新时代员工工作满意度的衡量及改善对策

随着现代企业管理的发展，员工满意度已成为衡量企业发展的重要指标之一。在企业、员工、顾客三者之间，员工是联系企业与顾客的纽带，是企业的内部客户。企业外部客户即顾客的需求主要靠员工来承担和实现，只有提高员工工作满意度，才能达到顾客满意和企业满意的双赢效果，从而有利于提高企业的经济效益和社会效益。

通过掌握员工内心的想法，了解他们对企业各方面管理满意与否的真实情况，从而帮助企业制定具体的方针和政策，以提高员工满意度，增强员工认同感和归属感，这无疑对企业的成长和发展起到十分积极的作用。当员工对工作不满意的时候，他们可能会消极地但是乐观地期待环境的改善，包括面临外部批评时为组织说话，相信组织及其管理层会做出正确的决策，或者消极地听任事态向更糟的方向发展，包括长期缺勤和迟到，降低努力程度，增加错误率。也可能会采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境，包括提出改进的建议，与上级讨论所面临的问题和参与某些形式的工会活动。当然他们也会选择离开这个组织，去寻找一个新的职位。

一、员工工作满意度的特性和主要构面

工作满意感有四个特性：其一为主观性，人们对某些客观特征的主观知觉和解释，是一种自身主观认定的工作满意感状态。其二为个体性：上述知觉与解释是受个人自我参考架构的影响，不同的个体会有不同的工作满意感标准。其三为可变性：工作满意感受客观环境的影响，外在工作环境的改变会使工作满意感的主观判断持续产生变化，每个人都会因为时空的不同而有不同的工作满意感。其四为可量性：工作满意感的程度是可以衡量的，可从一般性或整体性的满意感来衡量，也可从分类性的构面来衡量。

一般来说，工作满意度主要分为工作本身、工资待遇、人际关系和公司管理四个主要构面，如下图：

（1）工作本身（Work Process）

工作本身这个构面是指能否从工作过程中获得乐趣、成就感或舒适感，对工作本身的满意体验。它包括工作本身是否符合兴趣，能否发挥特长、带来成就感，也包括工作的稳定性、安全性、强度，工作的环境条件以及学习成长机会等。

众多研究发现，工作内容越富于变化，所做的重复性越少，自主性越强，则员工的满意感越高；同时，员工对工作的满意度也会受工作本身的兴趣、成就感、挑战性及理想与抱负、才能与专长等因素的影响。而不良的工作环境容易使员工产生心理及生理的疲倦，导致工作效率低落，进而影响工作上的情绪、工作适应等。此外，在急剧变化的现代社会，工作的稳定性也成为员工很看重的工作属性之一。

（2）工资待遇（Work Reward）

工资待遇是指通过工作带来的各种物质回报，包括工资奖金、福利待遇、报酬与付出的公平性等。

研究表明，员工将薪资视为一项非常重要的工作属性，配合绩效管理能有效激励工作表现。员工对薪资的不满往往会引起很多不良的工作反应，例如怠工、缺勤、对工作不满、甚至影响工作绩效。对薪资的不满意也是引起离职意向的重要因素，在许多不同情境的研究中也发现，薪资与工作满意呈正相關。

（3）人际关系（Interpersonal Relationship）

人际关系是指在工作过程中与上级、下级和同级同事的关系。上级主管的领导能力、领导风格及与部属关系容易影响员工的工作满意度，上司对下属采取关怀接纳的态度、协助下属解决困难，都能有效激励员工的工作士气与生产效率。而员工对主管领导的满意度对降低离职倾向具有重要作用。人际关系良好的组织氛围有助于提升员工的工作满意度。

（4）公司管理（Company Management）

公司管理是指公司的各项规章制度，尤其是与员工切身利益紧密相关的晋升制度、薪资制度、休假制度等。研究表明晋升能带来更多的薪资，更高的社会地位，以及更多自我表现的机会等，它与工作满意呈正相关。

二、提高员工工作满意度的对策

1、平衡薪酬福利三大原则及其对员工激励的作用

薪酬福利是影响员工满意度最直接、最明显的因素，它对提高员工满意度至关重要。从人力资源管理的实践来看，确保薪酬制度符合国家的政策法规是一切的基础，如果要使员工对薪酬感到满意，则必须还要符合三大原则：薪酬的雇员贡献、内部一致性和外部竞争性。雇员贡献（即员工的收入与他的付出成正比）、内部一致性（即组织内的同事所得薪金，必须是公平的，达到同工同酬）、外部竞争性（相对于其它组织中相似岗位的员工所得薪金必须是具有竞争力的）。

工资待遇对于员工来说，尤其是一线的基层员工，首先是基本的生存保障，是赖以生存的基本。另一方面，薪酬需要体现对员工的激励作用。例如，在企业中掌握核心技术的专业人员与一般非专业人员不同，他们对于自己的专业领域具有强烈的、长期的奉献精神。为了在专业领域实现持续的贡献，他们会更主动地、无时无刻地更新自己的知识与技能。

作为一家企业的核心人员，专业人员在激励政策方面，更加需要受到特别的关注。薪酬福利的三大原则是必须遵守的原则：使员工的收入与他的付出成正比——基于技能的薪酬制度是根据员工的技术和能力表现给他们付报酬。在这种薪酬体制中，员工的技能而非职衔决定其报酬类别。研究证明这类薪酬制度更有助于在公司层面提倡专业。另外，组织内同事所得薪金必须是公平的，而且相对于其它组织中相似岗位的员工所得薪金必须是具有竞争力的。

2、注意人员流失，思考如何留住优秀人才

离职率是企业用以衡量内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织效率的下降。

但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。一般来说，企业人员流动率保持在10%～20%才是正常的，过于频繁的人员流动会给企业造成人力、财力、发展潜力上的重大损失。如果发生了企业核心员工的流失，企业则将会遭受极大的损失，他们的流失带来的往往是“地震级”的后果。据统计，员工最容易出现离职的工作年限为1年内及3至5年内，如何留住其中极具潜力的员工，降低这部分核心员工流失率是人力资源部的工作重点。

薪酬水平及成长空间，是大多数企业人员流失率居高不下的主要原因。在考虑适当的解决方式时，应该清楚留住人才的3个策略：a、用薪酬福利留住人才；b、用人际关系留住人才；c、用事业留住人才。薪酬福利是留住人才的基本条件，这是员工工作首先是为了满足基本的生存需要；用人际关系留住的人才追求的是社交需要，他们更注重同事之间、上司与下属之间的关系。在这个环节，公司应该加大员工关系方面的投入，大力开展企业文化建设，为员工建立一个和谐的工作氛围；用事业留人也即为员工做好职业生涯规划，将组织的发展目标与员工个人的发展需要巧妙地结合起来。用事业留住的人才更加注重自我价值的实现，公司应赋予他们更高的责任，赋予他们未来发展的愿景。

3、优化管理方式，健全完善制度体系

企业的管理方式与员工的切身利益相关，例如晋升、培训、休假等。只有建立一定的秩序，员工才有安全感，才能集中精力于自己的工作。完善制度体系应该从责权体系、考核体系、薪酬体系、目标体系入手，通过调查、访谈和针对每个体系的深入研究对目前的体系加以变革和调整。而在日常的工作中，及时给予员工反馈，对于做得不错的地方及时赞扬，这些管理方式的改善都将有助于引导员工向目标达成的方向前进。

4、重视培训的作用

有专家提出，“21世纪将是培训竞争的时代”。新时代企业的经营实践也证明培训是最有效的投资。企业内训本身就是对员工的重视，使员工不断在工作中得到自我的提升。目前多数企业往往只重视如何用人，而不注重培养人。实际上，往往很多时候问题不在于缺乏人才，而在于没有充分发掘现有员工的潜力。除了特殊人员需要引进之外，在企业内部加强培训、不拘一格选拔优秀人才也是稳定员工队伍、提高员工满意度的捷径之一。

还有一点值得指出的是，随着学习型组织的推广与普及，单纯的培训已不足以解决问题，关键在于建立组织有效的学习制度，使学习成为员工的自觉行为，主动地按照企业需求自我提高，使员工感受到在团队中自我学习的机会更多，进步更快，产生对工作自豪、满意的感觉。

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作者简介：

刘子峰（1984.2），性别：男，民族：汉，籍贯：广东，学历：硕士，职称：中级人力资源管理师，学校：中山大学，专业：企业管理，研究方向：人力资源管理，