浅谈医院人力资源管理

高文波

摘 要：目前医院的人力资源管理仍处于传统的阶段，人力资源管理核心功能得不到发挥，不能为医院总体发展提供动力。对医院人力资源管理的核心、人才引进、人才的开发培训、人才派遣、流动人员人事档案管理等问题进行探讨并提出可行方案。 在现激烈的市场竞争形势中，医院的竞争即是人才的竞争，医院的管理亦是人员的管理，在管理的过程中，还需坚持"以人为本"，牢固"树立员工以患者为本"的服务理念，医院才可得到和谐的发展.

关键词：人力资源；人才；管理；医院

（一）优化人才资源生存环境医院人才资源的生存环境创新需要健康、合理且科学的价值观念来引领。医院人才资源管理的作用非常依赖于良好的人才资源生存环境，如果人才资源生存环境比较恶劣，那么人才资源管理将难以发挥实效。优化医院人才资源生存环境的主要目的是对员工日常的工作环境进行改善，提高员工日常工作的积极性。然而在优化医院人才资源生存环境的过程中，人力资源管理部门需要运用良好的医院文化对医院员工进行熏陶、渲染，使其培养良好的工作习惯、工作态度，从而进一步的提升医院服务质量。最后，医院给予员工良好的工作环境及发展空间，不仅能够减少人才资源的流失，更可以促进医院人才资源管理。

（二）人才培养

（1）重视引进人才，轻视内部人才。有些医院过重的重视外部人才、不重视培养自己的内部后备人才，这很难从根本上解决学科发展问题。（2）重视专业技术人才，轻视医院管理人才。没有树立“管理处效益”的理念，导致医院缺乏优秀的管理人才。（3）重人才引进，轻人才使用。（4）重视学历教育，轻视继续教育。我国 教育手段与形式过于严肃，不够灵活多样，难以满足在岗卫生技术人员的求知需求。

（三）激励员工在人力资源管理中的重要作用

（1）人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过对人和事的管理，对组织内外相关人力资源进行有效运用，以充分发挥人的潜能，满足组织当前及未来发展的需要，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。根据发展战略的要求，管理者要有计划的对人力、资源进行合理配置，通过对员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调整员工地积极性，发挥员工的潜能，创造价值，从而获得人力资源的高效率的利用。该部门要对所有的医院内部工作人员进行管理，掌握其个人资料、发展资料、技能考核资料、职位变动资料等相关信息资料；该部门要对医院部门及科室的岗位人员进行合理的分配、调动，使医院工作得以顺利进行；该部门日常的工作内容较为繁杂，包括职工考勤、劳务处理、档案存档、人员招聘、战略管理等。人力资源管理部门的工作人员较为尽心尽责，堪当医院的顶梁柱，不仅是医院发展的重要保障，更是医院解决各种运作问题的主要途径。

（2）绩效考核是对医院职工劳动付出的一种反馈，为继续教育、晋升、表彰或奖励等提供客观的依据。公平合理的绩效考核制度能激发职工的工作热情和主观能动性，但不合理的绩效考核制度则会导致反方向发展，因此建立公平的绩效考核制度对于维护好医院整体人力资源不可或缺，这也有利于打破大锅饭，打破干好干坏一个样的畸形体系，从而能充分发挥出人力资源的潜力。

（3）进一步深化医院聘用制度，建立公平、公开、择优、竞争的用人制度，选拔和使用与岗位所需要的优秀人才。对在任的人员实行岗位考核制度，通过平时的工作态度和专业技能进行评分，采用优胜劣汰的方式选拔岗位最佳人选，打破以往的一成不变的用人制定，在增加员工竞争意识的同时，为人才创造发展空间和平台。

（四）医院人力资源管理现状分析

1、管理模式较落后

在新的医疗背景下，仍然有很多医院的人力资源管理采取传统的管理方式，模式非常落后，以致于管理效率无法提高，从而浪费了医院大量的人力财力以及物力。部分医院的人力资源部门错误的将自身定位为“服务保障部门”，缺乏人才开发与人才管理的创新思维，不能够充分发挥人才的具体作用，因此医院经济效益难以全面提升。

2、管理技术不专业

医院的人力资源管理充分体现了医院整体的管理水平。现代化人才资源管理非常具有专业化的特点，因此和常规的行政管理大不相同。部分医院的人才管理不具备专业性，且管理人员管理能力较低、专业知识不足，从而使医院人力资源管理存在很大的问题。

3、绩效考核形式化

在人才资源管理过程中，绩效考核是一个非常重要的环节。在医院内部人员的日常工作当中，绩效考核能够促使其始终保持良好的工作态度，从而使得医院的医疗工作、医疗服务更加到位。但是部分医院并没有充分的认识到这一点，人才资源管理部门也没有意识到人才资源绩效考核的作用，更没有根据医院的发展情况，制定出科学的考核指标与绩效目标。因此，医院工作人员的日常工作效率与积极性不是很高。

4 管理难度比较高

医院人力资源管理涉及的内容非常广泛，管理对象非常多。医院员工人数众多，由

于工作岗位的原因，人员分布较为散乱，难以进行集中管理。因医院员工流动性大，临时聘用的人员占有较大的比例，薪酬管理具有同工不同酬的性质，对医院员工的工作积极性具有一定的影响。但是如果编制外聘人员，那么当这些员工贸然离职，对医院的医疗工作又会产生很多影响，最终使医疗护理团队丧失固定性、稳定性。

（五）医院人力资源管理对策探讨

1 提高人力资源管理能力

醫院人才资源管理人员综合素质与专业能力的加强可提高其管理效率。医院可以聘用人才资源专业又或者人力资源管理经验丰富的人才到医院人力资源管理部门工作，从而全面提升部门人员的文化素质；也可以对人力资源管理人员进行定期培训及指导，提供其知识学习能力、专业能力，从而全面提升其综合素质。

2 完善医院绩效考核制度

绩效管理是人才资源管理的核心。在优化医院绩效考核制度时，要考虑到医院人才资源的充分利用，不仅要给予员工鼓励，更要借助完善的绩效管理，提高其积极性。在重新设计医院绩效管理制度时必须注意以下二点：第一，医院人力资源管理部门在设计绩效指标时，务必严格按照医院员工实际工作能力、工作现状来制定，如果与医院员工的实际工作发生偏离，那么就无法激励员工，反而会增加员工的心理压力和思想负担，最终使其难以完成任务，无法发挥员工个人与医院共同发展的效果。第二，在评价绩效结果时应将奖励机制、惩罚机制计算在内，给予工作态度好、效率高的医院员工一定的物质奖励，对工作效率低和态度差的员工进行惩罚，但是奖励及惩罚必须很据员工绩效考核中医院经济效益的提高或损失进行处理。

3 合理设计招聘体系

医院在设计招聘体系前，必须拥有健全的用人制度，让面试者看到“优胜劣汰”的社会原则。在招聘体系中采用公正、公平及透明的用人模式，对应聘者进行综合性考量，既要求具有较高的医学专业知识，又要具有良好的综合素质；在招聘时安排笔试与面试，并进行实践检测，考量应聘者临床实践能力，如果目前有职位空缺，且应聘者综合能力较强可对其优先考虑。

综上所述，多激励，多沟通，多理解，多关爱。要善于运用心理学和行为科学的方法，研究员工的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律。确立“从行为管理到心理管理”的理念。给医院在现社会环境中人力资源管理明确了方向，不断完善医院人力资源体系管理。

参考文献：

【1】张丽娟.加强人力资源开发促进医院可持续性发展.中华现代医院管理杂志 2016

【2】侯丽红.对新形势下医院人力资源管理的思考[J].人力资源管理 2015

【3】历红霞.医院流动人员档案管理.中国卫生人才2009