浅析制造型企业员工培训体系建设

【摘要】在制造型企业转型升级、步入智能制造的时代背景下，作为企业的第一资源，员工的知识结构、专业技能、综合素质将对企业发展的影响越发凸显。基于此，建设科学、合理的员工培训体系尤为必要，本文借鉴制造企业现场管理的“人-机-物-法-环”五因素原理，重点从培训设施、培训人员、培训计划、培训评估、培训环境五方面，构建了适用于制造型企业员工的知识培训体系。

【关键词】培训体系 智能制造 人力资源

知识经济时代，知识和技术的更迭日新月异，新的理论方兴未艾、新的方法和工具层出不穷；在创新驱动、转型升级、智能制造的时代背景下，企业尤其是传统制造型企业安于现状、不思进取将面临被淘汰的命运。目前，大多制造企业都已意识到了培训的紧要性、重要性和必要性，但在真正开展培训工作时却常常陷入有实务无理论，有培训无评估、有实践无制度的困境。从更长远的角度来讲，员工更青睐于前景光明、管理规范、福利体系健全、有意愿和实力为员工提供学习成长机会的企业。换言之，那些培训制度健全、培训体系完备、具有前瞻性和发展潜力的企业更受员工欢迎，更容易留住优秀人才。如何建立健全员工培训体系便成为每一个期待达成发展愿景企业的必修课。

一、员工培训体系建设

参照制造型企业现场管理的“人-机-物-法-环”五因素原理，完整员工培训体系应至少包括培训人员、培训设施、培训计划、培训评估、培训环境等要素，建立行之有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。除此之外，有效的培训体系还需要良好的管理作为保障。

二、培训设施

硬件设施是保障培训工作的基础，虽然现在倡导利用碎片时间在线学习、提倡资源共享，但不可否认，固定的培训场地，为长远开展培训工作提供了必要条件。培训的硬件设施包括场地、教学仪器（电脑、投影、激光笔）、教材等。延伸开来，也可涵盖学员的记录本、课程资源等。

三、培训人员

硬件是必不可少的物质基础，但培训中最核心的因素是人。包括培训者和受训者、管理者（组织者）三方面。培训者一般指培训师资，这里的师资既包括从企业内部培养的，纳入企业内训师库，也可以从外部聘请，学界的泰斗、业界专家，均可拓展为较为固定的师资资源。

从员工的角度讲，企业人员大可以分为高管级、中层管理者、基层执行人员；对于制造型企业而言，可以分為管理人员、一般管理人员和辅助人员、技术人员、技能人员；从工作熟练度来分，可以分为新员工和具有一定经验的老员工。不同人群的工作目标不同，相应，对培训的诉求也不同，培训的内容自然也不同，也就需要培训组织者在收集需求、制定计划时，分门别类。培训组织者相对于培训师与受训者并不是直接参与培训、直接决定培训效果的人群，但对企业运作而言，有计划、有组织、有针对性的组织培训也是为影响培训效果的一大因素。

培训组织者的背后是一个有支持功能的培训机构，可以作为企业一个独立的运行单元，也可下属于企业人力资源部门。培训机构的专职工作人员应熟悉企业人员结构、素质测评结果、业务特征、发展目标，一般是培训专员、培训主管，负责根据企业现阶段任务目标与人员素质特征、围绕企业运行所必须获得的资质、认证体系、质量、安全、保密、保卫等，制定相应的培训计划、方案并组织实施。

四、培训计划

制定长期培训规划以及短期培训计划，制定符合培训工作规律以及企业诉求的培训制度，是确保该项工作有章可循、科学推进的一项重要工作。在实际操作中，长期规划可分解为年度培训计划，按计划组织、监督实施，方能保障培训达到预期目的。一般培训计划的内容、要素主要包括培训类型、项目名称、培训内容、培训目的、参训人员、组织单位、主讲、培训时间、培训地点等。培训类型按地点可分为企业内部与外部（国内、国外），按时间可分为长期和短期，按内容可分为基础知识、业务知识、专业技能、党建文化、体系运行保障，按参训对象成长阶段可分为员工入职、岗位培训、在岗培训，按人员类型可分为管理人员、技术、技能人员培训等。

五、培训评估

效果评估历来是培训工作企业经营者最关心、事关培训成果、与投资成本最为关键的环节，同时也是整个培训业务难度最大的环节。这一环节的缺失，企业将无从判断培训的收益，也无法高效开展后续的工作。正因为重要但实施难度大，关于培训效果的评估也引起了业界的广泛关注和讨论。通常，培训效果评估的方法主要有问卷调查法、受训者访谈法、观察法、306访谈法等。最简便、最直接的当推问卷调查法，应在培训课程结束时，向参训人员发放提前制作的问卷，关于课程内容、授课教师的水平、以及课堂收获做一个直观的评价，因为简单易操作、可控性强、能够及时判断培训效果、得出结果，这种方法是目前企业员工培训效果评估最普遍的做法。但这种培训局限性也较为明显，仅适用于短期、基础知识、认知性、思维启发性的课程。对于系统的知识体系、长期的、技能性、素质提升类的培训，还需要长期跟踪，通过工作业绩的提升来判断。这一类培训，可通过一段时间的工作现场观察记录或是一个阶段的考核结果、或是对其周围人的访谈来确定培训的效果。

六、培训环境

做好价值引导和学习型组织建设、营造比学赶超的环境对于促进培训效果提升有着积极意义。因为，培训效果的好坏不仅仅取决的培训师水平、课程内容本身，也与每一个受训者的接受能力密切相关。通过一期培训提升一个人素质能力的期望是不切实际的。所以现在越来越多的企业倡导员工利用业余时间，根据自己的特长和不足自学。随着国家终身学习理念的普及，员工的自我更新意识也在不断加强，企业只需提供一个学习的机会和平台，就会有员工自我驱动，借助资源，来提升工作能力和自己的竞争力。无疑，这是一个双赢的选择。

科学管理、统筹规划无疑会给转型期的制造企业降本增效。企业培训是一项数目不小的投资，在预算上需谨慎，当然在投入-产出也是需要考虑的。如何化解长短期培训的矛盾，核心骨干与全员培训的比例上也应当纳入年度培训方案中。他山之石，可以攻玉，借鉴同行的先进经验和成功做法，结合企业运营实际构建一套符合自身发展阶段和业务特点的员工培训体系，对支撑企业持续发展、实现战略目标意义重大。

参考文献

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[2]陈国芳.人力资本论下的企业员工培训体系构建[J].管理观察2015（24）：103-104

[3]程业媛，李一.企业员工入职培训体系构建研究[J].河北企业2007（12）：87

作者简介：秦洋（1985-），女，陕西咸阳人，学历：硕士，职称：经济师，现供职于四川凌峰航空液压机械有限公司，研究方向：人力资源管理。