2005-2017年我国高校绩效工资研究现状述评

陈 琛，张 宏

（阜阳师范学院 a.经济学院；b.化学与材料工程学院，安徽 阜阳 236037）

2005年，高校实施绩效工资的提议提上日程，2006年6月，国家人事部、财政部《事业单位工作人员收入分配改革方案》（国人部发〔2006〕56号）出台，高校绩效工资制度开始推行。2009年9月2日，国务院常务会议决定自2010年1月1日起，包括高校在内的事业单位全面实施岗位绩效工资。从决议的出台到具体工作的推进与开展，截止目前已有10余年，无论是在实践上还是在理论上，都取得了一定的成效。学术界有关高校绩效工资的研究成果也颇为丰富。本文以近十年来有关高校绩效工资的研究成果为对象，梳理学术界在高校绩效工资研究中获得的成绩以及存在的问题，期望有利于高校绩效工资研究的理论深入和实际工作的稳步开展。

1 2005-2017年有关高校绩效工资研究文献概况

1.1 文献数量及年度分布

2005-2017年，学术界有关高校绩效工资的研究成果较多，反映出高校绩效工资制度的实施引起学术界的高度关注。通过中国知网的检索发现，在检索条件中的篇名栏中输入“高校”或“高等院校”且含有“绩效工资”的关键词，有关高校绩效工资的研究文献一目了然，总共获得相关文章338篇，按照分布年度及数量，如表1所示。

表1 2005-2017年度高校绩效工资研究文献年度分布表

由表1可见，有关高校绩效工资研究呈现出起步-增长-下滑的态势。具体来说：2005-2009年为第一阶段，文章数量较少，主要和高校绩效工资刚刚起步实施有关。2010-2014年度为第二阶段，是高校绩效工资研究的高潮时期，这一时期全国各高校基本上都在进行绩效工资改革和实施，引起学术界的高度关注，理论研究成果也成明显增长趋势。2015-2017年，文章数量呈下降态势，主要与绩效工资稳步开展、话题新鲜度下降有关。

1.2 高被引论文情况

在有关高校绩效工资研究文献中，部分文章由于在理论创新、实际运用等方面有突出表现，受到学术界的高度关注，被引频次较高，在一定程度上反映出学术界在高校绩效工资领域所重点关注的问题和方面。

由表2可见，近10年来，有关高校绩效工资研究出现了一批高被引论文，如“高校实行绩效工资制度存在的问题与对策”“高校实施绩效工资的理性思考”等，上述论文被引频次以及下载次数均位居前列，反映出上述论文在高校绩效工资研究领域具有较高的理论价值和实际参考作用，在一定程度上引领着学术界在高校绩效工资研究方面的问题趋向。

表2 2005-2017年高校绩效工资高被引论文前十位文章信息一览表

2 高校绩效工资研究内容研析

2.1 高校绩效工资的内涵、特征与意义

人事部、财政部2006年发布的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》规定，工资收入包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分。而绩效工资主要是由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成，其中基础性绩效工资则由生活补贴、岗位津贴和工龄补贴三部分组成，奖励性绩效工资主要体现在超额工作量、主要目标任务完成情况和突出业绩等方面。而作为高等院校来说，其不同于一般的事业单位，在绩效工资制度制定与实施方面有着自身的特殊性。高校绩效工资就是指以教职工的工作业绩、岗位技术含量、职责大小、劳动强度、劳动效率、贡献大小等绩效评价指标作为挂钩依据，从而确定其收入多少的一种分配模式[1]，其对高校教职工而言，既是对其劳动付出的补偿，也是对其自我价值和社会价值与贡献的肯定[2]。可见，高校实施绩效工资制度，一方面是对教职工实际工作业绩的物质激励体现，另一方面也是对其社会价值和人生价值的评判与肯定。

高校实施绩效工资意义何在？有无必要性？许多学者认为高校实施绩效工资对于高校教职工和学校发展来说都有积极意义。吴新珍从自我价值和社会价值紧密联系性角度出发，指出高校教师在追求实现自我价值的同时，其社会价值也得以体现，而二者的价值实现也需要相应的报酬来做基础和前提，绩效工资则很好的将二者的关系辩证的体现出来，同时也促进了高校发展目标的具体实现[3]。丁志同从高校长远发展规划角度来说，认为高校实施绩效工资的重要作用体现在三个方面，首先有利于扩大高校的自主权，激发高校创新求变，走内涵发展的路子；其次是消除传统的平均主义的消极影响，激发教职工的工作热情；第三是有利于吸引海内外优秀人才的加入，为学校长远发展夯实人才基础[1]。由此可见，对于高校实施绩效工资制度，学术界基本上采取肯定与支持的态度，对于绩效工资给教职工和学校发展带来的益处也有清晰的认识。但也有学者认为我国高校缺乏全面推行绩效工资制度的必要条件，理由是高校教职工与企业职工人员属性不同，其人力资本特征势必限定了绩效工资制度的推行，而绩效评价本身的复杂性则制约了绩效工资制度实施的有效性[4]，如此，高校绩效工资制度的实施势必会带来许多问题和弊端。

2.2 高校实施绩效工资的学理基础与经验借鉴

2.2.1 学理基础

高校为何要实施绩效工资制度，有无实现的条件、基础和理论支持？对此，学界展开了研究与探讨。实践证明，绩效工资制度有利于提高员工的工作积极性和生产效率，对个人成长和单位发展都有好处。因此，推行绩效工资制度是符合社会发展客观需要的。企业已经全面实施绩效工资制度，高校是否可行？尤伟、刘旭东认为，绩效工资作为一种新型的薪酬模式，在高校推行具有较强的合理性，首先是高校对教师绩效有期待，期望通过绩效激发教职工的积极性和创造性，这是绩效工资实施的现实基础；其次是高校教师绩效具有可测性，通过一系列的量化指标可以做出相对准确的测算，这是绩效工资实施的技术基础；第三是高校教师绩效具有可通约性，使得绩效工资制度做到有章可循、有法可依，这是绩效工资实施的合法性基础[5]。

夏茂林等认为，高校实施绩效工资制度具有科学依据和管理学基础。从经济学理论依据来讲，按绩效分配的实质就是按劳分配，在收入分配中应该也必须依据工作绩效即劳动创造的价值量进行价值分割。从管理学基础角度来说，高校实施绩效工资制度符合现代管理心理学的激励理论、期望理论和强化理论等管理学理论[4]。曹问等认为，“激励——保健”双因素理论在高校绩效工资制度改革中的作用不可忽视：首先是保健因素，可以调动和维持员工的积极性，以防不满情绪的产生。但是，保健因素仅是第一步，更重要的是利用激励因素来激发员工的工作热情，教职工的满意感、认同感、组织感、归属感等都是要靠激励因素来完成[6]。理论是实际工作的指南，理论的完善与科学关系到实际工作开展的效果如何。学术界在高校绩效工资理论上的探索为我国高校顺利实施绩效工资制度提供了重要的理论指导。

2.2.2 经验借鉴

绩效工资并不是高校首创，更不是国内所有。借鉴企业和国外的经验做法尤为必要。如有学者所提出的借鉴企业绩效工资中的激励理论、保健理论、期望理论等，都可以为高校实施绩效工资提供借鉴和参考。

高校层面，国外很早就有尝试，既取得了一些成效，也发现了一些问题，这都为我国高校进行绩效工资制度提供了参考。美国是率先实行绩效工资制度的国家，但美国高校在实施绩效工资中一波三折，有学者指出“美国高校对绩效工资制度的接受是缓慢和痛苦的”，既有大量的支持者，也有大量的反对者[7]。但无论是反对者居多还是赞成者居多，一个不争的事实是，美国大多数高校都实行了绩效工资制度。不可否认，美国高校的绩效工资制度的确存在很多问题，诸如绩效标准难以恰当选择或使用、评价标准难以全面准确衡量、绩效实践评估阶段难以做到公平公正、绩效工资经费难以到位等[7]。澳大利亚也是较早推行高校绩效工资的国家，但是成效并不理想，英国也是困难重重[4]。由此可见，国外高校在推行绩效工资过程中遇到了许多问题和麻烦，他们所面临的问题以及取得的经验都为我国高校实施绩效工资制度提供了重要的借鉴和参考。不过，总体来看，学术界在国外高校绩效工资制度的研究方面视野还不宽阔，尚需进一步的深入探讨和研究。

2.3 我国高校实施绩效工资存在的问题和不足

2.3.1 绩效考评体系科学性不足

科学有效的绩效考核体系与标准是高校实行绩效工资的前提和保障，如果缺乏科学的考核体系，那么绩效工资制度的实施不但不能起到激励作用，反而打击了教职工的工作积极性，违背了绩效工资制度实施的初衷。有学者认为，我国高校目前推行的绩效工资制度，在科学性上还显得不足，绩效考核的前提、标准、过程和结果等方面存在严重缺失[6]；“考核目标模糊不清”、“标准主观片面化，评价方法简单化”[2]；陷入了“重量不重质、重科研轻教学、‘谈资论辈’等过于僵化与陈腐的怪圈”[1]。虽然我国高校推行绩效工资制度已有十余年，但是问题与不足依然较多。其中最重要地就是考核制度的不科学严重干扰了高校绩效工资制度的顺利推进和有效实施。

2.3.2 考核公平性不足

在绩效工资制度的实施中，分配的公平性至关重要，它直接影响到教职工的工作积极性。教职工往往会有“不患寡而患不均”的心理，在意的不是自己所获得的绝对报酬量，而是与别人比较后的相对量。工作量、业绩等相当的情况下如果报酬量相当，心里就会产生公平感，对其工作的积极性有着明显的激励作用。然而，在高校绩效工资制度实施中，不公平现象比较普遍。学术界主要从内部公平、外部公平和个人公平三个角度分析我国高校绩效工资制度中的公平性不足问题。从内部公平性比较来看，主要体现在分配依据不透明公开、制度分配激励有效性不足、激励方式不当导致二级学院间不平衡加剧等方面[8]。从外部公平性比较来看，高校教师大多数具有高学历、高职称，在其成长过程中投入的物力与财力都较高，按理来说，其收入水平应该高于其他行业，但事实并非如此，高校教师对自己的薪酬状况觉得差强人意，这就影响到了教师的工作热情和积极性[9]。从个人公平性来看，基础性绩效工资和奖励性绩效工资所占比重失衡，造成教师队伍出现稳定不足、动荡有余的状况，不利于教职工积极性的提高，需要统筹考虑和衡量[10]。

2.3.3 经费来源不足制约绩效工资的实施

我国高等教育存在经费投入不足的客观事实，对高校绩效工资的实施非常不利。一般来说，基本工资属于稳定性、保障性的工资，所占比重应该较大，而绩效工资、津贴补贴属于激励性的工资收入，所占比重应该较小。但事实是在我国高校教职工工资比例中，基本工资所占比重小，绩效工资所占比重过大，这种绩效工资结构失衡的不当现象削弱了教师工作的积极性，短期内影响到教师的成长和发展，学生的教育与教学，从长远来看则不利于学校的综合发展和长远规划的实施[2]。

2.4 对策与建议

高校绩效工资实施过程中存在的问题与不足，学术界提出了一些有针对性的建议和举措，大体来说主要包括宏观和微观两个方面：

2.4.1 宏观方面

绩效考核制度的合理与健全是高校绩效工资实施的根本保障。对此，学者各抒己见，提出如何建立科学合理的考评制度以及应该遵循的原则和注意事项。如辛春晖提出了“求同存异”的分配设计理念、“组织绩效”的评估分配模式、“记工分制”的收入分配方式[11]。马君等认为我国高校绩效工资制度的实施要在绩效工资比例结构上做文章，同时要在教师育高校之间建立互惠持久的心理契约，降低其消极作用，彰显其积极作用[12]。曹文军等认为高校要建立合理的绩效工资制度，要遵循激励为主、量力而行、规模效益、效率公平的原则[13]。陈乐一等认为，绩效工资制度的制定要科学、合理，并且是在大多数教职工都接受的情况下实施，如此才能达到绩效工资制度的实施目标[7]。沈立宏指出，要解决我国高校绩效工资科学制定存在的问题与不足，一定要发扬民主、完善方案、达成共识，全面理解、深入贯彻、及时沟通、积极调整，加强领导、深入宣传、规范操作、稳妥实施[14]。上述主张为绩效工资制度的科学制定提供了理论参考，具有重要的学术价值和实际指导作用。

2.4.2 微观方面

第一、绩效工资所占薪酬比重不宜过大。在我国高校教职工工资收入总体不高的情况下，基本工资所占比重直接影响到教职工的生活水平和质量。作为激励作用的绩效工资所占比重过大，容易导致一些虚假的学术繁荣和学术腐败现象，不利于教职工个人发展和学校全面建设，因此要“尽量提高大学教职工的基本工资水平及其他福利待遇，同时降低绩效工资在工资中所占的比重。”[15]马君等认为，基本工资和绩效工资比例为7∶3左右较为合理，“此时高校教师对学校的贡献最大”[12]。刘婉华等认为，绩效工资一般占工资比重的30%左右，其中基础性绩效工资占50%～70%左右，奖励性绩效工资占30%～50%左右[16]，多数学者都赞同这样的绩效工资比例分配，认为这样的工资比例有利于发挥绩效工资的激励作用。

第二、绩效考评应考虑教师的个人因素。教师不同于企业员工，完全套用企业薪酬激励方法进行量化考评，会出现许多不适的现象。因此，在制定绩效工资考评机制和办法时要考虑单位特殊性和教师的个人特质。如尤伟等指出要根据教师职业发展的阶段性特点设置“类型化绩效工资体系”、针对教师绩效显现的周期性特点建立“弹性周期绩效工资机制”、尊重教师绩效的盛衰规律设立“荣誉性绩效工资”制度等举措[5]，具有一定的合理性。袁本芳认为，在支付策略上，也要因人、因岗、因需、因时采取多样化的支付手段和策略，更加人性化和合理化[17]。袁宇等认为，高校制定绩效工资制度时要考虑绩效工资强度因素，根据不同岗位、职称、学历等制定绩效工资考核细则[18]。

第三、科研考核要以质量为核心。在科研考核中，许多高校往往在数量上有硬性规定，如发表文章数量、专著数量、项目级别、奖项等级等，这其实是不符合教师个人发展和学校学术发展的长远规划，容易导致一些功利主义思想的滋生，在追求数量的时候很容易就忽视了质量。有学者指出，考评方法应定性与定量相结合，既要学术数量更要注重学术质量，学术成果也可以是未公开发表的论著，依靠同行专家来进行评鉴，这样较为合理[15]。科研能力不是一些具体量化指标就可以衡量的，需要有一个弹性考核方式和标准来权衡，这是我国高校绩效考核中应该注意和避免的。

第四、绩效工资制度要体现公平性。鉴于内部公平、外部公平和个人公平等公平相关因素，学者认为绩效工资制度在推行过程中一定要重视公平问题。首先从政策的制定来说，鼓励教职工积极参与，考核标准、过程和结果都要公开，否则结果难以令人信服[7]。其次从操作的公平性来讲，有效的监督机制必须建立，在考核中一定要剔除主观因素，使得教职工的实际贡献与其绩效工资相匹配[19]。有学者指出，公平只有相对的，提出“适度公平”的观点和建议[8]。因此，高校绩效工资的推行，从各个环节和各个方面都要注重公平性，这是绩效工资得以顺利实施的重要前提。

第五、绩效工资总量要不断增加。鉴于我国高校教职工工资收入整体不高的现状以及绩效工资在教职工中所起到的激励作用，适当的增加绩效工资的总量，激发教职工的工作积极性，从而使其更加坚定为教学和科研服务的热情和决心。在绩效工资增加量方面，政府应该保证足够的财政投入，因为高等学校并非创收单位，而是“公益”性质的事业单位。曹问、陈茂直等提出了一系列的建议，如政府要兑现“教育经费要达到GDP的4%”的标准、要改革完善政府经费投入办法、加大专项拨款力度、合理核定地方高校应有绩效总额等[6]。学校对于绩效工资总量增长，也要大有作为。刘芳认为，“建立随学校财政收入增长而增长的分配总量增长机制”尤为必要[20]。

综上，高校绩效工资制度一经出台和实施，就引起了社会的广泛关注，尤其是高等教育学校等直接相关单位。既为高校绩效工资的理论发展奠定了基础，也为高校在绩效工资实际运行和实施中提出了有针对性的举措，为我国高等教育事业发展做出了重要的贡献。

3 研究不足与建议

虽然学术界对高校绩效工资展开了充分的研究，也取得了一定的成果，但是从现有研究成果梳理来看，还存在一定不足与问题：

3.1 理论研究不够系统和深入

学术界对高校绩效工资的研究虽然在理论上有所展开和突破，但是总体来看，理论研究缺乏整体性和系统性，往往侧重于某一方面的研究，对高校绩效工资理论研究的整体性把握不够，环节上存在脱钩现象。因此，学术界在今后的高校绩效工资的研究中，应该加强理论整体的研究和把握。

3.2 实证研究有待加强和提高

学术界在实证研究方面还显得较为单薄，提出的观点和建议不具有普遍适用性。因此，学术界在今后的高校绩效工资研究中，应该注意加强实证研究，通过大量的实证研究来支撑其理论观点，使得提出的建议和方案具有普遍性和广泛性。

3.3 高水平的研究成果缺乏

从目前的研究成果来看，有关高校绩效工资研究的高水平研究成果较为缺乏。在高水平著作方面，很难见到有关高校绩效工资研究的著作出版；论文方面，文章总量虽多，但是有较大学术影响力和知名度的文章明显不足。这还需要学术界加大对高校绩效工资的关注，继续深入挖掘和分析，产出较高水平的研究成果。

3.4 研究学科及人员来源单一

有关高校绩效工资的研究群体主要集中在经济学、管理学学科领域，而其他社会学、统计学等密切相关学科则很少有学者关注。由作者单位归属可见，关注高校绩效工资的人员更多是高校人事部门，其他单位人员发文较少。高校绩效工资是一项事关全局、统筹发展的大事，需要全方面的关注和投入，如此才能形成和制定合理高校绩效工资制度。因此，高校绩效工资的研究不单单是某些直接相关学科的任务，也需要其他学科的密切配合和研究。研究人员也不能仅仅局限在人事部门，其他单位人员也应该齐心协力，共同出力，为高校绩效工资贡献自己的力量和智慧。

4 小结

综上，高校绩效工资制度出台十余年之久，经过后期的不断推进和完善，已引起了社会各界的广泛关注。学术界从高校绩效工资制度的内涵、特征、意义、学理基础、经验借鉴、问题不足、建议对策等多方面展开讨论和研究，既为高校绩效工资的理论发展奠定了基础，也为高校在绩效工资实际运行和实施中提出了有针对性的举措，为完善高校绩效工资制度和我国高等教育事业发展做出了重要的贡献。