新时代背景下学前教育教师队伍建设之思考

韦积华 李春良

2018年1月20日，中共中央、国务院印发《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，对新时代教师队伍建设作出顶层设计，明确了新时代教师队伍建设，增强教师职业吸引力和职业幸福感。“兴国必先强师”，幼儿教师是学前教育发展的推动者和坚实的基础，幼儿教育的发展需要一支完善而又高素质的教师队伍。

本研究通过对W市H区的112名公办及民办幼儿园教师的调查，发现学前教育教师队伍在性别、年龄、职称结构方面不均衡、不合理，存在教师社会地位普遍偏低，公办、民办学前教育教师待遇差距大，教师工作量大且编制混乱，教师专业发展的自我评价低，教研能力和水平欠佳等生存处境困难的问题，严重影响了学前教师队伍建设的进程。基于调查研究结果，本研究认为可以从几个方面优化学前教育教师队伍建设：

一、从实际出发解决本区幼儿园中存在的问题

1.严格控制班额制度

逐步缩小班额，严禁超大班额，创造条件推行小班教学。班额过大将会影响教师对幼儿的关照度，进而影响到幼儿班级管理和教育质量。1996年国家教委颁布《幼儿园工作规程》规定：“幼儿园每班人数一般为小班（3周岁至4周岁）25人，中班（4周岁至5周岁）30人，大班（5周岁至6周岁或7周岁）35人，混合班30人。学前幼儿班不超过40人。”国家规定幼儿园教职工数与幼儿的比为1∶6～1∶7和1∶4～1∶5的标准。但是在调查中发现，有部分幼儿园中、大班的班额常超额。

2.完善民办教师制度

在我国，民办幼儿园学前教师作为学前教育师资的主体，加强民办幼儿园师资的管理成为幼儿教师队伍建设的关键。民办幼儿园学前教师工作量大、待遇低已成为民办幼儿园人才缺乏的主要原因。因此，应通过法律与政策保障民办幼儿教师的合法权益，根据国家相关法律保障民办幼儿园学前教师的工资、福利等，并针对其特殊性对其职称评定有所倾斜。目前，我国幼儿教师根据其“所有制身份”——财政教师编制主要分为公办和非公办两大类，民办幼儿园教师是财政编制外教师。政府对于公办幼儿园学前教师或是民办幼儿园教师都应持统一的政策；改革人事制度，将民办幼儿园教师统一进行“行业管理”，通过当地教育行政部门或人才中心统一管理民办幼儿园教师的人事关系、工资关系、工龄、教龄、职称评定等相关内容，以提高民办幼儿园学前教师的地位和流动性，为学前教育的发展提供有力保障。

二、科学规范职前幼儿教师培养

1.规范学前教育，调整教师职前培养课程设置

要提高学前教育教师职前培养课程的质量，首先要调整滞后的课程设置，改变课程实践弱、教育见习、实习未常态化的不良现象，以期提高学前教育专业学生毕业后进园胜任幼儿教师工作的能力。其次，要科学合理安排课程体系：避免学前教育专业主干课程缺失或内容的重复；科学安排课程时间，尽量符合学生学习规律；规范使用适合各层次学生的教材。再次，学前教育教师职前培养课程应加强关注学生对专业的热忱及职业道德的关注。许多虐童案例不断被披露，这些鲜明的案例从一定程度上说明了学前教师的专业热忱与职业道德存在缺失的现状。最后，可加大自主课程比例，营造专业发展的个性空间。现代教育追求的价值目标在于给学生营造自由、弹性、个性发展的空间。因而学前教师职前培养的课程应帮助学生形成个性化的知识结构，实施多元化的课程体系，开设大量供学生选择的课程，借鉴国外优秀的课程模式等，为学生择业提供更多的选择机会。

2.促进职前培养与职后培训的一体化

加强学前教育教师职前培养与职后培养一体化的重要性，已经成为学前教育界的一个共识。职前培养的学前教育教师与学前教育教学实际需要之间存在较大的不适应这一问题成为专家们关注的热点。学前教育教师的职前培养更多强调系统性而忽视幼儿教师职业发展的需要，而职后教育更多侧重于学前教育教师的职业素养和职业技能的提升，在培训上更具针对性。但是由于学前教育教师职前与职后教育在管理上各自为政，两者互不相关，缺乏沟通，容易导致资源的重复与浪费。通过推进职前职后学前教育教师教育的一体化，将各类优质的教师教育资源共享；以接触学前教育实践的职前培养特色；以不断接触大学教育的职后学前教师培训特色，提高职前学前教师培养与职后学前教师培训的质量水平和效益，进而提升学前教师队伍建设的水平。

三、全面规范学前教育教师在职培训

1.理论结合实际，培训形式灵活多样

有研究表明，既有理论讲述又有教学实践活动的培训形式、理论与实践结合的培训方法最受欢迎，而他们最急需的培训内容也是教学策略与技能。将幼儿教育的理论与教育实践相结合，避免纯理论或纯实践的培训方式。学前教育教师要结合成年人学习的特点及不同水平和需求开发不同的培训形式：案例教学、现场观摩、小组讨论、探究式、个别指导、在线学习等。我国现有的新型幼儿园教师培训主要形式有参与式培训、反思性教学以及行动研究。在参与式的培训中，幼儿教师通过实践——反思——构想——再实践——再反思使其教育能力和教育反思能力不断螺旋上升，其主要做法是通过合作学习、体验学习、比武竞赛、实践操作等让幼儿教师主动学习、自主成长。

2.健全学前教育教师队伍职后培训制度

幼儿教师职后培训是促进队伍专业化建设的重要途径之一。幼儿教师队伍建设经费问题是制约培训的关键。首先，应建立培训经费机制，保障对幼儿教师培训的支持，通过国家、社会、幼儿园三方合力共同参与承担幼儿教师队伍建设的责任。其次，建立定期、轮训制度。幼儿教师的专业发展是一个长期持续的过程，因而幼儿教师的培训也应是一个持续的过程。制订周期不少于360学时的教师全员培训制度，推行教师培训学分制度；采取顶岗置换研修、园本研修、远程培训等多种培训模式。再次，建立分类分层的培训制度。针对不同幼儿教师的实际情况和特点，制订个性化的培养计划，引导不同学历层次、不同教龄、不同能力的教师制订自己的个人专业发展规划，鼓励其通过各种方式和途径参与进修、培训。最后，建立培训的奖惩机制。好的奖惩机制是激发幼兒教师积极参与培训的重要保障。将培训绩效作为幼儿园及园长的考核与评价的一方面，将幼儿教师的培训状况作为聘用、评职称、奖惩的依据。

四、优化学前教育教师队伍结构

1.高校应改变男幼师培养模式，为幼儿园提供更多的男幼师

男幼师缺乏的一个重要原因在于学前教育专业的男生生源及课程设置和授课方式导致男性毕业生无法胜任幼儿教育的工作。因此，设置学前教育专业的高校的当务之急是适当扩大规模，招收更多的男生，从源头上保证男幼师的来源。同时，高校应该打破男毕业生择业的狭隘观念，逐渐让学前教育专业男生意识到男幼师也是一项有意义和价值的职业。此外，学前教育专业高校在教学及管理方面应适当根据男生的需要，开设一些有吸引力的相关课程激发其学习的兴趣，吸引更多的男生选择学前教育专业，不断提高男幼师从事学前教育的实践能力和综合素质，使男性毕业生进园能胜任工作。

2.幼儿园应积极引进男幼师，增加男幼师的数量

对于幼儿园性别结构的失衡，幼儿园作为主要的工作环境和场所，有着不可推卸的责任。社会地位低、工作环境压抑是男幼师流失的重要因素。幼儿园作为用人单位，要改变这种状况，首先应提高男幼师的待遇，改善其工作环境，尊重男幼师的存在和劳动成果，根据性别差异采用不同的评价标准，增加其对学前教育的职业认同感，为其提供发展的平台和空间，从而减弱其转行的动机和遏制转行的现象。

五、探索学前教育教师的自主发展途径

1.借鉴国外的优秀经验，引进优质教育资源

部分国外国家已经通过立法保证学前教育教师的编制，将幼儿教师纳入公务员系列、将幼儿教师作为国家早期项目工作人员等方式，来保证幼儿教师队伍的稳定与质量的提高；有些国家的学前教育教师的培养方案、课程设置、教育体制、教育模式、幼儿教师资质水平要求与资格制度模式等都比较完善；通过借鉴国外的优秀经验，为提高现代化学前教育教师的整体素质做铺垫，也为更好地与世界對话。同时引进优秀幼儿园的教育资源，积极开展园园互动，以先进带动落后，实现资源共享，促进学前教育的快速发展。

2.引导学前教师专业自我意识的觉醒

外因通过内因起作用。因此，要保证学前教育教师队伍的健康持续发展，营造良好的社会环境、完善学前教育教师教育体系及资格准入制度等外部条件保证固然是必要的，但幼儿教师自身专业发展的自觉意识将决定着外在因素能否对其产生作用，能否将外在的环境变化真正落到实处。缺乏自觉发展的意识，幼儿教师的专业成长便缺乏内在的发展动力，外在条件再怎么充足也将无益于教师队伍的发展。教师如何进行教学反思，反思后该如何去做，很多教师并没有继续进行深刻的反思，而是游离于表面。在学习型的社会，幼儿教师需要不断学习，不断提高教育教学能力，以适应多变的社会，最终成为一名合格的学前教育教师，为社会和国家的发展贡献自己的绵薄之力。

参考文献：

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