基于企业招聘中存在误区及解决方法的几点思考

刘天宝

摘 要：人力资源的招聘对于人力资源管理过程来说是一个极为重要的环节，通常将其称之为人力资源管理的“进口”关。企业在招聘过程中存在缺乏长远规划、标准不合实际、与实际需求不匹配、手段不科学、人员专业性不高、周期过长等误区。要解决这些问题，就要制订合理的人才招聘计划、明确招聘客观标准及与实际需求相匹配的招聘渠道，采用科学的招聘手段，对招聘人员进行系统化培训，缩短人才招聘周期等。

关键词：企业招聘；误区；解决方案

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1673-9132（2018）23-0191-02

DOI：10.16657/j.cnki.issn1673-9132.2018.23.121

对于企业而言，人力资源在企业的各项资源中居于首要地位。招聘是企业依据人力资源的规划以及各个职务所需要的任职人员的数量和质量要求给予综合性的考虑，采用信息发布和科学甄选，来获取符合企业要求标准的人才，实现将他们安排到企业所需岗位的完整过程。有效的招聘不仅可以满足企业发展所急需的人才需求，而且新的优秀人才的加入对于企业整体竞争力的提升都会起到积极的促进作用。

一、基于企业招聘中存在的误区及其原因

（一）招聘工作缺乏长远规划，带有盲目性

人力资源在于资源规划和招聘规划之上有所欠缺，在下一个阶段之中又会缺少什么样的人力资源缺口，应该在什么时候进行补充呢？招聘人员应该具备什么样的素质呢？应该选择内部招聘还是外部招聘呢？外部招聘有哪些有效的途径呢？人员的选拔又应该采用何种方法呢？上述的这些问题不是每一个企业在招聘的过程当中都会去思考的，很多企业只会考虑到当前的人员需求，有的甚至对于空缺的岗位都没有一个基本的概念就急于招聘了。人力资源部门和用人部门只是为了完成任务而招聘。

（二）招聘标准不合实际，人才内在素养考察不到位

对于岗位胜任力以及工作分析不到位，招聘的标准不合乎情理，大多数企业在于招聘之时过分看重应聘者学历、经验，甚至在年龄、性别上的要求也极为苛刻，却将应聘者的潜在特质和价值观忽略了。就拿招聘一名前台文员来讲吧，有些企业要求其学历要是本科学历以上、英语须过六级以上、电脑的操作要熟练、身高170cm以上、长相甜美等等一系列的要求。企业的前台形象固然重要，但是有没有考虑到应聘者和前台工作以及企业文化的契合度呢？又可考虑过符合以上的条件的应聘者的潜在动力呢？在招聘的过程之中，应该做好各个方面的研究与分析考虑应当周全。

（三）招聘与实际需求不匹配问题，出现了一种“病急乱投医”的现象

企业由于市场变化等多重因素的影响，往往会出现急需人员补缺的情形，但是由于种种原因，招聘方为了尽快做到人员的补充，却没有对于人才的具体情况和实际的胜任能力等进行详尽的考察；人员到位了，但是这些人员却很难胜任现在的岗位要求，虽然人员的学历、资历等都符合了要求，但是实际的工作能力却让人挠头。

（四）招聘手段不科学，招聘效率不高

在企业实际招聘的过程当中由于采用的手段不够科学，使得企业在招聘的效率上受到影响。企业在招聘过程中，由于招聘人员自身因素的影响，同时由于欠缺科学性的招聘测试手段，面试过程往往都是依赖于招聘人员的主观判断来进行的，招聘人员难免戴着“有色眼镜”来评判人；对于应聘者来说，这样的面试过程很大程度上失去了客观性和公平性。为了提高企业的招聘效率，招聘人员要制定出一套相对客观公正的招聘程序。

（五）招聘人员专业性不高，缺乏系统性培训

招聘者与企业招聘第一步接触都是从非专业的队伍开始的，而对于企业而言，招聘的队伍就是其招牌，在进行招聘的过程当中，招聘人员的所言所行都是直接性地展现在面试者的面前，对于企业而言其精神面貌都是企业体现中的一部分。大多数的应聘人员都是通过招聘人员的表现来对企业进行了解的，进一步决定是否要选择它，但大多数的招聘人员没有经过系统性的培训，在于招聘的过程当中就会有一定的欠缺。

（六）招聘周期过长，造成人才的流失

招聘的周期过长，如果面试的反馈不够及时，就容易造成需求人才的不断流失。招聘的过程是招聘方和应聘方双方选择的结果，招聘方提出招聘需求，发布招聘启事，通过面试的方式，从众多的应聘者中挑选出适合企业发展所需岗位的人员，这期间是需要有一个过程的。应聘者往往也不只是针对这一个招聘需求一直处于等待状态，应聘者通常会根据自己的能力和特长，采取全面撒网的方式，这样也是为了提高应聘的成功率，也是可以理解的。但是，在这个双方选择的过程中，一旦有合适的时机出现，应聘者往往就会提前达成意向。从而导致招聘者流失，使得招聘的效率低下。

二、針对上述误区应该实施的解决方案

（一）结合企业发展目标，制订合理的人才招聘计划

基于企业的人才招聘，首先应该有一个正确的认识，企业招聘不是单纯为了扩充人数，增加“人手”，企业的人力资源部门在进行人才招聘时，要结合企业的长远目标规划，按照企业的发展目标，制定相对应的岗位需求，在明确的岗位需求指导下，企业需要具备什么能力和素质的人员，选择怎么样的招聘途径等等。

（二）结合企业实际，明确招聘客观标准

要对于工作以及岗位的胜任力进行一定的分析，人才的标准要进行有效的建立，人才标准对于人力资源来说是再基础不过了，对于一个真正的人才而言“统一”和“有效”都是其所应该必备的条件。在统一的标准之下，就会将公说公有理，婆说婆有理的现象避开，而对于标准而言则需要考虑其有效性，无效的标准那又有什么存在的意义呢？所以，企业在招聘的前期，应该对于空缺的岗位进行工作以及岗位胜任力的分析，将职位的工作内容、工作职责等等进行一个全面性的总结分析，并将招聘的要求编制出来，进而实施招聘。

（三）招聘渠道同实际需求相匹配，避免急中生乱

招聘的渠道应该选择和企业相配套的，企业对于招聘渠道的利与弊一定要有足够明晰的认识，企业应该根据自身的环境及其所处的发展阶段采取相适应的招聘渠道。无论通过内部招聘的方式还是通过外部招聘的方式都应该遵守最基本的人才招聘原则：岗位需求与人员素养相匹配。无论是通过现场招聘的方式、网上第三方平台发布的招聘信息的方式，还是由企业员工推荐的优秀人才等的方式，均可结合企业的实际人才需求，需求人才的特殊性等，采取更加適合企业发展，更为有效的企业招聘手段和方式。

（四）通过科学的招聘手段，提升招聘效率

招聘队伍应该具备一定的专业性，招聘的队伍可以说代表了企业的形象，企业的工作人员都要经过招聘人员的挑选，所以对于企业而言，培养一批高素质的招聘人员是极其重要的事情。他们是企业核心价值观的体现。对于招聘的评估体系进行进一步的完善，使得招聘工作的有效性得以实现，招聘评估在于招聘的环节之中是不容忽视的。人力资源部门需要对于招聘的每一个环节，进行详细的评估工作，评估过程中涉及人员潜在能力的评估、技能的评估、环境适应能力的评估等等一系列的评估。

（五）通过系统化培训，提升招聘人员的专业素养

招聘人员在招聘过程中代表的是企业的形象，言谈举止是企业文化的重要体现。企业要能够招聘到理想中的人才，需要有一批识别人才的伯乐。伯乐需要企业通过系统化的培训，是招聘人员具备识别人才的一双慧眼，具备甄选人才的一系列手段和方法。面试的过程就是伯乐识才的过程，一场科学合理的面试，需要避免招聘人员的主观上可能产生偏见的心理。这对于企业招聘人员提出了更好的要求，而要保证企业能够招聘到理想的人才，需要人力资源部门在平时加强对于部门人员的培训工作，在甄选人才方面都要成为行家里手，掌握一定的心理测试技能，既不能让德才兼备的人才漏掉，也不能让不符合招聘要求的人员滥竽充数。因此，企业对于面试工作一定要给予足够的重视。

（六）缩短人才招聘周期，减少人才的流失

对于招聘的周期应该进行合理化的缩短，进而使得招聘的效率得到进一步的提升。作为人力资源衡量指标的重要一环，招聘速率是其中的重要一项。从某种意义出发，招聘的效率即是企业的效率。在一定程度上，企业招聘反应的速度越快，就越能够在激烈的招聘中寻找到最优秀的人才，从而有效避免了一些顶尖级的优秀人才的流失。

对于企业而言，要想做好招聘工作，就要对人力资源部门工作人员进行一系列专业化的培训，重视招聘人员在招聘环节的重要性，切实提升招聘人员的专业化素养，可以有效解决招聘中存在的盲目性，无序性，招聘效率不高等问题。

参考文献：

[1] 肖丁，杨阳.以中国传统用人思想审视高效就业与企业招聘中的一些误区[J]，成都大学学报：社会科学版，2012（2）.

[2] 计淑玲，刘彦国，韩兴国.企业招聘工作中存在的问题与对策[J].石家庄经济学院学报，2004（1）.