浅谈如何增强职工的积极性提升企业核心竞争力

王美竹

摘要：本文探讨了员工个人的创新性，积极性构成企业活力的根本源泉，个人作为知识所有者已成为企业重要的战略资源，提出了物质激励要和精神激励相结合，开放式，多跑道激励机制的建立和实施，企业用人机制转换，建立合理有效的用人機制，建立吸引和留住人才的薪酬体系，鼓励和约束员工全身心的投入工作。

关键词：企业职工；积极性；因素分析；激励机制

现代社会中人们生存和安全方面的需求得到了较高程度满足，人们随着生活水平和文化素质的提高，工作的目的不仅仅是为了生存，也为了追求成就感和自我实现等较高层次需要的满足。

1、影响企业职工工作积极性的一般因素分析

1.1 员工个人的创新性，积极性构成企业活力的根本源泉

可以说Y理论基本符合现代社会现实，也从理论方面说明人们具有巨大的作为个人活力源泉的积极性和创新性并可以在追求较高层次需求满足中被调动起来，而不再只是所谓组织机器中一个润滑良好的齿轮角色。

而实践中成功的企业中，领袖地位的高层管理者总是致力于如何调动发挥员工个人的活力。通用电器前任总裁杰克？韦尔奇就是通过为全体员工设置远大的宏伟目标，切实消除组织边界壁垒，鼓励员工自下而上的实行自我管理等一系列措施，激发一线员工和管理者们的激昂斗志和巨大潜力，从而打造了一个现代企业的神话。而从海尔集团的迅速而稳步的崛起中也可以看到员工超乎寻常的执着奉献。即使在身边的日常工作中也可以看到，在一个领导岗位轮调的工作团体中，一个真正成功的一线领导总是能调动团队中几乎每个人的积极性，使得同样一批员工焕发出以前所难以达到的工作水准，从而实现整个团队的跨越式发展。正是这种被有效激活而又源自个人的活力构成了企业活力的根本源泉。

1.2 提高员工的知识活动

现实社会已进入知本时代，知识资源地位上升至企业首要资源之一，知识活动构成企业主要活动，个人作为知识所有者已成为企业重要的战略资源。

在服务业迅速发展的今天，发达国家中80%的人受聘于服务行业，而其中大部分人受聘于知识性服务行业，即使在制造业也有60%-75%的人从事研发，产品设计，财务，人事管理等服务性的知识活动。仔细审视一下当今人类的经济社会会发现知识活动构成了它92%的内容。知识已成为企业推动价值创造的首要动力。可见知本时代不是一个鼓吹者们力图吸引注意力的口号，而是企业所面临的不容忽视的基本现实。

而在知本时代中企业最有价值的资产一知识和技能，在很大程度上存在于那些随时可能会离开的员工个人头脑之中。在知识经济时代，知识性人才既是劳动者又是知识所有者。在科技日新月异，竞争日趋激烈的环境中，以操作程序，技术规范乃至企业核心技术等形式存在的显性知识只是知识的冰山一角。“经验性知识”即所谓隐性知识固化于人的头脑之中构成人力资本，而企业中大量知识是以这种隐含的形式存在，员工作为知识资本所有者已成为企业首要争取的战略资源。在日趋激烈的人才战中，如何有效拥有或者说与员工共享人力资本实际就是实现个人与组织目标行为高度和谐一致从而调动员工围绕组织目标的实现发挥积极性，创造性的问题。

2、增强职工积极性的对策

2.1 建立有效的激励机制

企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。现代企业竞争实际就是人才的竟争，因此激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

2.1.1 物质激励要和精神激励相结合

物质激励的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。由于物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。

2.1.2 开放式，多跑道激励机制的建立和实施

首先激励机制是一个开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。在不同时期有不同的激励机制，企业激励机制不能停留在培养员工的集体主义精神和物质生活基本满足，为适应人们对物质要求和自我实现的更高要求，制定新的、合理的、有效的激励方案，例如让有突出业绩的技术人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩，而不是煞费苦心往领导岗位上发展。多条跑道激励可以克服仅行政职务升迁的单一跑道而造成的人力资源浪费和结构失衡。

2.2 企业用人机制转换，建立合理有效的用人机制

用人机制建立上首先要制定长远的人才战略规划，制定完整的选择和培养人才的规章制度和根据企业发展战略建立完整的人才结构和足够的人才储备。对外实行人才机制市场化，对内实行内部竞聘机制，解决“铁交椅”现象，实现人才合理竞争和流动，从而构建一支合格合理的企业人才队伍。

在选拔人才上注意“水下冰山理论”。所谓“水下冰山理论”是根据每个员工的个体素质的不同表现形式分为可见的“水上部分”和深藏的“水下部分”。“水上部分”包括基本知识，基本技能，是人力资源管理中比较重视的方面，也比较容易改变和发展，培训起来容易见成效。而“水下部分”包括社会角色，自我概念，特质目标动机等，比较难于评价和改进，但最具有选择的预测价值，是“水下冰山理论”的核心内容。这意味着公司在选拔人才时要重视人的潜在能力和目标结构等，在人才培训上重视知识技能和潜在能力的发掘提高，并作跟踪管理根据培训效果反馈给真正的人才一个更大更好的发展空间。在绩效考核上一方面要强调结果导向，通过公司目标设立分解和激励考评的强化引导将员工追求个人成就需要和目标结构动机转变为基于组织目标的个人绩效，另一方面要强调过程中的沟通辅导及重视员工个人能力的提高，即重视员工实现工作目标和个人协调发展的过程。

在建立吸引和留住人才的薪酬体系上，不仅在一般性的基本工资、业绩技能工资和福利待遇上注意做到相对公平和有效激励，还可以通过期权期股方式让核心员工真正作为人力资本参与到企业剩余价值分配中来，鼓励和约束员工全身心的投入工作。

3结束语

企业活力塑造是一个涉及到整个组织制度和机制安排和行为过渡性变革的问题。转换企业制度和机制，克服人类与生俱来的防卫性心理，实现从战略、结构、体制到意图、程序、员工的管理模式转变并最终树立学习型组织的企业文化。

参考文献：

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