开放大学兼职教师现状调查

2018-08-07吴韶华章玳王志飞

中国远程教育 2018年5期

吴韶华章玳王志飞

【摘要】兼职教师是开放大学教师队伍的重要组成部分。研究兼职教师队伍除了基于兼职单位的视角外，反映兼职教师的诉求、了解兼职教师在兼职教学中的体验，以及其本职工作单位对教师兼职的态度，对加强兼职教师队伍建设具有重要意义。本研究以江苏开放大学2015年秋季学期的兼职教师为研究对象，在文献研究的基础上，通过问卷和访谈对兼職教师及其本职单位进行了调查，并对数据进行了定量分析。研究表明，加强兼职教师队伍建设应树立“以人为本”和“可持续发展”的理念；以开放大学体系内的教师为兼职教师主体；建立与兼职教师本职单位的联系沟通机制；合理确定兼职教师教学工作量；建立兼职教师支持服务体系；采取多样化激励措施；改进绩效评价体系。本研究结论对于中国开放大学兼职教师队伍的稳定和发展具有借鉴意义。

【关键词】开放大学；远程教育；师资队伍；教师；兼职教师；调查分析

【中图分类号】 G451.2 【文献标识码】 A 【文章编号】 1009-458x（2018）5-0068-11

兼职教师是开放大学师资队伍中不可或缺的重要组成部分。2016年教育部颁发的《办好开放大学的意见》（教职成[2016]2号）提出，“围绕课程建设和学生自主学习，加快建设一支适应开放教育特点、擅长运用信息技术教学的专、兼职结合教师队伍”。《国家开放大学建设方案》明确要求，以“专兼结合、以兼为主、动态开放”为原则，建设业务精湛、结构合理、特色鲜明的教师队伍。江苏省政府颁发的《江苏开放大学建设方案》（苏政发[2012]146号）指出，按照“专兼结合、专职为骨干、兼职为主体”的原则支持开放大学建设高素质教师队伍。毋庸置疑，保障和促进开放大学兼职教师队伍的建设和发展是开放大学师资队伍建设的重要内容，而如何通过有效的管理整合和配置兼职教师资源，营造兼职教师发展和成长的环境，提高兼职教师队伍的整体素质，适应远程开放教育发展需要，则是开放大学建设和发展中的重要课题之一。

一、文献回顾

考虑到开放大学的历史沿革，本研究通过中国知网（CNKI）期刊论文数据库（1995-2017年），检索了近十年来有关兼职教师的研究文献（截至2017年6月27日），对检索文献的条件设置比较宽泛，检索式为：年between（2007， 2017）and主题=开放大学or广播电视大学or主题=电大and主题=兼职教师（精确匹配）。根据检索报告显示，共有68篇文章，除去涉及学校简介、会议通讯等无关信息，以及专家会议发言摘要、在研究文献中提及“兼职教师”内容甚少的25篇文章，获得文献43篇。

刘永权等（2015）通过分析英国开放大学和美国凤凰城大学的教师角色和职责，提出我国开放大学专兼职教师队伍应“淡化专兼职分类”，“根据工作需要合理安排专兼职教师”。张宇光（2012）通过对马里兰学院教师队伍的研究，强调应建立“完善的兼职教师管理体系”。张胜利（2011）认为英国开放大学在聘任、培训、监督及管理兼职教师方面的做法，值得我国开放大学借鉴，我国开放大学“兼职教师定位应是分校或者学习中心的课程辅导教师”，提出兼职教师队伍要以“不为所有，但为所用”为原则。金丽霞（2016）认为，要做好一手抓规范管理，一手抓人性化关怀，“提升兼职教师的归属感”。吴韶华（2017）在分析制约我国开放大学师资队伍发展的突出问题后，强调要“与兼职教师订立劳动合同”，其中应明确工作任务、期限、要求、责任及参加培训、报酬和违反合同的责任等。蔡玲霞（2016）、公斌等（2014）、黄香喜（2012）、王慧革（2014）、赫慧（2014）、蒋楠（ 2015）认为，专兼职教师应组建“导学团队”“教学团队”“工作团队”“合作团队”等合作性组织，在科研方面也应视作一个整体来研究其科研能力情况，因为专兼职教师之间作为团队成员可以互相交流、互相配合、取长补短。沈君华（2012a）、倪美华（2011）、郭叶飞（2015）、董彩云（2013）、尉迟文珠（2016）、康琳婕（2013）、严春慧（2017）等研究者，基于当前兼职教师队伍的现状和存在的种种问题，从加强学校师资队伍建设的角度出发，提出了若干举措，归纳起来包括：制定发展规划，分类、分层推进兼职教师队伍发展；严格聘用标准和程序，把好准入关；对兼职教师采取与专职教师同等的要求；加强教学督导管理，确保教学质量；建立奖惩制度，完善考核评价体系；开展多种形式和内容的培训；强化服务管理，促进专业成长；建立兼职教师人才库、教学档案库；提高薪资待遇；加强交流沟通，体现人文关怀，稳定兼职教师队伍等。

综合以上研究文献，研究者通常从开放大学聘用者主体的视角，通过定性分析，提出加强兼职教师队伍建设的多种策略和举措，这有益于指导师资队伍建设实践，推动学校事业发展。然而，兼职教师的招聘和使用至少涉及三个主要方面：兼职工作单位、兼职教师和兼职教师本职工作单位。沈君华（2012b）认为兼职教师队伍存在诸多问题的根本原因在于：“兼职教师与学校没有人事隶属关系”，“对双方缺乏应有的约束机制”。诚然，“人事隶属关系”是无法改变的事实，而兼职教师本身及其本职工作单位应是研究与实践中必须引起关注的两个重要方面，这在以往研究中较少涉及。比如，兼职教师的诉求，兼职教师在教学实践中的体验与困扰，兼职教师本职工作单位对本校教师从事兼职工作的态度，等等。

二、研究问题

本研究以江苏开放大学兼职教师为研究对象，研究的主要目的是通过对江苏开放大学兼职教师群体及其本职工作单位的调查，了解掌握他们对兼职教师工作及其兼职单位的态度及诉求，从稳定和发展开放大学兼职教师队伍的角度出发，提供可资借鉴的参考策略。本研究中的“兼职教师”，是指开放大学聘请的与本事业单位无人事隶属关系的外聘教师，主要从事开放大学学历教育的日常教学工作。虽然开放大学聘请的专家、学者、行业技术能手等高层次人才也属于兼职教师范畴，但是，通常人数相对较少，兼职时间较短，或者未被要求承担相对固定的日常教学工作任务，故暂不列入本研究对象范围。

2012年底，江苏广播电视大学更名为“江苏开放大学”，2013年秋季首次试点招生。经过一年多的努力，2015年进入常态化发展，2015年春至2017年春5个学期的专兼职教师数据统计详见图1。专职教师与兼职教师的比例基本保持在1∶2.66～3.24。

三、研究设计与研究方法

（一）问卷设计

問卷由五部分组成。第一部分：个人基本信息，有4道题，均为单选题；第二部分：兼职教师工作基本情况，有12道题，均为单选题；第三部分：兼职教师工作与个人需求关系，有3道题，其中1题为单选题，其余为多选题；第四部分：兼职学校对兼职教师的管理与支持，有12道题，其中3题为单选题，其余为多选题；第五部分：个人意见和建议，为开放式问题。

问卷问题分为两类：事实性问题和态度性问题。在事实性问题中，除了了解一些人口学资料外，希望了解兼职教师在兼职教学中的实际状况以及个体的诉求，以期反映兼职工作中的真实问题。问卷问题设计基于教学实践及文献研究，恐有疏漏，因此，在部分封闭式问题的答案选择中，设置了“其他”选项，供被调查者进行补充。为了使被调查问题的结果更加清楚明确，在问卷调查表最后的开放式问题中，所设计的内容与封闭式问题具有一定的关联性，希望被调查者能就“稳定和发展兼职教师队伍建议采取的举措”提出意见和建议。

在态度性问题中，希望了解兼职教师对于目前兼职工作的总体评价。考虑到对研究文献的分析结论，从兼职教师个人的感受出发，态度性问卷问题主要集中在对兼职教师的管理、考核评价、酬金及支持服务四个方面。同时，考虑到兼职教师本职工作单位及同事的态度，对兼职教师具有重要影响，因此，态度性问卷问题最终确定了这6个方面。问卷填写方式按照李克特（Likert scales）五点量表设计。

（二）访谈设计

本研究选择了兼职教师的10个工作单位，对其学校分管教学的校领导及相关部门负责人进行了访谈，10个单位分别是苏南、苏北各两所市校，苏南、苏北各两所县校和本省普通高校两所。访谈采取半结构式。访谈内容主要涉及：对本校教师从事兼职工作的态度和想法；学校对教师兼职是否有特别的规定；兼职教师本职单位对兼职单位的期望。

（三）研究对象与范围

为了尽量扩大研究对象范围，且希望被调查者具有较为丰富的兼职工作实践经历和兼职经验，能够提供比较丰富的反馈信息。本研究选择江苏开放大学2015年秋季学期的兼职教师为研究对象。2015年秋季学期在籍学生共有2，389名，课程导师723名，其中兼职教师536名（市县校教师501名，普通高校教师35名）。课程导师是指直接面向学习者开展教学的教师，是网上课程教学工作的直接实施者。按2015年秋季学期学生选修课程情况的数据统计，723名课程导师负责59，919学生人次组成的1，780个网络虚拟班级的日常教学工作。

研究者利用期末巡考机会，委托省校巡考员将问卷调查表交当地学校，请其发放到每位市、县校兼职教师手中，并在巡考结束后带回。对于办学体系外的兼职教师，研究者利用学校召开教研会议的机会向其发放问卷表。问卷表问题均要求匿名回答。本研究共发放问卷536份，回收有效问卷473份，有效率88.25%。其中，市、县校问卷454份，普通高校问卷19份。对回收的问卷运用SPSS（19）数据分析软件和EXCEL数据处理工具对问卷样本进行数据分析。

四、研究结果分析

（一）兼职教师基本信息

数据显示，被调查者中30～49岁的教师居多（占87.31%），本科及以上学历人员占99.79%，中高级职称人员占95.55%，具有6年以上高校工作经验的教师占95.98% 。可见，兼职单位在招聘兼职教师时具有一定的资质标准要求，被调查的兼职教师群体整体资历较高。

（二）兼职工作基本情况

1. 负责指导学生数。兼职教师每学期负责教学指导的学生数（这里的“学生数”是指学生选修课程在1学期里出现的人次数下同。）不等，学生数依次集中在：81～90名（占被调查者总数的24.31%）、61～70名（占17.34%）、31～40名（占15.64%）和71～80名（占12.47%）；被调查者还自行补充了选择答案，分别是91～100名（占4.23%）和101～110名（占2.33%），详见图2。可见，兼职教师每学期负责指导的学生数在31～110之间，跨度较大。此外，被调查的473名兼职教师中有10.36%的教师还参与了专项“课程资源建设”。

2. 负责课程数和兼职工作时间。在被调查者中，58.77%的兼职教师只负责一门课程的网络教学，25.42%的负责两门，11.65%的负责3门，负责4～5门的占4.02%。兼职教师每周用来从事兼职教学工作的天数不等，依次为：26.64%的教师用2天，33.40%的教师用3天，17.12%的教师用4天，13.11%的教师用5天，4.65%的教师用6天。而在兼职工作日里，79.07%的教师通常需要用2～3小时，10.57%的教师需要用4～5小时，9.30%的教师用 1小时及以下。如果按照某些兼职教师每周花费两天、每天用2～3小时估算，每周兼职时间大约4～6小时。如果某兼职教师1学期仅负责1个虚拟班级的1门课程教学指导，按照江苏开放大学的规定，1门2学分的课程（属小课程）最低学习周为8周，则兼职教师1学期所付出的工作时间至少为32～48小时。

3. 教学评价结果。调查数据显示，每次教学检查，59.20%的兼职教师获得的评价结果为合格，31.50%为良好，5.50%为优秀，3.81%为基本合格。可见，兼职教师的工作总体上符合聘用单位的教学要求。

4. 获得酬金情况。据调查，每学期兼职单位支付给兼职教师的酬金情况为：31.92%的兼职教师收入为2，000～3，000元，19.24%的为3，001～4，000元，15.64%的为4，001～5，000元，不超过2，000元的为11.42%，详见图3。按照以上分析中的某兼职教师在完成工作任务且考核合格的前提下，如1学期工作时间为32～48小时，收入为2，000～3，000元，这一收入水平在江苏地区（江苏地区一般劳务最低月工资1，890元）并不算高。

（三）兼职工作与个人需求的关系

数据显示，87.53%的被调查者认为兼职工作对本职工作具有促进作用，而认为两者之间联系不大的仅占11.21%。尽管支付给兼职教师的酬金不高，但是91.12%的被调查者表示“愿意”或“非常愿意”从事兼职教师工作，表示“无所谓”或“不太愿意”的分别仅占3.59%和5.29%。当被询问从事兼职教师的主要动因时，42.78%的被調查者表示“有学习借鉴的机会”，29.54%的人认为“能促进个人发展”，18.72%的人认为“能增加个人收入”。详见图4。在此问题中，有1.34%的人在“其他”选项中填写了“教师职责”“职业行为”“职业习惯”等。而在被问及“作为一名兼职教师，目前的迫切需求”时，选择最多的是“搭建相互交流的平台，借鉴同行教学经验”，占19.35%，这与上一问题中“有学习借鉴的机会”相吻合。“掌握远程教育教学的有效方法”“提升教学技能”，分别排第二和第三，占15.70%和13.24%。“增加薪酬收入”排在第五位。详见图5。

（四）兼职学校对兼职教师的管理与支持

1. 招聘。在调查中，对于“如何招聘兼职教师，比较合适的做法？”被调查者的答案选择排序依次为：地方开放大学向省校推荐申报（占27.09%），在开放大学体系内公开招聘（占26.70%），省校与已经熟悉的兼职教师直接联系（占20.92%），省校教师或现任兼职教师推荐（占20.03%），面向社会公开招聘（占5.13%）。而对于“是否需要省校征求您所在单位的意见？”46.15%的调查者认为“应该”，19.72%的人认为“不必要”，14.79%的人认为“无所谓”，10.45%的人选择“由本人告知”，8.88%的人选择“由本人自行处理”。体系内外的兼职教师对此项问题答案的选择有较大区别，体系内教师对“应该征求单位意见”选择最多，占体系内教师的51.54%，而体系外的兼职教师与此完全相反，虽然只有19人参加答题，但此选项为零。详见图6。这一结果在开放式问题中得到印证，多数被调查者认为，兼职教师应首先从开放大学体系内部聘请，建立兼职教师人才库，并将教学经验丰富的教师作为长期的兼职教师储备，不足的可向外招聘。

2. 师生比。调查显示，在开放大学现行的教学模式中，兼职教师与学生数的期望比例依次为： 1∶30（占30.23%）、1∶40（占23.89%）、1∶60（占18.60%）、1∶50（占15.65%）、1∶20（占8.88%）。选择1∶20～60的占被调查人数的97.25%，这项数据与兼职教师目前所负责学生数的实际情况相比显然要低，因此可以判断被调查者认为目前所负责的学生数偏多。详见图7。

3. 培训。面向兼职教师开展培训，是使兼职教师尽快胜任工作岗位的必备措施，而如何做好培训及对培训工作的需求有哪些？数据显示，选择“开展教学研讨”相对较多，占被调查者的19.52%，其余依次为：最好基于网络培训（占16.95%）、最好提供面对面培训（占14.47%）、介绍工作技巧（占13.97%）、培训时间不影响本职工作（占11.00%）、免费培训（占10.70%）、经常培训（占5.85%）、控制培训次数（占3.86%）及课程考核介绍（占3.67%）。教师之间开展研讨、交流又一次排在第一位。而基于网络培训和提供面授培训同时被提及，应注意相互协调。此外，兼职教师还非常希望了解到网上教学的工作技巧。在回答开放式问题时被调查者认为，除了对新入职的兼职教师进行岗前培训外，希望能定期开展一系列的学科专业培训、网上教学技能提升培训，传达开放大学的前沿科研资讯，增加教师之间交流的机会，其中既包括教学研讨，也包括学生管理方面；培训不仅需要理论层面的提升，也希望多关注网上教学中的实操训练，特别是如何帮助学习有障碍的学生、网上教学案例研讨及如何进行有效的师生和生生沟通、如何处理网上教学中的特殊情况等。

4. 激励机制。调查显示，作为兼职教师最希望得到的组织激励形式排序为：奖金（占26.18%）、高级培训或会议（占20.64%）、授予荣誉称号（占18.89%）、参加专职教师的大型教学科研活动（占16.77%）、教学评比得奖（占8.39%）、科研论文发表（占5.71%）、原单位的奖励（占3.41%）。其中，希望获得“奖金”激励排在第一位，参加“高级培训或会议”排在第二位。一些被调查者还希望能参加国内外高端学术科研会议，加快个人能力提升。

在调查如果有“附加奖金”，被调查者最希望考虑的因素依次为：在线教学时间（占22.65%）、兼职教师考评等级（占19.59%）、超出师生比的学生数（占15.10%）、学生学习成效（占14.90%）、学生评教（占8.67%）、课程类别（占7.86%）、对困难学生的特殊帮助（占6.53%）、面授教学（占4.69%）。可见，被调查者希望对于所付出的较长在线教学时间和较好的考评结果能够得到认可和体现。

5. 受益与存在问题。被调查者在回答目前兼职教学工作中对自己专业发展帮助比较大的方面时，首选“同行交流与互动（占35.99%）”，可见同行间充分、深入的交流、研讨，既是被调查者从事兼职的主要动因和收获所在，也是需求所在。尽管网络使教师之间相互交流变得便捷，但是如何充分满足和有效实现兼职教师的迫切期望亟待研究。其余依次为：积累教学经验（占20.79%）、专家指导（占11.68%）、校内外培训（占11.48%）、教研活动（占10.34%）、教学实践训练（占7.96%）、竞赛和评比（占1.76%）。

对于目前兼职教师工作中存在的突出问题，课题组希望得到广泛的了解。因此，问卷中设计了14项选择答案，被调查者认为，“学生难管理”是最突出的问题，占26.67%，“教学平台有待完善”排第二，占15.80%，此外还有培训工作不完善（占11.11%）、酬金低（占9.47%）及教研活动少（占8.31%）等，详见图8。被调查者认为，“学生难管理”主要表现在部分学生不愿做作业、多种渠道联系不上、个别虚拟班班主任不负责任影响了教学工作，这是兼职教师付出时间和精力最多的，对这部分学习有障碍学生的特殊帮助、从既定渠道无法联系上学生时的额外付出，在评价中并没有得到客观反映，甚至使兼职教师产生了悲观孤独情绪。被调查者同时认为，教学平台是兼职教师开展教学工作的主战场，应具备覆盖教学全过程的功能，保证与学生之间的联络和互动便捷、有效，希望平台能为教师提供更加便捷高效的教学服务，如虚拟教学班的完整信息及学生作业资料的长期存档与查询；及时掌握学生信息的更新情况，以及提供多渠道的联络方式（如通过QQ联系、微信联系等）；对学习进度出现明显问题的学生，系统能及时甄别，发出友情提醒；虚拟班主任应能直接掌握班级学生的学习进度情况与意见反馈；加强平台校园文化氛围建设，激发学生归属感。

6. 队伍建设。针对“加强兼职教师队伍建设，应该做好哪些工作？”的调查结果显示，排在前三位的依次是：科学合理的考核机制（占17.34%）、提高薪酬待遇（占15.62%）和增加教学业务培训（占13.23%）。选择其他选选项的人数尽管有些分散，但是被调查者并没有增添新内容，详见图9。被调查者认为，目前对兼职教师的使用存在着只是为了节约专职教师资源、临时参加完成教学任务、只需支付酬金就可以的想法，其实应看到兼职教师与专职教师共同承担了教育学生、培养人才的使命，对兼职教师的使用和管理关乎人才培养的质量，希望对兼职教师提供专门化管理。被调查者还认为，兼职单位许多要求与本职单位是一致的，参加兼职工作可以自我锻炼、自我提升，能够随时了解远程教育中教学建设动态，兼职教师归属感取决于对事业发展的信心与追求，希望兼职中取得的工作成绩能得到本单位的认可和支持，希望能将兼职工作纳入个人职称晋升的考评中，对于不负责任、考评不合格的兼职教师，应采取淘汰措施，必要时应向原单位进行反馈。

（五）兼职工作满意度分析

本研究就兼职工作满意度的6个方面问题进行问卷调查，包括：①兼职单位对兼职工作的管理；②兼职单位对兼职工作的考核；③兼职单位对兼职教师的支持服务；④兼职单位支付的酬金；⑤本职工作单位的态度；⑥本职单位同事的态度。对态度量表的选择答案进行五项赋分：很满意（5分）、满意（4分）、一般（3分）、不满意（2分）、很不满意（1分）。克伦巴赫α系数（Cronbachs Alpha）为0.835，α在0.8～0.9之间，说明该问卷测量表的信度可以接受。数据显示，6个问题的满意度均值均超过了3.5分，但都没有达到4分，因此总体满意度一般，其中对“支付的酬金”满意度相对较低，这与前面的问卷调查结果是一致的。而“本职单位对本人兼职”满意度相对高些，说明大多数单位了解、认可被调查者从事兼职工作，而兼职教师中绝大多数来源于开放大学体系内，可以推测大多数市县校是支持教师兼职省校教学工作的。详见表1、表2。

（六）兼职教师本职单位反映的意见

研究者走访了部分兼职教师单位分管教学的校级或处级领导及人事部门负责人，就“原单位对本单位教师担任兼职工作的态度和想法”及“对兼职单位的期望”等问题进行了访谈。

开放大学体系外的受访者普遍认为，本校教师从事兼职工作一般属个人行为，由于校内教师从事兼职工作的任务和性质差异性较大，所以不好一概而论，需要教师本人自行把握，目前单位暂时没有主动去了解，也不会主动干预，但希望教師本人控制兼职工作量，不要影响本职工作，兼职工作应考虑与本职工作具有相关性和促进作用，学校今后将考虑建立相关制度，希望对教师兼职能够有所了解和掌握。

而开放大学体系内的受访者则就此话题展开了比较深入的交流。受访者认为，近几年学校教师担任远程教育教学兼职工作的人数有比较大的增加，学校总的原则是鼓励和支持，并在不同的会议或场合上有支持和鼓励的口头表态，同时要求教师应合理处理好本校工作和兼职工作的关系，担任兼职教师的前提是必须完成本校规定的教学、管理和科研任务，不能影响到校内工作的开展或降低工作质量。目前学校还没有对教师从事兼职教学有特别的规定。参与兼职教学可以熟悉整个体系内网上教学情况，掌握教学要求、了解教学过程，提升教师网上教学业务能力，可以在更高的平台了解信息技术的应用、教学资源的设置、建设和发展，同时对体系内学生的学习情况能充分地了解。受访者同时认为，在本校的教学考评中，尤其是本地区开展的面向不同人群的远程教学中，在许多方面具有与兼职单位同样的要求。由此可见，在问卷调查表中，被调查者选择“掌握远程教育教学的有效方法”“提升教学技能”的比例相对较高，是因为兼职教师所在学校的教学评价与兼职教学的评价标准具有较大的一致性。部分受访者还认为，开放大学的特点就是开放性和系统性，教师资源也应体现出开放共享性。

市县校受访者对兼职教师的管理提出了看法，希望在聘用和管理兼职教师工作中，能够发挥原单位的作用，让原单位了解本单位教师的兼职工作情况。 ①规范聘用管理。目前，省校课程导师或国家开放大学课程负责人的聘任是由省校相关课程负责人或专业负责人通过个人途径聘请的，聘请兼职教师的选择权主要由课程负责人或专业负责人确定。希望改由市县校推荐，或兼职单位把拟聘名单发给市县校审核后再上报。②加强高级别的培训和集体交流。作为市县校，许多办学职能与上级开放大学保持一致，但是由于体制和办学自主权的原因，许多高级别的培训，上级教育主管部门分配给市县校教师的名额很少，尤其是境外培训，希望兼职单位通过选拔等方式面向兼职教师提供高级别的师资培训。同时，希望定期开展一定范围内、有组织的集体面对面的互动交流、总结，进一步促进体系内教师队伍水平和能力的整体提升。 ③兼职教师教学过程考评结果建议统一反馈到原单位。目前对兼职教师期初、期中、期末三个阶段的教学检查结果仅通知到兼职教师本人，原单位并不了解，市县校希望能通过兼职学校业务管理部门反馈到市县校对口部门，以全面了解兼职教师的考评结果。④建立适当的评优表彰机制。为调动兼职教师的积极性，可适当开展兼职教师评优表彰活动，除了适当的物质奖励外，还可以选拔参加形式多样的活动，如到其他学校观摩学习、参加高级别的会议与培训等。

五、结论及建议

在目前高校事业单位人事管理制度改革的进程中，已开始逐步取消人员编制化管理，走向岗位聘用制管理，但是教师的人事隶属关系对其本职单位或其本人来讲依然影响深刻，对于人才流动或在本职工作之外担任兼职工作仍然是一个敏感的话题。兼职教师已成为我国开放大学教师队伍中的重要组成部分，开放大学应统筹考虑兼职教师个人与兼职单位及其本职单位的关系，建立健全兼职教师队伍管理运行机制，保障兼职教师队伍的常态化可持续发展。虽然本研究是以江苏开放大学兼职教师为调查分析对象，但是由于中国广播电视大学、中国开放大学在历史沿革、系统化办学形式、人事制度管理等方面具有较大的共性，所以本研究的结论对于中国各地开放大学具有一定的借鉴意义。

（一）树立“以人为本”和“可持续发展”的基本理念

加强兼职教师队伍建设，需要以多项制度来约束、引导、规范教师的思想和行为，而约束和限制不是目的，建立健全兼职教师队伍管理机制，首先应树立先进和科学的管理理念，以满足兼职教师需求、支持和帮助兼职教师专业发展为价值取向，这就要求兼职单位必须坚持“以人为本”的原则，避免陷入见物不见人、只追求完成教学任务的误区。管理者应及时倾听、了解兼职教师的诉求和想法，征询兼职教师的意见，设身处地地站在兼职教师的角度去考虑、分析和解决问题，让兼职教师在宽松和谐的环境中快乐工作。

兼职教师队伍建设的目的是为了适应开放大学的发展需要，而这一需要是随着社会对各类人才的需求及远程开放教育的发展而变化的，因此兼职教师队伍的建设应保持动态、可持续发展，只有不断地发展，才能保持开放大学教师队伍强大的生命活力，才能在不断竞争的远程教学中有所作为。

（二）确立开放大学体系内的教师为兼职教师主体

中国开放大学多年系统办学的历史和所形成的教学、管理生态，与其他国家开放大学存在显著区别。尽管体系内的许多学校已是多牌学校，但是，开放教育的理念、面向社会办教育、信息技术的广泛应用等许多优良办学传统在各个学校中得到传承，长期形成的情感维系使广大教师在体系中找到了归属感，体系内的教师已经成为开放大学兼职教师队伍的中坚力量。希望“尽量聘用体系内的教师担任兼职教师”，以及“兼职教师的归属感取决于对共同事业发展的信心与追求”的调查结果显示，开放大学兼职教师队伍的主体应首先定位于体系内符合聘用条件的教师，建立兼职教师基本情况信息库，用好、盘活资源库内的教师，推动体系内师资队伍相互促进、共同发展。

（三）建立与兼职教师本职工作单位的联系沟通机制

近年来，为充分发挥高校、科研院所人才资源的作用，国家有关加快推进产业科技创新的政策、措施不断出现，高校教师和科研人员在做好本职工作的同时，其兼职兼薪行为越来越得到本职单位的支持。2017年1月中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于深化职称制度改革的意见》指出，“高校、科研院所、医疗机构等企事业单位中经批准离岗创业或兼职的专业技术人才，3年内可在原单位按规定正常申报职称，其创业或兼职期间工作业绩作为职称评审的依据。”尽管体系内、外的兼职教师对“是否需要省校征求您所在单位的意见？”表现出一定的差别，但是，其本职单位均希望对本单位教师兼职有所了解、掌握，尤其是体系内的学校。所以，在聘用兼職教师时，不应回避其本职单位，应将本职单位的管理和意见纳入兼职教师管理过程中予以考虑，建立与兼职教师本职工作单位的联系沟通机制。比如，了解兼职教师在原单位的工作岗位、主要工作内容和工作量要求；在招聘中征询原单位推荐意见；向原单位反馈兼职教师教学任务和工作量情况、培训情况、聘用期考核结果等。

（四）合理确定兼职教师教学工作量

对兼职工作单位来说，每个兼职教师能否投入足够的教学精力，关系到兼职教师工作任务的完成情况和工作质量。兼职是在做好本职工作前提下，发挥余力而拓展的另一片领域（张俞红， 2007）。为了使兼职工作任务和兼职工作量合理地匹配兼职教师的教学能力和教学时间，并赢得兼职教师本职单位的支持，不仅要使兼职工作与本职工作具有较大的相关性和相互促进意义，还应通过控制兼职教师所负责管理的学生数，控制其教学工作量。根据兼职教师承担的本职教学工作任务及工作量情况，在明确兼职教师职责、工作规程及工作任务的前提下，根据调查结果，可控制师生比在1∶20～1∶60（人次/学期）之间。此外，专职教师应定期了解和考察兼职教师能否胜任教学工作，并对兼职教师所负责的学生数或课程做合理调整。

基于网络的教学活动既要有整体上或各环节的基本要求，以保证教学活动的正常进行，又要给予教师一定的灵活自由度，以充分发挥其个体的能动性。因此，兼职教师在指导或辅导学生中应有一定的教学自主权，允许兼职教师在教学方式上选择多种形式，如面对面辅导等。对于兼职教师因教学工作需要而多付出的时间和精力，通过制度设计或专职教师确认进行认可，并合理地折算成教学工作量，给予相应回报。比如兼职教师发现学生出现明显学习障碍，主动联系学生，提供特殊帮助；进入考试复习阶段，兼职教师主动联系学习困难的学生，提供个别辅导等。

（五）构建兼职教师支持服务体系

早在1982年国家科委发布的《聘请科学技术人员兼职的暂行办法》就指出：“各单位聘请兼职人员，除须征得本人所在单位或部门的同意外，可以采用合同形式规定聘请兼职人员的工作内容、兼职期限和待遇等。”2016年11月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》指出：“高校教师经所在单位批准，可开展多点教学并获得报酬。”为了建立稳定的兼职教师队伍，保护兼职单位与兼职教师双方的合法权益，维持和谐稳定的劳动关系，在明确双方的权利和义务且与兼职教师协商一致的前提下，开放大学应该与兼职教师签订符合法律规定的兼职合同，明确各自的权力义务、服务期限、薪酬支付方式、违约责任以及其他法律规定的事项（吴韶华， 2016）。开放大学除了应在兼职合同中明确对应事项外，还应提供教学工作规程、教学质量评价标准、薪酬发放标准等管理性文件规定，并提供新教师培训。

在开放大学担任兼职教师与在理论和实践领域交叉兼职的高校教师有较大的区别，从事理论教学的高校教师如在实践领域兼职，可在一定程度上弥补其专职岗位的不足，提高其对专业的理解，有利于其自身的科研活动，也有助于丰富高校教学内容。调查结果显示，开放大学的兼职教师在兼职岗位“希望有学习借鉴的机会”“掌握远程教育教学的有效方法”“提升教学技能”。总之，希望通过兼职促进自身发展和能力提升。因此，聘用兼职教师，不仅需要其完成教学工作任务，对其提供工作支持，包括行政支持、教学支持、网上技术支持，还应促进其专业发展，给予其专业发展支持。

1. 提供专门化管理服务。开放大学应在相关部门设立面向兼职教师的专门管理岗位，明确为兼职教师服务的职能，出台更加具体的政策，建立与兼职教师沟通与支持的长效机制，使他们遇到问题或困难时，能得到专门部门的积极帮助，避免与兼职教师的联系或交流仅仅局限在某专业团队或课程团队中。比如，可以定期组织兼职教师参加学校的专项活动；允许兼职教师规范使用兼职单位的教学设备、实验实训室等硬件资源；提供招聘、兼职咨询；接待兼职教师个人意见反馈、薪酬税收查询；提供网络技术服务，等等。针对调查中反映的“学生难管理”的突出问题，可以提供协助查找出现联络障碍的学生、接受学生在校表现情况查询及联合学生管理部门共同交流、研讨等帮助。为了提升面向兼职教师的服务效率，还应发挥网络服务功能，如建立基于网络的专门培训平台和服务平台；提供重要的链接网址；提供兼职教师需要的软件、工具及图书资料等。

2. 建立学习合作共同体。尽管当下网络通信高速发展，互联网使人与人之间的交流更加便捷，但是如果缺乏有计划、有目的的组织和管理，教师之间的在线或离线交流还是无法达到促进其专业发展的目的。为专、兼职教师建立和提供和谐、平等、共享的多种形式学习合作共同体，并使之成为习惯和常态，在专、兼职教师的专业成长进程中具有重要意义。充分运用学习合作共同体，有目的、有计划地开展各类活动，努力为教师专业发展建立良好的动态知识交流机制，在各种团队及组织中，大家互助、合作，分享教学实践经验和成果，分享各自的价值观、教育观，关注学生的学习、管理和全面发展，共同反思，相互协作、帮助，不仅有利于教师个体发展，也有助于促进专、兼职教师群体的专业化发展（吴韶华， 2017）。

3. 提供参加高端学术会议、培训的机会。开放大学应积极争取上级教育主管部门及政府管理部门的政策支持，充分考虑开放大学在教学模式及教师队伍组成方面与普通高校的区别，在提供各类教学、科研高端培训、会议以及对外交流的名额和经费支持时，增加兼职教师参加高端学术会议、高端培训、对外交流的机会，为开放大学教师队伍的发展提供保障。

4. 鼓励开展科学研究。为帮助兼职教师科研能力的提升，可为兼职教师提供科研支持，如专门面向兼职教师设立科研项目，提供科研基金；允许兼职教师自主申请兼职学校的科研项目，对科研中表现突出或具有突出研究成果的给予奖励；积极支持和鼓励专兼职教师开展科研合作，以兼职学校为署名单位的科研成果应该按照兼职学校的科研成果奖励标准执行。

（六）采取多樣化激励措施

为了进一步调动兼职教师的工作热情和积极性，应采取多种措施，建立健全兼职教师激励机制，达到促进兼职教师队伍建设和发展的目的。

1. 适当提高兼职教师酬金标准。薪酬标准制度设计应体现教师付出的时间、精力及教学绩效。本研究中，兼职教师对“支付的酬金”满意度相对较低，就目前标准来讲，兼职教师课时酬金标准与专职教师超课时酬金标准相差不大，其兼职收入水平在江苏地区的确不高。适度提高兼职教师的酬金标准，可以从科学合理核算教学成本和学生学费之间的比例，节约专职教师资源的综合使用成本和提高兼职教师资源使用效率，以及稳定、激励兼职教师队伍的角度考虑。同时，应注意处理好校内专职教师与兼职教师酬金落差大的矛盾。

2. 完善荣誉表彰制度。应允许兼职教师参加兼职单位面向专职教师开展的教学评比、表彰，同时设立面向兼职教师的专项评比，并对获奖者授予荣誉称号或奖励。

3. 建立兼职教师晋级制度。为了支持和激励兼职教师的专业成长，保障兼职教师队伍可持续发展，可以设置开放大学兼职教师晋升级别与标准，并将兼职级别与兼职酬金挂钩。由兼职教师自主申报晋升级别。

4. 在职称评审中体现兼职工作业绩。根据中共中央、国务院办公厅印发的《关于深化职称制度改革的意见》指出的有关兼职期间工作业绩可作为职称评审依据的意见，随着我国职称评审制度的改革，兼职教师的兼职工作业绩或期间的突出表现应该在其职称评审中得到反映。

（七）改进完善绩效评价体系

科学完善的绩效评价体系对提高教学质量、促进兼职教师专业发展、实现开放大学战略发展目标具有重要作用，应赢得兼职教师的认同、支持并积极参与。改革完善兼职教师绩效评价体系，应依据兼职教师所聘岗位职责，充分考虑在线教学模式的特殊性，运用教学平台对教师行为的统计分析及教学过程中的考核评价结论客观如实地综合评定其教学工作，并注意质性评价与量化评价相结合，及时发现并解决兼职教师存在的不足，促进其发展与成长。

担任开放大学课程导师的兼职教师，其主要工作职责是为学生提供学习指导与学习支持服务，对其绩效评价指标可以包括：如何安排教学活动、对每个学生在线辅导是否及时（平台可以自动生成数据）、学生能否接受其教学指导与支持、对学生作业评阅情况等多个项目以及专职教师定期按照评价标准的检查（可以填写评估表）、兼职教师的工作汇报、学生调查表（学生有的意见应该综合考虑）等，尤其需要注意科学合理评价兼职教师对明显无法跟上学习进度或者具有特殊学习需求学生的特殊帮助，避免因制度设计不完善或其他岗位人员管理不到位等原因而影响对兼职教师的考评。

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