G传媒公司中层管理者薪酬体系优化研究

张穆茜 张雪

【摘 要】 如何通过内部改革与优化调整措施来加强企业的人力资源管理，构建科学合理的薪酬激励体制以吸引更多的优秀人才是每个企业值得深入思考的问题，也是关系到其将来生存与发展的一个关键性任务。中层管理人员在企业发展中的重要性地位不言而喻，科学合理的薪酬体不仅能够将员工个人目标与集体目标相结合，形成一股强大的内部凝聚力，还能吸引更多优秀人才的加入，不断充实中层管理者队伍，从而有效提升企业的核心竞争力。现阶段，许多企业的薪酬激励体系都存在不同程度的问题。本文以薪酬激励和绩效评价理论为基础，以G传媒公司中层管理者的薪酬体系为研究对象展开了详细深入的探讨与分析，对G公司中层管理者的薪酬体系进行了科学的评价分析，总结得出清晰具体的优化设计方向，提升了薪酬绩效与公司效益之间的联动性，以期对企业中层管理者薪酬体系设计提供有效借鉴。

【关键词】 中层管理者 薪酬体系 传媒公司

一、G传媒公司中层管理者薪酬体系情况

G传媒公司是一家文化创意企业，以多屏媒介代理业务为主体，以内容营销及数字营销为战略发展两翼的一站式整合营销传播服务平台，能为客户提供市场研究、传播策略、多屏媒介代理、内容定制与发行、内容植入创意与执行、内容360度整合营销传播、数字整合营销传播、社会化媒体传播以及线下行销等一站式营销传播服务。近年来，G传媒公司的规模得到进一步扩展，先后为数百家企业提供了高质量水平的创意文化服务，在社会上树立了良好的商业信誉和口碑形象。

G传媒公司在内部组织结构安排上采用的是西方企业的管理模式，各部门之间独立运行，既可以单独承揽业务，也可以相互协作，共同完成一个整体性的项目。此外，G传媒公司还设有财务、人力资源、行政、营销中心、媒介中心、整合传播策略中心等多个部门，尽管这些部门实施独立核算制度，但是在进行经济往来活动时需严格遵循市场交换规律，而公司总部只负责管理层人员的考核聘用、资产管理等内容。

经过多年的发展和探索实践，G传媒公司已经形成一套相对完善的薪酬激励体系，然而由于受到管理层专业技能、价值观念、综合素养等多方面因素的影响，该薪酬体系在实际执行过程中仍然存在一些不合理之處。现阶段，G传媒公司中层管理人员的薪酬体系主要由基本工资、绩效奖金、津贴补助、年终奖四个部分组成，其中基本工资又细分为岗位工资和等级工资，从整体结构来看，G传媒公司中层管理者的基本工资占总工资的60%，奖金占30%，其他占10%。在福利补贴方面，G传媒公司除了为员工缴纳基本的五险一金以外，并没有提供其他的福利待遇。

二、G传媒公司中层管理者薪酬体系问题

1、薪酬结构不够合理

薪酬体系的公平性主要体现在员工个人贡献与其实际所得的报酬是否相匹配。通常情况下，企业会采用绩效加薪的方式来凸显出员工对企业不同程度的贡献，即我们常说的多劳多得。根据G公司目前的薪酬体系来看，主要存在以下两个方面的不合理之处：

一是薪资水平与资历挂钩。G传媒公司在制定薪酬标准时主要是依据员工在公司的资历水平和职位等级，员工要想提高自己的工资，只能通过积累工龄或者职位晋升的方式，某种程度上而言，削弱了员工们的工作积极性。尤其是对中层管理者来说，当他们的职务提升到一定位置时，便很难再提高薪酬，容易导致他们出现不思进取、职位懈怠的现象。同样地，对于新进公司的年轻员工而言，这种不合理的薪酬体系会严重阻碍到他们的工作热情，不利于激发他们主观能动性和创造积极性。

二是绩效考核不明显。就目前G传媒公司现行的薪酬管理体系来看，员工工资的形式单一，绩效考核的内容大多与他们的工龄、职务有关，无法反映出他们在各自岗位真实的工作情况，并且每年绩效奖金的数额也相差不大，实际所起的激励作用不大。简单来说，即位于公司同等职位水平员工的工资几乎一样，无论其工作难度、岗位职责、个人贡献程度如何，最终得到的待遇差别极小。

2、考核指标不够科学

G传媒公司每年都会定期组织中层管理者来开展年度考核工作，绝大多数情况下都是按照统一的标准来对员工们的表现进行评价，简单地将总考核指标平均分解到各个基层部门当中，很少会考虑到对外部动态变化因素的评估。然而，随着时代的不断发展，G传媒公司每年的运营环境和面临的市场竞争格局都有所不同，G传媒公司如果一直采用同一套考核评价体系，很容易导致部分中层管理者无需付出任何努力便可坐享高效益的薪酬奖励，而有的管理者尽心尽力、鞠躬尽瘁却依然无法提高自己的薪酬水平，甚至会面临绩效奖金被扣减的尴尬局面。这种不合理的考核指标，不仅会扰乱公司薪酬体系的公平公正性，还会导致优秀人才流失，给公司带来不同程度的损失。

3、约束机制不够到位

在G传媒公司中层管理者的薪酬体系中，管理者如果未能够按照指标要求完成规定的任务，将会被扣除一定数额的奖金，从表面上来看，对员工们起到了一定的鞭策作用，但由于扣除的这部分奖金数额所占比例较小，所以许多中层管理者并不是很在意，尤其是对于一些工龄较长的老员工而言，约束作用更不明显，在实际工作过程中经常会以各种理由来推卸责任，随意应付或超时完成任务，工作态度十分散漫，从而阻碍了企业核心竞争力的不断提升，这对其未来的可持续发展是非常不利的。从G传媒公司高层管理的角度来看，在执行具体约束措施时存在许多不到位的地方，薪酬扣减的随意性较大，使得考核评价指标成为一种摆设，即便是对一些表现不佳的中层管理者采取扣减奖金的措施，由于力度过轻，无法起到应有的约束激励作用。

4、长期激励机制缺乏

从G传媒公司的薪酬体系来看，基本工资占据了很大一部分的比重，而基本工资与员工的个人表现和工作绩效并无多大关联，某种程度上而言，这种工资构成方式极大地削弱了中层管理者的工作积极性，不利于企业整体经济效益的提升。G传媒公司的员工福利体系十分单薄，仅包括最基本的五险一金，激励方式单一且缺乏弹性，忽视了不同年龄层员工们的个性化发展需求。此外，G公司现行的薪酬体系中对于表现优异员工的激励方式大多为一次性奖金发放，缺乏一种长期有效的激励机制，无法最大程度地激发员工们的内在潜能和工作热情。

5、缺乏对薪酬战略的思考

结构不合理、激励不足是目前G传媒公司薪酬体系存在的最为突出的问题之一，究其原因，主要与公司高层管理者对构建薪酬激励体系缺乏战略性的思考有关。科学的薪酬激励战略除了要制定明确的支付标准，还应建立高效的管理制度，以保障公司人力资源管理的战略化发展。管理者应根据企业在不同生命周期的发展情况以及中层管理者的实际工作绩效来制定相应的薪酬体系，力求能够有效调动员工的工作积极性，使其充分发挥自己的个人价值，给公司带来实质性的经济效益。G传媒公司要想设计出与自身发展相适应的长期薪酬激励体制，首先应对公司目前所处的市场环境、营销策略、人力资源现状、企业文化等信息进行全面的了解，然后再根据公司的实际运营情况适当地予以动态化的调增，确保薪酬体系与公司整体的发展战略目标相一致。

三、G传媒公司中层管理者薪酬体系优化方案

1、薪酬体系优化原则

公平公正性。公平公正性是企业制定薪酬体系的基本原则，需要从薪酬的基本工资、补贴金额、福利待遇等方面进行全面考虑，让员工能够感知到自己的劳动付出与所得报酬成正比，遵循公平公正的薪酬体系建立原则，是加强员工凝聚力和归属感的有效方式。

激励性。薪酬激励原则是激发员工工作积极性和主动性的重要原则，根据岗位职责、工作难度的不同，可以制定不同的薪资标准，如主管薪酬要高于其下属，即使在管理人员之间也要体现一定的薪酬差异，实现按劳分配，优化薪酬体系方案。

竞争性。竞争是企业生存和发展的核心力量，随着现代经济的发展，企业间的竞争本质上就是人才之间的竞争，建立一套科学的薪酬体系是吸引人才的重要策略，尤其是在同行业之间，需要维持一定的优势，达到人才的理想标准，从而能够招收和挽留更多优秀的人才，实现企业的可持续发展。

经济性。在制定薪酬体系方案时，企业不仅需要考虑同行业的薪资标准，还需要充分结合企业的运营状况和经济效益，过高或过低的劳务成本都不利于企业的健康发展，为此企业需要根据自身的经济实力，在可承受范围内选择最优的薪酬体系。

2、薪酬体系设计思路

从国内企业薪酬管理理论中可以发现，企业在制定薪酬体系时会结合岗位职责和绩效考核两个方面进行综合性的考虑，这种模式下的薪酬体系为员工提供了丰富的福利，不仅能够让员工拥有基本的工资保障，还能够通过提高自身的工作效率和质量获得额外的薪资，有效的提升了员工工作的积极性，实现了企业效益的增长，达成员工和企业的互赢局面。G传媒公司在设计新的中层管理者薪酬体系时，需要学习和借鉴国内外先进的薪酬理论，并结合同行业的薪酬标准和企业的基本情况，制定出最佳薪酬体系。

中层管理者是维持企业日常运转的重要部门，G传媒公司需要明确中层管理各部门的职责，从中层管理者的岗位部门、工作职责及工作能力三方面进行优化。其中岗位职责决定了基本工资，G传媒工资在设计中层管理者的基本工资时，可以参考市场上同行业的大众标准，进行科学的制定；工作能力则决定了中层管理者可以额外获得奖金、绩效工资等，工作能力越突出，获得的福利也就越丰富，具有明显的公平公正性，这也是企业设计薪酬体系的核心内容。

工作分析。工作分析是企业设计薪酬待遇体系的依据之一，通过分析不同岗位的工作内容、工作职责及工作要求等，确定岗位的基本工资。在G传媒公司中，管理者首先要了解和掌握公司的性质，找准公司的定位，结合公司的运行对中层各管理部门进行职责分析，明确分工，并将结果统一进行总结，最终制定企业岗位职责说明书，方便企业进行管理，提高企业的运行效率。发挥工作分析在企业薪酬体系设计中的价值和作用，规范了企业的日常工作流畅，使得企业的发展呈现出有序化的发展模式，同时还能够为员工的晋升途径、绩效考核、奖惩机制指明方向，奠定企业发展的基本管理制度。

岗位评价设计。岗位评价是指对企业各部门进行综合性评价的过程，包括岗位的性质、资格、职责、任务等进行测评，以衡量岗位的重要性。对于传媒企业来说，需要建立人力资源、行政、财务、媒介、策略、大客户、营销等部门，不同部门的职责是大不相同的，如人力资源部主要负责人员的招聘、绩效管理和培训等，行政部则负责公司信息传递和日常资产管理，对任职人员的能力和要求也不同，为此在制定薪酬体系时，需要全面的参考岗位评价的结果，根据岗位的价值来确定员工的基本工资，岗位职责越重要，其相应的工资也就越高。

从G传媒公司的中层管理者薪酬体系现状中，可以看出不同管理部门之间的工资无明显的差异，难以从其中分辨出重要的岗位，这种薪酬体系下，由于工资差距较少，无法充分调动员工工作的积极性，提高企业的运营效率。对此，完善岗位评价制度，结合传媒公司的经营性质、范围和职责，对不同岗位进行客观、公正的评价，明确各岗位在企业运营中地位和价值，从而为企业优化中层管理者薪酬体系提供理论依据。

薪酬定位。根据岗位评价结果，可以得出G传媒公司中层管理人员在公司的相对价值，再对标市场薪酬调研报告中各分位值的薪酬数据，画出既符合岗位价值，又具有市场竞争力的薪酬曲线，在薪酬回归分析基础上进行薪酬定位。现常用的薪酬定位有三种基本形式：领先型、追随型、滞后型。依据结果显示，G传媒公司在制定薪酬体系的优化方案时，高层管理者和中层管理者采取领先型这种薪酬定位形式，基层员工采取追隨型。

薪酬体系的再设计。新的薪酬体系由基本工资、绩效工资、奖金、福利津贴和股票期权五个部分组成。其中，基本工资与员工所在职位，能力、价值等直接挂钩；绩效工资更多与个人绩效表现来核定；奖金主要与员工给公司创造的价值有关；福利津贴取决于员工个人的工龄、贡献值等；而股票期权则由员工的核心专业技能、企业的长期效益等多项元素共同决定。

3、优化方案落地的措施

在落实和贯彻新的薪酬体系方案前，要率先征求员工的意见，及时和员工进行有效的沟通交流，做好员工的思想准备工作，让员工尤其是中层管理者意识到新的薪酬体系的优势，引起其树立正确的按劳分配薪酬理念，以保证G传媒公司的正常运转，得到中层管理者的支持和认可。

培训制度保障。随着现代市场经济竞争的日益激烈化，员工的质量和水平决定了企业上升的空间和和发展前景，尤其是创新型人才，是实现企业长久发展的基础和前提。为此企业要重视对员工知识和素质的培养，建立良好的企业文化，提高企业的综合实力，一方面G传媒公司需要定期为中层管理正提供深入学习和培训的机会，提升中层管理者的决策能力、管理能力和领导能力，推动企业的长久发展；另一方面G传媒公司还需要积极学习和借鉴成功的企业内部培训制度，结合员工的自身工作能力和知识水平，探索出最适合员工的培训计划，提高企业培训的效率和质量。

制度规范保障。制度是规范各项措施有效运用的前提和基础，为了保证新的中层管理者薪酬体系优化方案能够顺利进行，G传媒公司需要建立和完善严格的薪酬体系执行制度，充分发挥薪酬体系的价值和作用。此外G传媒公司还要加强对部门的监督，建立专业的小组对部门薪酬体系进行严格的管理和审核，督促部门将新的薪酬体系落实到实处， 保证薪酬体系的有效运行。

沟通机制保障。中层管理者薪酬体系实施的对象是指G传媒公司的中层领导人员，为此新的薪酬体系的运行要得到中层管理者的支持和认可，让员工能够主动的去遵守和执行新的薪酬体系，从而加强企业之间的凝聚力和团结力。首先在推出新的薪酬体系之前，G传媒公司可以利用网络问卷、匿名调查等形式，深入了解员工对薪酬的理解和需求，结合员工反馈的建议和意见，进行薪酬体系的优化；其次加强对新薪酬体系的宣传和推广，让员工充分认识到新薪酬体系的公平公正性，提高员工的满意度；最后及时做好员工反馈工作，在试行薪酬体系一段时间后，通过开展员工交流会和座谈会等，了解员工对新薪酬体系运行的满意程度，对其中的不足和缺陷进行改善。

人力资源保障。新的制度的推广和施行不是一蹴而就的，需要经过反复的实践和改善，达到最理想的效果，尤其是企业的薪酬制度，关系到员工的根本利益，因此在对薪酬体系进行优化和改革时，不仅要维护好员工的根本利益，还需要做好相应的配套管理，以保证薪酬体系能够顺利开展。人力资源是薪酬体系运行的重要环节，通过人力资源部门完善企业员工的绩效考核制度、激励制度、福利待遇及人才招聘等，维护员工的根本利益，为企业未来的规划提供人才基础，促进企业和员工的共同发展。