工作与素质基础上的人力资源

谢幸富

摘 要：在知识经济时代，人力资源在企业中越发受到重视，并且慢慢变成了企业发展的一个重要因素。企业为了更好地和市场经济适应，创新人力资源的管理模式已是必然选择。以工作与素质为基础管理人力资源时，更加重视人和组织、职位之间的匹配。本文主要介绍工作分析和素质的内涵及在管理人力资源中的价值，并探讨以工作与素质为基础管理人力资源的具体措施。

关键词：工作 素质 人力资源管理模式

引言

人力资源管理的传统模式大多是以工作分析为基础，实施人力资源的规划、选拔、配置、考核、管理薪酬与培训开发等的体系。如今劳动密集型的工作已经慢慢被知识和科学经济所取代，在管理企业中管理人力资源越发重要。

1.工作的内涵及在人力资源管理中的价值

工作分析是管理人力资源的基础，其综合性定义是应用系统化方法、收集和工作有关的信息明确人工要求、评价标准、内容和工作职责等要求，工作分析主要是为了对各工作岗位进行客观地评价和了解，提供有关信息确保岗位工作可以被有效实施[1]。

现代化企业管理人力资源中，工作分析是基础工作，也是建立系统化人力资源管理体系的重要基础。工作分析的作用主要体现在：（1）工作分析可以提供给人力资源规划科学性依据。企业发展中，企业要结合内外环境变化制定和调整经营战略，而这会导致企业业务、人员数量和结构、组织结构发生变化。（2）工作分析提供选拔人员的录用标准。在企业招聘和选拔员工时，明确工作要求和规范能提供客观化基础，并提供招聘中的内容与测试方法，合适的测试内容与测试方法有利于企业筛选到合适的职员。（3）工作分析提供员工培训的需求分析，通过培训提升员工的工作能力，提升工作效率和岗位胜任力。工作分析能提供培训的需求分析，确保设计的培训课程和所选择的培训方法更加具有针对性，培训活动更为有效，培训成本也得到降低。（4）工作分析提供绩效管理的依据，减少人为干扰，绩效考核更加公正、客观。

2.素质的内涵和素质模型

素质主要指在某个工作中区分表现一般者和能力卓越者的个人潜质，主要包括特质、动机、自我形象、价值观和态度、某领域知识、行为技能或认知等，也就是所有可以计数或准确测量、且可以对一般和优秀进行区分的个体特征[2]。而素质模型则是实现优秀绩效应该具备的要求所组合的素质结构，达到特定目标应该需要的特征、技能和知识的独特化组合。所建立的素质模型是研究和实践人力资源管理的基础，也是有效实施人力资源职能的技术前提和关键基础，提供人才选拔、考核、培训等活动的依据。

3.工作和素质基础上的人力资源管理模式

3.1 以工作与素质为基础的人才资源管理模式

在人力资源管理的体系中，职位是基础，要想发挥人力资源价值，要尽可能将组织和职位间的互动性激活。企业职员以自身技能、知识和工作态度等付出工作所需资源，并依据一定流程将工作要求完成从而达到组织目标。这一过程中，素质模型、工作分析能以有效指导和规范人力资源管理活动，工作分析的中心是工作任务，素质模型的导向是工作者，从不同角度研究和分析人力资源管理活动，构建管理人力资源管理全面化、合理化开展模式。

3.2 以工作与素质为基础规划人力资源

在人力资源整个管理中，人力资源规划是选拔、培养、使用和留住人才的基础和前提，也是内部人力资源、组织战略与环境变化的纽带与桥梁，人力资源规划质量会对企业管理人力资源的质量、经营效果产生直接影响。人力资源规划的内容主要是规划人力资源数量、质量和结构。以工作与素质为基础规划人力资源需要企业结合工作分析、素质模型，盘点企业职员的素质能力，并以此为基础安排之后一段时间的人力资源管理计划。

3.3以工作与素质为基础选拔和配置人力资源

选拔和配置人力资源是结合人力资源的规范化要求与组织战略，利用多样化方式选拔有能力的职员，并配置到合适的岗位中，这一过程主要就是招聘和选拔人力资源、组织内部调配岗位。以工作与素质为基础管理人力资源，一方面要重视匹配职工和岗位，另一方面也要重视职工和企业之间的匹配，从而有效避免或降低因人员流动对企业造成的不良影响，选拔工作的一个考察标准是工作说明书。

3.4以工作与素质为基础的绩效管理与薪酬管理

有学者曾指出绩效和行为是同义词，绩效是人们的实际行为表现且可以观察到。绩效被个体所控制，由和目标的有关行为所组成，这些行为包括人际、心智活动、生理和认知等方面[3]。有效绩效管理的主要核心是持续循环一系列活动的过程，在结束管理一次绩效过程时，也是在开始管理另一个绩效。绩效管理的完整过程主要是制定绩效计划、沟通和辅导绩效、考核绩效、反馈和沟通绩效结果这几个环节。

绩效管理具体过程是：（1）制定绩效目标与计划。以工作与素质为基础管理绩效，所设定的绩效目标是：遵循部门、组织和职员的层层分解原则，把组织目标分解成部门目标、组织目标与个人目标，并落实到各层次确保组织战略与目标都能得到落实。在将绩效目标制定出来后，还要制定出达成绩效的详细计划。（2）绩效辅导，这是管理绩效时最关键、所用时间最长的一个环节，也是管理人员与职工一同实现绩效目标的重要环节。绩效辅导的工作主要是：对员工绩效表现进行记录，实施针对性辅导与帮助。在绩效辅导中，需要重视和员工多交流，沟通方式有多种，让员工明白出现绩效差距的主要原因，并有改进动力。员工开发培训与绩效辅导效果有密切关系，这两者互相结合达到联动效果。（3）绩效考核，这是评价与反馈一定时间段内绩效结果的过程，同时是沟通和反馈绩效的前提，为组织管理、发展服务，也可以说是对绩效辅导的总结与延伸。在绩效考核中，重点是对考核目的加以明晰，为改善与提升绩效需要以考核结果为依据进行人员培训、職务变更和薪酬变更等措施。（4）反馈和沟通绩效。反馈和沟通绩效主要包括两个方面：沟通绩效结构、制定改进绩效的计划。工作规范、素质模型可以指明员工所要达到的业绩标准与努力渠道，并提供开发员工各项素质的方法与工具，确保在客观基础上沟通，有助于达到沟通目的、制定改进绩效的计划和设计员工的职业生涯。沟通反馈中需要注意技巧，结合下属不同不同性格制定采取合适策略。

3.5 以工作与素质为基础培训和开发人力资源

培训和开发人力资源可以协助企业提升工作效率，提高企业的市场竞争力，且有利于建设企业文化，对员工素质也得到优化等。以工作和素质为基础培训和开发人力资源，主要分成：分析培训需求、制定具体培训计划、组织和实施培训、评估培训的效果这几个环节。不过这几个环节间的区分界限不明确，需要企业结合实际调整顺序，从而提升培训和开发效果。实施组织培训中，要关注细节以确保实施有效性，并以企业实际为基础制定针对性教材，教学案例应该是企业实例和行业内竞争企业的实例等，同时通过分享成果、总结经验等方式提升员工工作主动性和积极性。

4.结语

以工作和素质为基础管理人力资源的模式中，要想获得高回报必须投入足够的时间与精力。为了充分发挥人力资源管理的价值，需要做好人力资源规划、选拔和配置、绩效管理、薪酬管理、人力资源培训与开发等工作，促进企业在市场中良好发展。

参考文献：

[1]武宁. 工作与素质基础上的人力资源管理模式研究[J]. 价值工程， 2017， 36（20）：25-26.

[2]高伟. 浅谈如何做好人力资源管理工作[J]. 现代企业文化， 2015（8）：120-120.

[3]许士花. 强化基础建设全面提升人力资源管理水平[J]. 经济管理：文摘版， 2016（1）：00183-00183.