浅析企业人力资源薪酬管理的创新路径

杨松果

摘 要：工资薪酬是每一名员工在企业工作前最为关注的问题，工资薪酬的高低直接影响到每一名员工的工作效率。因此，要求企业必须制定合理的人资薪酬管理制度，对现有的管理方法与制度进行创新。确保在企业盈利的状态下将员工的薪资待遇调高。优秀的薪酬管理制度可以更好地调动员工的工作积极性与主动性，每天员工高效地工作也可以为企业带来可观的利润收益。

关键词：人力资源；薪酬管理；创新路径

一、人力资源薪酬管理的重要作用

1、强化成本控制

薪酬是指企业在规定期限内对员工一段时间内所付出的劳动进行经济报酬奖励。如果企业对员工的薪酬奖励过高则会导致企业利润亏损，影响企业的正常运转；如果奖励薪酬过低则会造成企业人才流失、打击员工工作过程中的积极性与主动性。而人力资源薪酬管理则可以帮助企业更好地控制薪酬成本，既满足员工对于薪资待遇的期待值，又保证公司利润不会受到较大亏损。

2、起到激励员工的作用

完善、合理的人资薪酬管理制度可以带给员工期待的薪资标准要求，這样做一是可以吸引更多的技术型人才加入到企业中，扩大企业的工作团队；二是可以稳定住企业的现有员工，避免出现人才流失现象。

二、薪酬管理特点

1、薪酬管理的敏感性

薪酬是企业员工的切身利益，在当下这个物价偏高的年代，薪酬的变化很可能会直接影响员工的生活质量。当薪酬发生变动时，企业员工的工作热情也会发生变化。薪酬变低时，企业员工会有抵触心理；薪酬变高时，企业员工的工作热情也会变得高涨。

2、薪酬管理的一定的特权性。薪酬管理的特权性体现在薪酬制度的制定过程中企业的高层起着决定性的作用。所以说，企业员工是薪酬管理的执行对象，而不是薪酬管理方案的制定者。

3、薪酬管理中的特殊性。由于薪酬管理的前两个特性，不同行业不同企业之间的薪酬待遇会存在一定的差异。

三、人力资源薪酬管理现存的问题

首先，我国多数企业存在着薪酬构成单一的问题，员工的薪酬单纯由固定工资和五险一金构成，薪酬结构缺乏弹性，福利待遇模式单一，工资缺乏调节的空间，没有遵循按劳分配的原则，决策层在对薪酬结构进行管理时缺乏换位思考，劳动报酬也和职务未区分开来，工资待遇单纯按工龄和级别划分，不同岗位的人有着相同的薪酬，造成部分员工的非议；其次，企业缺乏战略眼光，没有将薪酬管理内容与企业长远发展结合起来，也没有人才引进和储备相对应的发展规划，让员工看不到晋升空间和薪酬的发展方向，容易造成人才流失；最后，企业人资薪酬管理的更新滞后，行业竞争激烈的原因和企业规模的不断调整，员工的劳动付出和薪酬待遇不成正比，降低了员工的工作积极性。

四、人力资源薪酬管理的创新方法

21世纪是人才竞争的时代，企业的人才储备直接影响着企业规模的战略发展，作为企业管理层，创新人力资源薪酬管理制度，调节员工待遇与企业利润间的矛盾，完善薪资结构增加企业对人才的吸引力，降低员工离职率，提升企业凝聚力和向心力至关重要。目前，人力资源薪酬管理的创新方法主要有三个方向：

1、调整薪酬结构，增强工资弹性

多劳多得是企业薪酬发放的基本原则，企业为员工提供工作岗位，员工通过劳动为企业赢取利润，企业再依据员工劳动所得发放薪资，是现代企业和社会运转的基本流程。工资标准应当具备绩效性，即多劳多得，少劳少得，增进员工考评制度，在确保无责任底薪的前提下，降低固定工资比重，提升绩效奖金占工资比重，激励员工在有限工作时长内提升工作效率，保质保量地完成任务，员工为了获得更多的工资待遇和奖金迫使其改进工作态度，提升工作专注力，在员工间兴起一股良性竞争的风气，以提升单位整体工作效率。此外，调节薪酬结构，增添员工福利待遇形式多样化，逢法定节假日为员工增设福利，提升企业人性化管理水平，调动员工工作热情。例如，小米公司采用的“996”工作模式，由于业务繁忙经常会出现加班和临时BUG修改问题，雷军（小米公司CEO）在决策层会议中决定在北京CBD周边投资建设一所员工公寓，在寸土寸金的北京五环内，小米员工公寓的项目获得了公司内部的高度追捧，工作量较大、时常加班的岗位可获得公寓的临时居住权，房屋装修费用全部由公司承担，在电子产品行业竞争激烈的2016年，这一政策险些引起行业内部的“地震”，多家竞争企业的高管纷纷扬言有跳槽意向，小米公司通过员工福利结构的调整，斥重金打造的员工公寓不仅有效保障了员工的劳动权利，同时加重了竞争对手的财政负担，成为人力资源薪酬管理模式创新的典型案例。

2、充分发挥薪酬激励作用

一些中小企业在运营过程中，由于竞争激烈，管理层往往斟酌于企业的生存和资金流转，在薪酬管理方面缺乏长远布置的眼光，员工看不到晋升的方向加薪的机会，在进入企业工作时已经将其当作跳板，有未来跳槽的打算，这样的企业环境下，员工和管理层相互不信任，形成了恶性循环，企业迟早会在竞争中限于困境。为改善企业环境，管理层应当充分发挥薪酬的激励作用，向员工直观呈现出企业的晋升机制和薪酬弹性标准，依据员工的劳动绩效发放薪资；换位思考，加强和员工的沟通，特别是能力强，工作积极性高的员工要特殊对待，利用他们的工作热情和薪资所得激励有摇摆心理的员工，坚持以人为本的管理原则，促进企业长远发展。

3、及时更新薪酬标准

企业竞争如大浪淘沙，中小企业可能把握机遇窗口期取得高速发展，大型企业也可能在一场危急中衰落甚至破产，人力薪酬管理是一个与时俱进的过程，要依据企业发展规模及时调整。例如，近年来电影行业的高速发展为影院行业带来了红利，企业建立薪酬激励制度的过程却滞后于行业发展，在电影院集团年入数百亿票房的同时，基层工作人员月薪始终停留在5年前的标准，必然造成人力资源的流失；福特公司在20世纪上半叶身为全球最大的汽车制造商，其员工福利令不少白领、金领倾慕，不仅送每位员工一辆汽车作为年终奖，还为员工购买大量的保险和住房补贴，70年代汽车业竞争白热化后，福特公司的利润难以维持员工高福利需求，陷入了破产的边缘，足以证明薪酬管理时效性的意义。

4、紧密结合薪酬管理和企业发展战略

在企业制定薪酬管理制度时考虑企业在未来发展中，企业能够适应在社会环境因素中不断变化所定制的管理制度，是企业未来长远发展中的重要因素之一。现代企业制定薪酬管理制度，是考虑企业在长期发展中，不断的适应社会环境因素的不断变化中所制定，是企业实现长远目标的重要手段之一。当前现状表示，许多企业在定制与实施企业薪酬管理制度的时候，并没有充分结合企业热比例资源发展战略目标及企业经营战略发展目标，不能充分结合就会致使企业人力资源薪酬管理缺乏执行力和导向性。因为在企业制定经营战略目标的同时，是考虑企业的实际本身来量身定制，当出现企业经营战略发展目标不同的时候，在前面所定制与实施的薪酬管理制度也会出现截然的不同，所以在企业定制薪酬管理制度的时候，应当与企业发展战略紧密结合，还需要在不同的发展阶段做出不同的薪酬管理制度的改善。若想要薪酬管理和发展战略紧密结合，还需企业领导对于基层员工有效沟通，在对不影响企业的利益下，适当的做出薪酬管理值得改善和创新，做到员工薪酬和精神上的满足，并推动企业发展战略。

结束语

企业需要及时有效的对人力资源薪酬管理做出创新和改善，这有利帮助企业在社会中招揽到更多的有用之才，稳定该企业在现阶段中的工作团队，完善良好的薪酬管理制度更加有利于调动员工的积极新和主动性，调节员工在工作中的热情和状态，并且有效的消除员工对企业的抵触心理，我国目前大部分企业对于人才的流失已经到了严重的时候，对于人力资源管理制度的合理和创新的问题，已经到了刻不容缓的地步。

参考文献：

[1]孙晶晶.浅析企业人力资源薪酬管理的创新路径[J].东方企业文化，2012，（18）：82.

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