业人员平均工资的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度；对主业不处于充分竞争行业和领域的企业，上年职工平均工资达到政府职能部门规定的调控水平及以上的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度，且职工平均工资增长幅度不得超过政府职能部门规定的工资增长调控目标。企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。

通俗一点讲就是，企业经济效益增长的，工资总额可以增长；企业经济效益下降的，工资总额原则上下降；未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。

苏宁金融研究院宏观经济研究中心主任黄志龙预测，机械设备、公用事业、汽车和纺织服装等行业的国有企业，2017年净利润都出现了大幅衰退，其中公用事业中的电力行业利润增幅为-10.7%，这类国有企业工资下降的概率较大。他还认为，房地产、金融等行业，由于2017年国有企业净利润增幅较小，同时又属于传统高薪行业，按照此次工资改革的意见，房地产、金融类国有企业的工资还可能继续保持稳中趋降的态势。

总额预算“企业化”

虽然前两年在原油市场极度低迷时，有些国有企业需要国家补贴来维持，但是并不是说以后这类企业就真的会像私企那样在亏损中大大降薪，直至宣布公司破产。《意见》为这类受国际趋势比较明显的企业留了个口子：根据企业功能性质定位、行业特点，科学设置联动指标，合理确定考核目标，突出不同考核重点。

从《意见》全文可以看出，是将工资总

额和工资总额预算作为本次改革的对象，而不是某个人和某个领域的具体工资。

首先是改革工资总额决定机制。按照国家工资收入分配宏观政策要求，根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、员工工资水平市场对标等情况，结合政府职能部门发布的工资指导线，合理确定年度工资总额。

工资总额预算方案由国有企业自主编制，按规定履行内部决策程序后，根据企业功能性质定位、行业特点并结合法人治理结构完善程度，分别报履行出资人职责机构备案或核准后执行。

工资总额预算可探索按周期进行管理，周期最长不超过三年，周期内的工资总额增长应符合工资与效益联动的要求。

以工资总额为改革对象，并不意味着所有国有企业员工都会受到负面影响。具体到国有企业内部，本次国有企业员工工资改革方案，在分配方面，《意见》要求，企业应建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益，通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平，向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，合理拉开工资分配差距，调整不合理过高收入。并且要求，加强全员绩效考核，使员工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，切实做到能增能减。可以看到，针对到不同的个人来说，将出现增降不一的现象。

分类管理更公平

工资分配也增强了国有企业的自主性。《意见》规定，国有企业在经备案或核准的工资总额预算内，依法依规自主决定内部工资分配。改革后建立的分配制度，要求以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益，通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平。这些都是根据问题导向作出的改革。

但是这次改革有一个非常重要的指导原则，即分类管理。《意见》提出，根据不同国有企业功能性质定位、行业特点和法人治理结构完善程度，实行工资总额分类管理。关于工资总额预算的备案或核准，根据企业类别的不同而不同。对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，工资总额预算原则上实行备案制。对其他国有企业，工资总额预算原则上实行核准制。

在《意见》中，这两类企业划分还根据法人治理结构等有关情况的不同又有区别。第一类别中，未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全的企业，经履行出资人职责机构认定，其工资总额预算应实行核准制。第二类别中，已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全的企业，经履行出资人职责机构同意，其工资总额预算可实行备案制。

除了工资总额预算，分类原则还适用考核目标设定，《意见》在前述两类的基础上再进一步细化为五类。

第一类，针对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，考核指标是利润总额（或净利润）、经济增加值、净资产收益率。

第二类，主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业，考核指标是体现服务国家战略、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成特殊任务等情况的指标。

第三类，主业以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主的公益类国有企业，考核指标是反映成本控制、产品服务质量、营运效率和保障能力等情况的指标。

第四类，金融类国有企业的考核指标是，体现服务国家战略和风险控制的指标（开发性、政策性），反映经济效益、资产质量和偿付能力的指标（商业性）。

第五类，文化类国有企业考核指标是反映社会效益和经济效益、国有资本保值增值的指标。

这样的分类有个好处是避免了单一以经济效益为依归的原则，避免了对带有公益性行业的员工在薪酬制度上过分不公平。