纪检干部腐败容忍度与其组织忠诚的关系

刘丹　张建新　张明妍

摘要 探讨在人格调节和工作倦怠中介作用下，纪检干部的腐败容忍度与其组织忠诚度的关系。采用腐败容忍度量表、组织忠诚量表、工作倦怠量表以及大五人格量表对193名纪检干部进行测查，研究结果表明：（1）纪检干部的腐败容忍度与其组织忠诚显著负相关；（2）腐败容忍度能显著负向预测个体组织忠诚度，容忍度越低，组织忠诚度越高；（3）工作倦怠在腐败容忍度和组织忠诚间起部分中介作用；（4）腐败容忍度与组织忠诚的关系受到纪检干部大五人格的调节作用，大五人格中情緒稳定性、外向性水平越高，腐败容忍度与组织忠诚的关系越弱。

关键词 纪检干部，腐败容忍度，组织忠诚，工作倦怠，大五人格。

分类号 B849

1问题提出

党的十八大以来，以习近平同志为总书记的党中央将党风廉政建设和反腐败斗争提到新的高度，坚持有腐必反、有贪必肃，始终保持惩治腐败高压态势。随着人们生活水平的逐步提高，人们开始更加注重政治上的问题。如今，腐败问题已经成为民众关注的焦点。在党中央和人民群众的共同关注下，党风廉政建设和反腐败工作力度不断加大。而纪检干部作为反腐工作的主体，是深入推进党风廉政建设的基础工程，在当今党风廉政建设和反腐败工作力度不断加大的情况下，纪检干部队伍其素质、能力和作风，直接关系到党风廉政建设和反腐败斗争的成效（赵鹏辉，2014）。研究者发现：提高反腐人员的激励对遏制腐败很重要，是影响腐败控制的三个因素之一（朱江南，王燕燕，2013）。目前，学界对于腐败的研究更多关注腐败的成因、影响及其预防机制，缺乏对于反腐主体的纪检干部的研究。习近平总书记在十八届中央纪委五次全会上强调：“广大纪检监察干部要敢于担当、敢于监督、敢于负责，努力成为一支忠诚、干净、担当的纪检监察队伍。”忠诚、干净、担当这三个因素成为选拔培养纪检干部的首要素质，什么是纪检干部的“干净”素质？“干净”程度与组织忠诚之间是否存在一定关系？新时期纪检干部面临的任务越发艰巨，打老虎、拍苍蝇的高压工作状态下，其自身是否产生了工作倦怠？对工作的倦怠是否会影响其对组织的忠诚？研究这些问题具有重要的理论和现实意义。

“干净”并不是一个学术概念，本研究将通过测量纪检干部的个人腐败容忍度（tolerance of corruption）来检验其“干净”程度。因为从“干净”的学术角度讲，人们对腐败的容忍度会影响其反腐败行为（郭夏娟，张珊珊，2013），人们对腐败的看法是测量腐败程度的一个替代性指标，一般情况下，腐败容忍度高，个人更容易无视腐败，甚至参与腐败（Razafindrakoto&Roubaud;，2010）。所以可以通过测量人的腐败容忍度来代表其“干净”、不贪腐的程度。那么什么是腐败容忍度呢？通过对腐败容忍度进行量化测度和分析后，香港学者公婷和王世茹（2012）认为：所谓的腐败容忍度，是指在多大程度上人们倾向接受贪污腐败。从广义上说，是指人们如何理解规则和社会道德，与他们如何对行为偏差做出反应。从狭义上来说，腐败容忍度包括对腐败的感知以及腐败参与度，主要通过民众调查获得（Morris&Klesner;，2010）。

西方学者对组织忠诚（organizational loyally）的研究包括态度和行为两个层面。在20世纪80年代，大多数西方研究者关注组织忠诚的态度层面含义即组织承诺，如：Meyer和Allen（1991）归纳出组织承诺包括情感承诺（affective commitment）、持续承诺（continuance commitment）和规范承诺（normative commitment）三种成分，并编制了组织承诺量表。Organ（1988）将忠诚研究与角色理论挂钩，发展出组织忠诚行为

即组织公民行为（organizational citizenship behavior）的研究。他将组织公民行为定义为：由员工自发进行的、未被正常的报酬体系所明确和直接规定的个体行为，这种行为从整体上有助于提高组织的效能（陈致中，李静，2014）。西方研究者对于组织忠诚的研究，切割了组织忠诚的概念，以态度与行为两个成分分别进行探讨。中国大陆对于组织忠诚的研究，大多沿用西方组织承诺的概念和测量。但东西方文化下忠诚概念存在着明显的差异，中国社会传统更多体现为基于等级尊卑、远近差序式的忠诚，而西方社会则更体现为基于契约思想、个人价值认同的契约承诺式忠诚（姜定宇，郑伯壎，2003）。姜定宇等人结合华人传统文化沿袭，基于以往研究回顾，把组织忠诚定义为：经由拟家族化的历程，使个人角色与组织紧密结合，而愿意将组织的利益置于个人利益之上，并且主动为组织付出。此概念强调了主动付出的行为，并将之视为组织忠诚的重要成分（姜定宇，郑伯壎，任金刚，2003）。在此基础上，姜定宇等人编制了组织忠诚量表，包含组织忠诚态度层面的测量及行为方面的测量，其中更侧重于对行为方面的测量。因姜定宇等人的研究以华人为基础，对于本研究来讲更具参考性，所以本研究将以其理论为基础，测量纪检干部的组织忠诚。

以往文献对于“腐败容忍度与组织忠诚”关系没有直接研究与论述。但有研究者指出了道德腐败是忠诚能力的丧失（Dobel，1978）。通常职务低的人因为没有可以和他人互惠的资源，所以发生腐败的可能性低，其会通过提供忠诚来保持认知平衡（Lomnitz，1988），以上支持了腐败容忍度与忠诚的负相关关系。在对组织忠诚前因变量的探索中已有研究表明：对组织的承诺程度，反映了一个新人适应组织的程度。（Bauer，Bodner，Erdogan，Truxillo，&Tucker;，2007）。了解个人的价值观、个人所知觉的环境价值观及个人与组织价值观的契合度，是掌握适应过程的关键（VanVianen，2000；Resick，Baltes，&Shantz;，2007；Schwartz，1999）。未来对华人组织忠诚的前因变量探索，可以从价值观的三个角度探讨：个体价值观与组织忠诚的关系；个体知觉的组织价值观与组织忠诚的关系；从价值契合的角度，考察个体-组织价值观的契合和组织-社会价值观的契合是否影响员工组织忠诚（皇甫刚，姜定宇，张岗英，2013）。从上述文献梳理可以看出，对于纪检干部来说，其个人对腐败的容忍度与纪检组织对腐败的零容忍之间的契合（即个体与组织价值观的契合）会影响其组织忠诚。

工作倦怠（JobBurnout）是个体由于长期处于工作压力状态下而出现的一种身心消耗过度、精力衰竭的综合病症，表现为情绪衰竭（emotionalexhaustion），玩世不恭（cynicism），成就感低落（decreased professional self-efficacy）三个方面（Maslach，Schaufeli，&Leiter;，2001）。以往研究表明，工作倦怠与组织承诺呈负相关，工作倦怠感高的个体，工作满意度低，离职意愿高，组织承诺低（陆昌勤，2004）。国内外针对护士的研究都证实了这一点（Lee&Henderson;，1996；张传坤，阎成美，2007）。Maslach和Jackson（1981）研究得出倦怠程度越高，组织承诺越低，组织承诺越低，倦怠程度越高。伍燕（2009）一项针对酒店基层员工研究证实：工作倦怠是组织承诺的预测变量，两者是多维因果的关系。组织承诺是组织忠诚态度层面的反应，因此可以推测，工作倦怠能够预测组织忠诚。

工作倦怠的前因变量主要有四个方面的因素：个体特征、工作特征、组织特点以及职业特点（Maslach et a1.，2001）。虽然大量研究表明了工作倦怠与情景因素和个人因素之间有不同程度的相关性，但这些因素并不是孤立存在，工作倦怠的概念是个体与工作情境之间的互动关系，个体与工作不匹配导致了工作倦怠的产生，不匹配程度越高，个体体验的工作倦怠感越严重（Maslachet a1.，2001）。留岚兰和吴谅谅（2005）的研究验证了“工作价值观一职务特征”匹配对工作倦怠有影响，匹配程度越好，个体就越不容易出现工作倦怠。因纪检干部的腐败容忍度体现了其个体与工作的匹配程度，可能会影响其工作倦怠程度。在梳理组织忠诚的文献中，已提到纪检干部的腐败容忍度会影响组织忠诚，工作倦怠又是组织忠诚的预测变量，那么工作倦怠则可能在腐败容忍度对组织忠诚的影响中起到中介作用。

在梳理关于腐败容忍度、组织忠诚及工作倦怠的文献中，研究者发现人格与以上三个因素都有着密切的联系。近百年来，人格研究有不同的理论流派，其中大五人格（BigFivepersonality）被普遍认同，并在人员测评和选拔中广泛应用。大五人格是指：研究者通过词汇学的方法，发现大约有五种特质可以涵盖人格描述的所有方面，即：情绪稳定性（neuroticism）、外向性（extra-version）、开放性（openness）、宜人性（agree-ableness）、尽责性（conscientiousness）。国外学者Mills和Huebner（1998）研究了大五人格与工作倦怠的关系，结果显示大五人格中的情绪稳定性、外向性、宜人性同工作倦怠的某些维度具有相关性。情绪不稳定的人，工作倦怠水平较高（王晓春，甘怡群，2003）。在大五人格与组织忠诚的研究中发现，大五人格中的某些方面能预测组织忠诚，如王昕（2010）对国有企业员工的调查发现情绪稳定性高、外向性得分高的个体组织忠诚高。孟李静（2015）研究发现情绪稳定性与开放性对组织承诺具有预测力。在人格与腐败的研究中，众多学者都论述了人格是促成或抑制腐败的一个重要因素（郭剑鸣，1999；王晓燕，2004）。

综上所述，本研究将考察如下的研究假设：纪检干部的腐败容忍度能预测组织忠诚，其中工作倦怠在腐败容忍度与组织忠诚间起中介作用，大五人格起调节作用。

2研究方法

2.1研究程序与被试

面向某直辖市相关党政机关和国有企事业单位的纪检干部发放问卷212份。剔除调查对象填写问卷数据不完整的问卷后，回收有效问卷193份。人口统计学资料具体详见表l。

2.2研究工具

2.2.1腐败容忍度量表

采用刀国羚（2014）对公职人员的腐败容忍度研究采用的量表。此量表共35题，包含三个维度，一是考察腐败及腐败行为的主观认知，即对腐败的整体容忍度，包括个人道德规则理解的主观认知、对不同领域腐败的总体评价等；二是考察对腐败行为的具体评价；三是对实际腐败行为的选择倾向，即人们拒绝和抵制各种贪污腐败行为的实际行动。在本研究中该量表的内部一致性信度Cronbach α为0.89。

2.2.2组织忠诚量表

采用姜定宇等（2003）编制的组织忠诚量表，共2l题，包括8个维度，分别为义务内化、认同单位、牺牲为公、建议献策、协助同事、积极参与、维护公利、配合顺从。其中义务内化及认同单位为组织忠诚态度层面的测量，剩下6个维度测量组织忠诚行为方面。在本研究中该量表内部一致性信度Cronbach α为0.90。

2.2.3工作倦怠量表

采用李超平和时勘（2003）根据Maslach等人编制的MBI-GS修订的工作倦怠量表，量表采用7点评分，分数越高表明倦怠程度越严重。该量表包括情绪衰竭、玩世不恭、成就感低落3个维度，共15道题目。3个维度的内部一致性系数分别为：0.88，0.83及0.82。

2.2.4大五人格量表

采用《组织行为学》（赫尔雷格尔，斯洛克姆，伍德曼，2001）中登载的大五人格量表，该量表包含5个维度分别为情绪稳定性、外向性、开放性、宜人性、尽责性，共25题。在本研究中，该量表五个维度的内部一致性信度在0.75-0.89之间。

2.3数据处理

应用SPSS19.0对数据进行描述统计分析、相关分析、回歸分析，检验纪检干部腐败容忍度与组织忠诚的相关性，对工作倦怠在腐败容忍度与组织忠诚之间的中介作用、大五人格在其中的调节作用进行分析。

3结果与分析

3.1人口学变量对组织忠诚的影响

通过单因素方差分析等方式检验人口学变量对纪检干部的组织忠诚度、腐败容忍度、工作倦态等三个变量的影响，结果显示，人口统计学因素对以上三个变量的影响都没有显著差异。

3.2腐败容忍度与组织忠诚的关系

腐败容忍度各维度、工作倦怠各维度与组织忠诚之间的相关系数列于表2。表3则显示，以组织忠诚度为因变量，以腐败容忍度与其子维度为自变量进行回归分析的结果。结果表明：腐败容忍度能显著负向预测个体组织忠诚度，容忍度越低，组织忠诚度越高。（回归系数6为0.46，R²为0.24，p<0.01）。

3.3中介作用检验及调节作用检验

使用层次回归分析方法检验工作倦怠及大五人格在腐败容忍度对组织忠诚间的作用，具体方法以大五人格的子维度“情绪稳定性”为例。

第一步检验情绪稳定性在腐败容忍度对组织忠诚中是否存在调节作用（见表4）。模型l中R²为0.24，模型2中加入交叉项后，模型的R²变化为0.26，R²变化值为0.02，且R²的变化显著（p<0.05）。模型2较模型1的解释率（R²）有了显著提高，且交叉项的回归系数在0.05水平下显著。这说明情绪稳定性人格特质在腐败容忍度对组织忠诚度的影响中起到调节作用。纪检干部个人的情绪稳定性水平越高，会在一定程度上减弱腐败容忍度对组织忠诚的影响，也就是说，情绪稳定性水平较高的干部与情绪稳定性水平较低的干部相比，腐败容忍度与对组织忠诚之间的关系没有那么重要。

第二步进行中介效应分析：第一层放人人口学变量进行控制；第二层加入腐败容忍度、情绪稳定性与二者乘积项后，R²的变化显著，腐败容忍度能负向预测个体组织忠诚，即容忍度越高，个体组织忠诚度越低，腐败容忍度与情绪稳定性在影响个体组织忠诚度时存在交互作用（乘积项表示）；第三层加人工作倦怠得分，R²变化显著，工作倦怠能显著负向预测个体组织忠诚。进一步检验得出：工作倦怠的两个子维度玩世不恭与成就感低落在腐败容忍与组织忠诚的关系中起到部分中介作用。见表5-7。

表8的bootstrap检验结果显示：工作倦怠在腐败容忍度与组织忠诚的关系中起到部分中介的作用；容忍度与情绪稳定性的交互作用不存在中介作用，即不存在有调节的中介作用。

用同样的步骤进行统计分析表明：纪检干部的外向性水平越高，其腐败容忍度对组织忠诚的影响也会发生弱化现象。但人格的开放性、宜人性、尽责性在腐败容忍度对组织忠诚度的影响中则不起调节作用。

采用Harman单因子检验对共同方法偏差进行检验。结果显示，未旋转主成分分析共有21个因子的特征值大于1，且第一个因子解释的变异量为18.85%，小于临界标准40%，表明本研究的共同方法偏差不显著。

4讨论

4.1变量间的相关分析

相关分析的结果表明，纪检干部的腐败容忍度、工作倦怠和组织忠诚之间均呈显著负相关。这说明降低纪检干部的腐败容忍度和工作倦怠水平有助于其对组织更加忠诚。

民众的政治兴趣水平是决定腐败程度的重要因素之一，较高的政治兴趣水平会导致较低的腐败容忍（张远煌，彭德才，2017）。所以培养纪检干部的政治兴趣和公共精神，让其更加主动地参与到政治事务中很有必要。倪星和孙宗锋（2015）发现，有腐败经历的个人（与没有腐败经历的相比）更认为腐败是普遍的。类似地，腐败经历也可能会影响到个人对腐败的容忍度。例如，自身或者身边的人有过贿赂经历的人对腐败有更为直观的认识，能够更清楚地估计腐败的收益、风险与代价。如果认为腐败带来的好处大于其成本，便可能对腐败有更高的容忍度，如果腐败经历带来的好处低于成本，那么个人更可能对腐败有更低的容忍度。纪检干部从事的是反腐工作，亲身经历腐败分子被纪律审查，甚至锒铛入狱的过程，对腐败行为的后果具有更加直观的认识，在此基础上进一步加强警示教育，让纪检干部对腐败行为有正确的评价，也有助于其对组织更忠诚。此外，个体对家庭越重视，对司法机关越信任，其容忍腐败的概率越低（王哲，顾昕，2017），从这两方面入手，也是降低纪检干部腐败容忍度的具体举措。

纪检干部工作倦怠与组织忠诚负相关，也就是纪检干部的工作倦怠水平越低，组织忠诚度越高。这与前人对护理人员、教师等被试关于工作倦怠与组织忠诚的研究结果一致（刘应书，2012；潘孝富，谭小宏，秦启文，王蕾，2010）。鲁晓峰（2016）对高校纪检干部职业压力来源进行了分析，他指出：在社会因素、工作性质因素、学校因素和纪检干部自身因素多方影响下，纪检干部职业压力较大，身心负荷较为繁重。工作倦怠是动态的过程，压力引起了过度疲劳，个体最终会通过改变自己的态度或者行为等应激手段来应对疲劳，这些应激包括组织不信任、组织冲突、行为沉默等等。可以看出，这些应激措施也是组织忠诚低下的表现，所以，要对纪检干部的工作倦怠情况进行干预，防止因为工作倦怠而造成组织忠诚水平降低的情况。

4.2工作倦怠在腐败容忍度和组织忠诚间中介作用分析

工作倦怠中的玩世不恭、成就感低落维度在腐败容忍度对组织忠诚影响中起到部分中介作用。加入以上因素后，腐败容忍度对组织忠诚的影响有所减弱。外国一项研究比较了教师、社会服务、医药、心理健康以及司法执行五个不同领域人们的工作倦怠状况。结果表明，司法界的职员表现出高玩世不恭和成就感低落（Maslaeh et a1.，2001），因纪检干部的工作性质和司法人员有相似之处，高玩世不恭和高无效感亦可能是纪检干部工作倦怠的重要表现，所以这两个维度在纪检干部腐败容忍与组织忠诚间起到了中介作用。此外，从工作倦怠形成过程来看，工作倦怠的出现先是情绪衰竭，随后是玩世不恭，最后才是成就感低落（李永鑫，2003）。情感衰竭反映的是工作倦怠感的压力维度，描述了个体感到自己有效的身心资源过度透支，表现出没有精力、过度疲劳等现象；玩世不恭反映人際交往维度，描述了个体以一种负性的、冷漠的或是极端逃避的态度去面对服务对象或工作，表现出易怒、消极、缺乏情感投入等现象；成就感低落反映了自我评价维度，描述了个体感到无能、工作没有成效，表现出士气低下、缺乏成就感等现象。由此可见，是工作倦怠发展到一定程度，出现了玩世不恭、成就感低落现象影响了纪检干部的腐败容忍度和组织忠诚之间的关系，而不是刚觉得倦怠了，或者倦怠水平较低时就能影响到腐败容忍度与组织忠诚之间的关系。

4.3情绪稳定性和外向性在腐败容忍度对组织忠诚影响中的调节作用分析

在纪检干部发挥纪检监督权力时，谁来监督纪委，是目前引起重视的问题。前人研究表明：纪检队伍的优质化是防范纪检权力腐败的三个重要方面之一（王元峰，2015）。本文证实了腐败容忍度对组织忠诚的影响受人格作用调节，大五人格中情绪稳定性水平越高、外向性水平越高会对腐败容忍度与组织忠诚的影响起到减弱作用。所以，在选拔纪检干部时要考虑到人格特质因素。大五人格在工业与组织心理学中得到了广泛的应用，“大五”可以很好的预测工作绩效，尤其是周边绩效，而其中，尽责性是最有效的预测因子，情绪稳定性在许多方面对个体都有负面影响（钟建安，段锦云，2004）。除了大五因素之外，研究者们还从其他人格方面探讨了人格与腐败容忍之间的关系。如王哲和顾昕（2017）认为：责任感越强，对周围人群较包容和友善的个体，对腐败现象越不能容忍。廖晓明和陈洋庚（2014）认为性别、风险态度、个体信念等因素与公职人员腐败倾向相关，女性比男性更不倾向选择腐败行为；对于需要创新的精神的岗位，应选择风险偏好者，而对于从事程序性工作的岗位要选择风险规避者，来尽可能降低腐败风险；公职人员对官员腐败的整体判断以及其对普通民众对公职队伍廉洁性的判断，会影响其腐败行为。所以，应适度增加女纪检干部的比重，在选拔纪检干部中要注重对风险态度和个体信念的考量。以往对腐败的研究，往往从客观层面来阐明腐败水平的决定因素及治理措施，从主观层面研究腐败的容忍度及个体层面因素对腐败的影响研究较少。本研究以纪检干部的组织忠诚人手，探讨其腐败容忍度与组织忠诚之间的关系，加入了工作倦怠、大五人格因素一并考虑，是对纪检干部这一群体进行研究的有益尝试。随着中国反腐道路的越走越深入，纪检干部肩负的历史使命任重道远，对于这一特殊群体的科学研究也应进一步丰富。

5结论

纪检干部的腐败容忍度与其组织忠诚度呈显著的负相关，或者说，越“干净”的纪检干部对组织的忠诚度就越高。在这一关系之中，干部的工作倦怠程度起到不完全的中介作用，因此，要适当地降低干部的倦怠程度，让他们有进行放松和自我调节的更多机会；另外，由于本研究发现人格的调节作用，因此，在選择纪检干部过程中，也要适当考虑人格特质的影响，要尽可能选择那些“诚信老实”、“责任心强”的人，而要适当限制那些“喜欢社交”的人进入纪检队伍。