我国图书馆事业人才发展治理现状与分析

郝朝军，李增义，石 婷，王 清（山东建筑大学图书馆）

1 引言

人才是事业发展最宝贵的资源。无论是1932年杜定友先生提出的图书馆学“三要素说”，还是后来刘国钧先生提出的“四要素说”乃至后来发展为“五要素说”、“图书馆要素新说”，都表明人才是图书馆事业发展必不可缺少的要素。为了促进人才的发展，2016年3月中共中央印发《关于深化人才发展体制机制的意见》（中发〔2016〕9号）明确指出，人才是经济社会发展的第一资源，要研究解决人才发展体制机制改革中遇到的新情况新问题。

图书馆服务于经济增长、社会建设、生态文明建设，促进国民素质提升，是文化强国建设的重要内容。［1］我国图书馆事业的充分发展，使公民的图书馆权利得到充分保障，这是全面建设小康社会不可缺少的内容。

本研究所使用的图书馆事业人才概念是指所有在编在岗的图书馆工作人员。在《国务院批转国家计划委员会关于制定长远规划工作安排的通知》（国发〔1982〕149号）中，国家第一次在官方文件中使用“人才”的概念，并将人才定义为具有中专及以上学历或初级专业技术及以上职称的人。经过30多年的发展，我国图书馆在编在岗人员经过新老更替与培训，基本都达到了这个标准，同时，当前我国图书馆等事业单位通过公开招考或引进高层次专业人才吸收新生力量。此外，2010年6月，中共中央、国务院发布《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出，人才是具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。［2］由于我国图书馆为事业单位编制，虽然未实行图书馆员职业资格制度，但采用公开招考或人才引进进入制度，因此，在全社会的人力资源中，图书馆在编在岗人员属于素质较高的劳动者群体。

2 图书馆事业人才发展治理现状

本研究采用由局部到整体的方法考察我国图书馆事业的人才发展状况。主要从高校图书馆及公共图书馆探讨我国图书馆事业人才的发展状况。

2.1 公共图书馆事业人才发展治理状况

1986年起，《中国统计年鉴》开始设立公共图书馆事业人员的专项统计，其中第十六章第六项为“出版、发行、文物、图书馆、群众文化事业机构和人员数”，这里的图书馆人数实际上是对我国公共图书馆事业人数的统计。此后，直到2001年的《中国统计年鉴》，关于公共图书馆事业的统计项一直沿用“图书馆事业”的类目；2002年以后，除2010年使用“图书馆业”外，都更改为“公共图书馆业”、“公共图书馆事业”或“公共图书馆”。图1为1985年以来我国公共图书馆事业的人员数据及我国公共图书馆的机构个数，其中，1985年、1997年、2013年、2015年为本次研究中的4个关键节点年份。

图1 公共图书馆事业人才发展曲线图（1985-2015年）

2.2 高校图书馆事业人才发展治理状况

本研究中关于高校图书馆人才的数据来源于1997年开始出版的《中国图书馆年鉴》。其中，1990-1997年高校图书馆的人才数据收录在《中国图书馆年鉴（1999）》中（见表1）。1998年教育部将全国高校图书情报工作委员会的组织形式由事业单位改为虚体组织，导致由该委员会发起与维持的一些工作陷于萎缩或停顿状态，故而此后出版的《中国图书馆年鉴》就缺失了全面的高校图书馆工作人员的统计数据。虽然《中国图书馆年鉴（2005）》卷重新出现了部分高校图书馆的统计数据，但数据来源不全面，缺乏统计分析的意义，故本研究未收录2005-2012年的数据。这种情况直到2013年才有所好转。2013年，我国共有高校2,432所，其中高职高专院校1,266所，本科院校879所，独立学院287所；2014年8月，共有645所高校图书馆在教育部高校图书馆事实数据库中填报了2013年度的主要业务数据，占所有高校图书馆的26.5%。通过对数据库进行分析，可以观察2013年各类型高校图书馆（本研究中将独立院校归入普通本科院校，将全部高校图书馆分为四大类型）在编馆员的具体分布情况（见表2）。2013年我国高校图书馆全部在编在岗人员为78,214人。需要指出的是，这一数字是在原有填报数据的基础上依据统计学原理进行计算得来的，只能说是一种科学的估算。通过对比还发现，“985”和“211工程”高校图书馆的在岗在编人员的数值要远远高于普通本科院校和高职高专院校。［3］

表1 1990-1997高校图书馆从业人员情况

表2 我国高校图书馆2013年在编在岗人员状况（单位：人）

为了更直观、真实地观察我国高校图书馆事业人才的发展状况与趋势，笔者将高校图书馆事实数据库中2007年以后的北京大学、清华大学、武汉大学、复旦大学、中山大学图书馆的在编在岗人员数据提取出来绘制成图（见图2）。中山大学2007年和2010年没有填报，所以走势曲线断裂；2010年的数据填报标准增加了非在编人员项，所以5所高校的走势曲线出现了集体凸起。

图2 5所“985工程”高校图书馆人才发展走势图

3 我国图书馆事业人才发展的特点

3.1 图书馆事业人才规模整体发展缓慢

1986年以来，我国公共图书馆人才发展的平均年增长率为2.2%。其中，1985-1997年间年均增长率为4.16%，增长较快；1997-2013年间年均增长率为1.01%，增长缓慢；2013年以后，如，2013-2015年年均增长率为0.09%，增长趋于停滞。图书馆事业人才科学增长率的界定是一项非常复杂的工作，虽然目前还没有一个统一确定的界线，但我国图书馆事业人才规模反映出了缓慢发展的特征。

（1）图书馆事业人才发展的增长率与我国经济的高速增长还不十分匹配。中国经济在1978-2011年间，保持了年均9.78%的高速增长，取得了举世瞩目的发展成就。而我国公共图书馆事业人才的较低增长率，显然有悖于图书馆事业大繁荣的景象。2015年，我国的经济总量超过10万亿，位居世界第二，按照目前的发展态势，中国的经济总量很有可能在未来一个时期超过美国。但是，在经济总量位次跃升的客观事实面前，也不应忽略经济发展质量问题。要提高经济发展质量，就必须增强自主创新能力、转变经济发展方式、调整和优化经济结构、提高资源利用效率、加强环境保护等，这些都离不开文化的积极影响和作用。以图书馆为例，1986年以来，我公共图书馆机构数量的年均增长率为0.98%，按照这个速度，即便以我国2015年拥有公共图书馆3,139座为基数，要达到美国2016年的16,536座公共图书馆的数量［4］还需170多年；而且即便达到这个数量，考虑到我国人口总量，我国人均图书馆的数量仍然是相差巨大的。

（2）我国图书馆事业的人才规模与美国相比差距过大。美国劳工部将美国图书馆从业人员划分为三大类别：图书馆馆员、图书馆技术员、图书馆助理员，他们都有各自的工作范围与具体的职业要求。2006年，全美共有图书馆从业人员395,638人，其中馆员158,373人，技术员121,256人，助理员116,009人。［5］而我国公共图书馆2015年在编在岗人员为56,422人，我国高校图书馆2013年在编在岗工作人员有根据地估算为78,214人，这样总算起来目前我国图书馆事业总从业人数不足20万。我国人均图书馆员的数量与美国相比差距更大。2010年，美国公共图书馆的从业人员为145,244人，［6］平均25,000个美国民众得到12.4个全职员工的服务，相当于广州市同期水平的5.7倍。［7］如果以2015年我国公共图书馆在编在岗人员为基数，按照1985年以来的平均增长速率2.2%进行计算，我国公共图书馆的人才规模还需43年才能达到美国2010年公共图书馆从业人员的水平。总的来说，公共图书馆从业人员规模与社会经济发展水平不匹配，与我国公共图书馆发展状况不匹配，与广大人民群众的公共文化需求不匹配，仍需要进一步改善。［8］

（3）人才的低速增长制约了我国图书馆事业的发展。如图1所示，我国公共图书馆机构数2011-2013年有加速发展的趋势，发展速率为2.67%，大大高于1985-2011年0.89%的平均增长率。如果这个速度保持下去，以2015年我国拥有的公共图书馆为基数，要达到美国2016年所拥有的公共图书馆数量需要63年；然而2013-2015年图书馆机构数增长率又回落为0.43%，按此回落的增长速率，达到美国2016年拥有的图书馆数量则需要387年。这个问题可以从多个层面、多种因素进行分析，但我国图书馆事业长期的人才低速发展也是不可忽视的一个因素。图书馆事业人才的发展是图书馆事业发展中的应有之意和重要内容，但在不少人只重视机构数量、馆舍面积等硬件的情况下，人才的重要性往往被忽视。图书馆事业人才的低速增长，必然制约图书馆事业的发展。推动图书馆大发展，人才是关键。［9］

3.2 我图书馆事业人才发展规模有停滞甚至下降的趋势

（1）公共图书馆人才发展的停滞趋势。我国图书馆事业人才整体发展缓慢，最近两年出现了停滞甚至下降的趋势。如果公共图书馆的人才按照2013年后0.09%的低迷速率增长的话，即使达到美国2010年145,244人的规模，也需要相当长的时间。显然，我国公共图书馆这两年的人才发展过于缓慢，这种现象是需要认真分析并采取措施加以改变的。

（2）高校图书馆人才发展的下降趋势。图2选取的5所著名高校的图书馆，除中山大学图书馆以外，其他4所大学图书馆的人员数量都有下降趋势。有研究对山西省十二所高校图书馆2000-2011年的新近人员进行调查，统计发现新进人员共84人，平均每年每馆不到1人，其中最少的一所高校10年来只有1位新进馆员。［10］笔者所在的山东建筑大学图书馆2004年在编在岗人员为74人，截至2017年4月已下降为48人。2008年高校图书馆发展报告称，随着图书馆馆舍面积和馆藏数量的持续增长，在临时聘用人员数量略低于2007年的情况下，高校图书馆的馆均正式职工人数也在减少，意味着工作效率的提高和服务成本的降低，但在工作量不断增加的情况下也存在工作压力日益加大的隐忧。［11］此后，历年的高校图书馆发展报告中都有高校图书馆员的人数保持稳定、工作压力日益加大的内容。［12-18］2015年的发展报告更是指出，尽管馆舍面积和馆藏数量持续增长，但馆均在编职工人数处于下降的拐点状态，这意味着图书馆员的工作效率需要继续提高，图书馆的服务成本将持续增高，高校图书馆员的工作压力也日益加大。［18］

（3）美国高校图书馆人员配备的下降对我国高校图书馆人才发展的影响。据《2014美国图书馆协会白皮书》统计，2012年秋，美国高校入学的新生中，全日制学生数量为2,420万，较2010年上升2.6%；而高校图书馆工作人员配备与2010年相比却下降了9%，共116,571人（其中全职人员85,752人，其他在职人员30,819人）。［19］1986年，美国高校图书馆为每1,000名大学生配备的图书馆员数量为16名，2008年下降为11名，2012年下降为4.8名。2013年，我国全日制大学生与研究生共有26,474,679人，［20］高校图书馆工作人员78,214人，以此计算我国2013年为每1,000名大学生配备的图书馆员是2.95名。

美国图书馆全职馆员岗位正处在下降趋势。有研究称，“从长远看，国内高校图书馆在编人员岗位也会继续减少，减少幅度将超过2万人”。［3］对此笔者不敢苟同。因为上述研究是依据“中美高校图书馆馆均全职岗位差额×国内高校总数”的公式计算得出的数值，而不是用生均馆员的数量来确定的馆员总量。如果按照中美生均图书馆馆员的差额来计算，那么未来我国高校还有48978.15的岗位空额，可见，这两种结果大相径庭。此外，第一种算法容易忽视美国著名高校图书馆人才队伍规模宏大的情况。如，哈佛大学图书馆2012年的馆员队伍有930人，［21］康奈尔大学图书馆有馆员近500名，［22］耶鲁大学图书馆有馆员近600人。［23］上述算法哪种更加科学合理需要实践验证，但第一种算法反映了我国高校图书馆人才发展有下降的趋势。

3.3 图书馆事业人才发展治理整体把控能力薄弱

图书馆事业人才发展治理的把控能力是指国家对图书馆事业人才发展规模增加或减少的主动、自觉的调节和控制能力。我国图书馆事业人才发展治理能力薄弱主要表现在以下几个方面。① 国家对图书馆事业拥有的人才数量缺乏全面准确的把握。由于忽视图书馆事业人才发展治理状况信息的收集与储存，目前除对公共图书馆的人才发展情况有准确的统计数据外，对其他各类型图书馆的人才发展情况都难以准确把握。如，对高校图书馆人才发展状况只是大体的把握，对科研院所等专业图书馆及中小学图书馆的人才发展情况无法准确把握。正确的部署来源于正确的决策，正确的决策来源于正确的判断，正确的判断来源于周到和必要的侦察，及对于各种侦察材料连贯起来的思索。［24］如果对图书馆事业人才发展状况的数据不清、情况不明，也就难以做出正确有力的把控。② 把控图书馆事业人才发展治理整体情况的意识淡薄。图书馆事业的人才发展权基本下放为由部门或单位管理，而各部门或单位又缺乏完善统一的国家图书馆事业人才政策法规依据，导致我国图书馆事业的人才发展权无法有力聚合。③ 图书馆事业人才发展的规模下滑趋势没有得到有效遏制。公共图书馆的人才发展从21世纪初已进入缓慢发展阶段，近年出现了停滞；高校图书馆的人才发展从2007年就开始出现下滑趋势。这种状况多年得不到解决，反映了图书馆事业人才发展治理整体调控能力的薄弱。

4 我图书馆事业人才发展治理面临的主要障碍与应对策略

4.1 图书馆人才发展的重要作用没有得到社会全面而深刻的认识

图书馆的本质是科学发展的工具与方法，［25］然而在不少人的潜意识里，却认为图书馆工作什么人都可以干。他们认为，现代技术条件下，图书馆可有可无，有了也不过是政绩工程、形象工程，与社会经济发展、民主政治建设、环境生态的改善并无多大干系——尽管谁也不愿意承认或者不敢公开表示。［26］这种广泛而短浅的意识之所以存在，是有深刻的思想认识及社会历史根源的。

（1）从认识论看，只有通过现象才能认识事物的本质，而现象是丰富、生动、多变和易逝的，并不是抓住了某一现象，就能发现事物的本质。同时，人们的直观感受往往受观察者的知觉定势、知觉模式的影响，因而认识事物的现象也是有条件的。［27］图书馆作为科学发展的工具与方法，往往被传统图书馆表面的借还书服务所掩盖。在还没有完全认识图书馆本质的情况下，现代科学技术又使人们具有了信息资源获取渠道的多样性与便利性，使不少非专业人士误以为图书馆价值缺失或降低。事实上，虚拟图书馆等获取资源渠道的增加是对传统实体图书馆获取资源的补充，只有虚拟图书馆、传统图书馆、其他技术手段获取资源渠道的互相补充而不是互相替代，才是读者的真正福音。［28］

（2）早期的图书馆又叫藏书楼，并不对外开放，只有少数上层人士才能使用；近代图书馆是社会精英推动并宣扬的结果，真正熟悉并了解图书馆的依然是少数的社会精英。目前，我国虽然在不断进行素质教育改革，但应试教育的传统一时难以被完全打破，中小学生应用图书馆的习惯养成教育极其薄弱，大学生应用图书馆的自觉意识与独立能力非常有限。2013年，我国公民的图书馆持证率是2.5%，美国是68%，英国是58%。［1］这些都说明很多人并没有完全接纳图书馆或者说多数人并没有认识到图书馆的价值。在这种环境下，对图书馆社会价值的认识不足使其很难被列为某一个时期的主要政策旨向，党政部门也就很难将图书馆事业提升到一个较高的政治高度上去。［26］只有真正深刻理解了图书馆的价值与作用，才可能自觉而主动地推动图书馆事业的发展，才会保障图书馆事业发展所需要的人才。

（3）发展我国图书馆事业还应重视图书馆顶层设计的重要作用。对比美国图书馆事业的繁荣发展与雄厚的实力，对比我国教育存在的人才独立创新能力的不足，就可以发现教育和文化的不协调。从这个意义上讲，高度重视图书馆事业，推动图书馆事业大发展、大繁荣势在必行。

4.2 完善图书馆事业人才正常发展的常态化治理体系与机制

图书馆事业人才发展的常态化治理体系与机制，是有关图书馆事业发展的法律体系、政策体系、专业的治理机构与各项具体制度与操作规范的有机统一，是宏观治理体系与微观治理措施的密切结合。目前，我国图书馆事业治理体系的各要素不健全或者不完善，同时也缺乏各要素互相联系与渗透的制度与机制，相应的法制观念还有所欠缺。截至 2014年6月1日，全国各地已出台了112部地方公共文化相关法规，然而直到2018年1月1日，我国才施行了《中华人民共和国公共图书馆法》，其他专门的法规，如教育图书馆法、科学图书馆法、中小学图书馆法等建设仍是空白。虽然法律法规不能解决图书馆事业人才发展过程中的所有问题，但法律法规的缺乏，会使图书馆事业人才发展缺乏保障。

在图书馆事业的政策体系方面，还缺乏图书馆事业人才发展治理的具体制度安排。如，缺乏馆员与服务人口的比例安排，国家相关政策规定，高等学校专业技术岗位一般不低于岗位总量的70%，其中，教师岗位一般不低于岗位总量的55%，高水平大学为教学科研服务的辅助性专业技术岗位占岗位总量的比例可适当提高。［29］有的地方政策甚至规定，高等学校教师岗位为主系列专业技术岗位，其他专业技术岗位为辅助系列岗位，设置数量一般不超过单位岗位总量的15%。［30］图书馆人才的专业岗位在高校属于辅助系列岗位，由于没有岗位设置的保底红线，只要不超过15%的高限，似乎没有图书馆岗位设置也是不违规的。实际上确实如此，如山东协和职业技术学院图书馆、上饶师范学院图书馆、北京师范大学-香港浸会大学联合国际学院图书馆、漳州理工职业学院图书馆等高校图书馆的在编馆员均为0。［18］政策应规定在高校中馆员的岗位设置一般不应低于单位岗位总量的5%，或千名在校生中应配备的馆员不应低于5名，［31］恢复图书馆人员编制的量化标准。总之，限制馆员配备底线，才有利于克服有关方面因对图书馆事业的不了解而产生的对馆员配置的随意性。

图书馆事业人才发展的常态化治理体系与机制不健全还与政府对图书馆事业的正确认识与领导方法有关。图书馆事业的发展坚持政府主导，图书馆靠个人力量不具备可持续发展的能力。图书馆的生存离不开政府，图书馆的发展更离不开政府，然而政府却忽视了对图书馆事业发展规律的探索与把握，对图书馆事业发展的专业性缺乏足够的思想认识。突出表现是缺乏对图书馆事业的专业规划，以至于我国图书馆事业既没有统一有力的专业宏观业务管理组织机构，也没有行业协会。［32］图书馆学会本质上是学术组织，与协会虽然只有一字之差，但与有管理权力的协会相比则是差之毫厘谬以千里。目前，我国的图书馆事业表面看是分属三大系统，实际是处于分崩离析、两极分化、一盘散沙的局面，现有的一些图书馆事业业务管理组织机构多处于弱小无力的境地。以至于图书馆职业资格制度、学科馆员制度、总分馆制度、理事会制度等推动图书馆事业人才进一步发展的制度难以统一有效实施。总之，一个有利于保持图书馆人才发展的常态化治理体系与机制有待建立。

4.3 提升图书馆内部人才发展的动力

（1）一些图书馆人对流通外包过度迷恋。流通外包是某些图书馆为克服用人困难而采取的无奈之举，本来是图书馆人才发展的一个失败案例，一些图书馆人却将其看成是一种成功经验，［33］盲目乐观，自信流通外包必将呈现美好的前景，［34］而没有深刻认识到这是一种对图书馆人才发展十分不利的观点和做法。这种做法忽视了流通工作的知识服务、学科服务、对读者的个性服务，无视历史条件的进步，仅仅把流通工作定位为整书上架、借借还还。［35］流通部的馆员之于读者，恰如教师之于学生。如果把教师的工作只理解为传道授业而忽视解惑的话，那现代技术条件下教师的工作外包给录像公司就可以，从理论上讲，一门课全国一个教师就可以，并且还可以使用最优秀的老师。实际上，在教育过程中也使用了电化教学、远程教学。但这种教学方式能与全日制的在校教育同日而语吗？同理，馆员不仅服务读者的文献传递，还要解答文献传递过程中读者的专业问题，这岂是外包人员可以做到的？以往我国受人才条件的限制，图书馆难以开展自主能动的知识服务，只能做些借借还还的工作，使图书馆的职能难以充分发挥作用，而目前如果依然固守流通部以往的服务水平，显然落后于我国时代的发展，也无法与图书馆服务的国际水平看齐。［36］目前，不少图书馆的流通部在拓展其本身固有的职能，整合为读者服务部的越来越多。［37］实际上，流通部、阅览部或者读者服务部是图书馆的一线部门，直接面对读者，这里才是知识服务、学科咨询、满足读者个性化服务的主战场。［38］总之，流通外包反映了图书馆关于人才发展的退却心理。

（2）对图书馆事业转型发展的方向不明确。图书馆的服务层次、服务内容与服务形式总是不断从低级到高级发展，从对少数人服务、非常封闭的藏书楼，到受众广泛、开放的图书馆，从图书馆的闭架管理到开架管理，从简单的借借还还到参考咨询，都说明图书馆一直在探索服务的最优化。目前，图书馆又处于一个新的转型发展时期，这一点从我国图书馆转型研究的激增就可得到证明，但是对于如何转型以及转型发展的具体方向，不少图书馆人士尚不明晰，乃至心存疑虑。［1］图书馆应建立学科馆员制度，实行嵌入式学科服务是图书馆转型发展的新思路。［39］嵌入式图书馆员（Embedded Librarian）服务已成为国外图书馆服务的主流模式和新的趋势，图书馆只有提高自身的服务层次、进行高端的学科服务才能彰显自身的价值与贡献。［40］高端的学科服务与图书馆的人才层次有关。图书馆高层次复合人才的引进与科学配置不仅可以实现嵌入式的学科服务，还可以引领学科建设，不少图书馆对学科馆员建设的方式、方法及重要性的认识不是十分清楚，因而影响了人才引进的态度与力度。

（3）图书馆部分领导的公共关系意识不强。我国图书馆由于没有实行行业化管理，使本来就处于从属地位的各个图书馆变得更加无足轻重。一遇到人员、经费、设备等困难，在与主管部门沟通、协商后，往往以服从为常态，或者只是一味地埋怨图书馆地位低下，但对如何改变这种状况缺乏认真深入的思考，不知道或者不愿意利用公共关系去宣传或者“推销”图书馆，从而解决问题。［41］公共关系需要很高的技巧和强大的心理素质，如果没有很强的公关意识是很难做好的。总之，由于缺少强烈的公关意识，在遇到人才发展的瓶颈时，图书馆常常有消极等待、无所作为的心理。

5 结语

产生图书馆人才发展内力不足的原因是多方面的。其一，图书馆作用的重要与地位的次要形成了强烈的反差，这导致了图书馆人在争取图书馆人才发展时产生了心理落差。其二，图书馆消亡论的影响。图书馆消亡论制造者的真实意图是提醒图书馆人要适应不断变化的新环境，而不少图书馆人都误读了其本意。这一理论对图书馆人才发展的消极影响是巨大的，它几乎成了图书馆人才发展停滞不前的挡箭牌。其三，经济唯一论的教条主义影响。改革开放以后，在集中精力发展经济的过程中，有些人把以经济建设为中心的理论变成了唯一论，忽视了图书馆事业发展的相对独立性，忽视了文化对经济的反作用，造成了图书馆事业人才发展相对落后的局面。

图书馆事业人才的发展虽然会遇到诸多问题，但推动图书馆事业的发展，克服并解决这些问题归根结底要靠图书馆人自身努力。因为外因是变化的条件，内因是变化的根据，外因通过内因而起作用。中国图书馆事业经过一百多年的发展，从无到有，从小到大，能有今天的辉煌，是四代图书馆人奋力开辟的结果。［42］中国图书馆事业的发展历史表明，每一座图书馆的建立与发展都离不开图书馆人的辛勤耕耘和艰苦推动。