人力资源管理团队绩效评价与对策

曹洋

摘 要：人力资源管理是企业管理的重要内容，是企业竞争力的重要形成因素，因此大多数企业都十分重视人力资源管理团队绩效评价。但是，由于企业缺乏重视和技术因素等主客观原因的影响，我国的企业人力资源管理绩效评价还存在诸多问题，这就需要企业管理者进一步重视团队绩效评价，基于自身实际不断改进评价内容和方式，提高评价效果和激励作用，为实现企业的战略发展目标服务。

1 人力资源管理团队绩效评价的原则

人力资源管理团队绩效评价中，主要包含内容规范性原则、效率原则以及权责利相结合原则等，需要与企业发展要求相互融合，真正发挥人资资源管理的价值。

1.1内容规范性原则

相较于绩效评价系统而言，其内容规范性与结构的合理性，是保障绩效评价效果的重要因素。绩效评价的过程中，需要保证其评价的科学性与真实性，明确相关影响因素，将各类不恰当的因素进行规避。通过合理性的评价体系，调动员工工作的积极性，为现代企业的发展奠定良好的基础。

1.2效率性原则

绩效评价的效率性原则，即为挖掘员工的潜在工作能力，最大化彰显出员工的工作效率，实现企业的快速、稳定发展。绩效评价中效率原则可谓是企业发展的关键性原则、基础性原则，需要不断提升员工的工作效率、工作能力，更快的实现企业发展目标。

1.3权责利相结合原则

绩效评价是一种连续性工作，需要遵循相关的管理制度，关注员工工作能力、工作态度以及预期目标等等。企业需要不断完善制度评价的目标，将各项制度的构建，建立在全面的人事管理制度、绩效管理目标以及企业发展要求之上，将员工的工作能力与绩效评价相互关联，而绩效评价的结果，将会直接影响员工的晋升情况、薪资情况以及所享受的福利待遇等等。

2 人力資源管理团队绩效评价存在的问题

2.1团队配置不够科学

科学高效的团队配置是提高人力资源管理团队绩效的重要保障。就目前的情况而言，我国企业在人力资源管理团队配置方面仍存在较多问题。首先是团队的组织结构不合理，主要是团队的纵向及横向结构臃肿，容易诱发团队内耗，不利于充分发挥团队的作用和工作效率的提高。其次是由于企业员工的团队意识不高，管理人员对团队管理也不够重视，在团队管理方面往往存在职责不清的情况，责任权属难以有效界定，在出现问题时往往互相推诿。最后是团队成员之间缺乏良好的沟通，不利于发挥团队成员的优势互补，提高团队绩效。

2.2绩效考核指标与流程不科学

由于企业不重视团队绩效管理，一般没有形成科学、合理的绩效评价指标体系和评价流程。首先是团队绩效考核的指标不明确，一般的企业均没有既定的岗位说明书，考核指标缺乏具体指向，缺乏差异性，不能反映员工的具体表现。其次是团队绩效与员工的个人绩效之间关联度不高，不利于调动团队内每一名员工的工作积极性。再次是绩效指标的设置可操作性不足，很难进行定量考核，因此考评本身主要采取自我评定和主管评定的方式，进而影响到团队绩效功能的有效发挥。

2.3薪酬制度设计不合理

企业的薪资制度设计不合理，对员工的激励性不足。首先，企业的薪资体系等级过多，级距较小，薪资的上升幅度有限，难以调动员工的积极性。其次，部分企业的薪资调整虽然与绩效考核挂钩，但是囿于企业的绩效考核流于形式，同时又没有建立起科学的薪资调整制度，进而造成薪资与同行业之间的距离拉大，进而造成人员流失。

3 人力资源管理团队绩效评价的优化对策

3.1团队配置的优化策略

首先，优化团队组织结构。团队的组织结构是影响团队绩效的重要因素，甚至会决定企业的生存和发展。因此，企业在团队绩效管理过程中必须要重视团队组织结构管理，采取有效措施改变现有的不合理团队组织结构。针对大多数企业存在的团队组织结构臃肿、管理宽度较大的情况，建议对团队下属的部门或小组进行整合，适当减少组织的宽度，提高组织的工作效率。

其次，要明确团队成员的岗位职责。针对企业团队绩效管理过程中存在的职责不清、出现问题相互推诿的情况，建议在团队绩效管理领域制定出工作说明和岗位规范等文件。

3.2完善团队绩效考核体系

团队绩效考核体系的完善主要包括绩效考核指标体系的完善以及绩效考核方法的完善。对项目团队而言，绩效考核的目的并不是管理本身，而是通过考核提高团队的工效，以达到团队乃至企业的工作和管理目标。因此，绩效管理不能流于形式，需要精准反映员工的具体工作表现，为人力资源管理的其他内容提供依据。所以在团队绩效考核的指标设置方面，应该秉承科学、具体、可操作的原则。在指标的具体构成上，不仅要包含时间指标、质量指标和财务指标，还应该涵盖关系协调、相互协作、工作积极性等非量化指标，同时要根据不同的岗位特征，确定不同指标的权重。

3.3健全团队薪酬激励体制

首先，要完善团队薪酬激励机制。根据马斯洛的需求层次理论，企业团队员工的个体存在显著的需求差异，这些差异主要是由员工个体的社会地位与个体认知的不同造成的。因此，团队激励政策不可千篇一律，要能够因人而异，根据不同员工的情形设计不同的激励方案，以实现团队成员在激励政策上各取所需，使薪酬激励政策真正发挥出正面作用而不是相反。在激励的具体实施上，企业的人力资源部门可以采取多种渠道和途径听取员工最薪酬激励的意见和建议，对绩效考核表现优异的团队成员要及时表彰。

其次，要进一步改进团队薪酬激励制度。企业为了保证每一个内部岗位的竞争力，应该对同地区、同行业进行薪酬调查，根据调查结果和本企业的战略发展目标以及人力资源管理目标，确定团队成员的的薪资水平并及时进行调整。如果团队的薪酬水平位于同行业的中上水平，就不需要进行调整，反之就需要根据企业的负担能力进行相应的提高，以免由于薪酬水平过低而造成团队成员流失，进而影响团队的稳定性。在团队内部，薪酬管理的主要主要目的是调动每位员工的工作积极性。显然，合理的薪酬比例和较小的等级差距可以激发团队成员的竞争意识，同时又不至于造成严重的平等感缺失。

结束语

在知识经济背景下，企业的竞争日益表现为人才的竞争，人力资源管理水平已经成为影响企业竞争力提升的重要因素。另一方面，现代的企业的生产经营对分工合作的要求不断提高，只有不断提高员工的团队意识，打造一支高效的团队，才能适应现代企业的发展需求。在这一背景下，企业必须转变团队绩效的管理意识和管理方式，提高管理水平。

参考文献

[1]崔灿.人力资源管理团队绩效评价体系探讨[J].人力资源管理，2017（05）：95-96.

（作者单位：天津滨海高科企业发展服务有限公司）