事业单位人力资源管理的问题及对策

李雅芬

【摘 要】伴随着时代的发展，社会主义市场经济发展的形势之下也进一步加剧了社会经济竞争的压力。事业单位作为我国特殊的单位主体，更是受到了社会大众的关注。事业单位的人力资源管理工作改革更是在不断的推进，尽管已经给事业单位发展带来了一些积极效应，但是仍然因为受到一些因素的制约，还存在一些难以解决的问题。本篇文章从我国事业单位的特点出发，分析了事业单位人力资源管理中存在的问题，并针对具体的问题进行了可行性的完善对策的阐释，希望本篇文章能够带给事业单位人力资源管理工作发展一些新的启发，促进事业单位更好地发展。

【关键词】事业单位；人力资源管理；问题；对策

一、引言

事业单位是我国依照法律规定设置的，旨在为国家发展以及人民幸福来提供社会公益性服务的并不以盈利为目的的组织，对于事业单位来说，竞争主要存在于两方面：一方面是人才的竞争；另一方面是知识的竞争。事业单位中存在着很多知识型人才，对于人才竞争和知识竞争来说，更本质上是管理工作水平的较量。因此，事业单位必须要做好人的管理，要将人才与知识进行有效的结合化管理，真正的发挥人才以及知识的力量，在管理的利器下为事业单位运行与发展注入更多的力量。当然，我国事业单位的人力资源管理工作大部分还是停留在人事管理的层面，属于一种静态化的管理。并没有从本质上将人作为一种资源进行潜能开发从而实现有效管理，所以，我国的事业单位的人力资源管理探究更是显得十分的具备现实价值。

二、事业单位的特点

1.公益性特征

事业单位是一个特殊的主体，跟企业相比存在着性质上的本质区别，呈现出显著的公益性特征。事业单位并非将盈利作为运行目标，例如我们熟知社会福利机构，具体是指国家、社会组织各个人举办的，为老年人、残疾人、孤儿和弃婴提供养护、康复、托管服务的机构。随着我国经济社会的发展和社会文明程度的不断提高，社会弱势群体越来越受到社会各界的高度关注，因此也建立不同的社会福利机构，给予社会弱势群体基本的生活保障。例如我们熟知的医院、学校这些主体都是事业单位的典型代表，全是依照国家法律规定设置的，通过国家进行有效的管理，从而能够达成社会发展对于医疗、教育等方面的需求。然而，为了保障不同类型的事业单位可以正常的运转，一些机构主体也必须要依照国家的相关规定针对一定的服务人群进行费用收取。

2.服务性特征

事业单位是我国的服务性组织，社会福利机构是一大典型代表，随着社会在不断的进步，社会福利机构在满足服务对象的物质需求以外，要更多地满足日益增长的精神需求。它们在社会大环境中的教育、科学、文化、卫生等不同方面为社会大众提供周到的服务，这也是奠定我国社会正常运转的基础，更是促使国家更好发展的推动力，给予了社会大众提供了工作以及生活的稳定性服务保障。例如，教育一直以来都是大家关注的重点，尽管我国设置了很多私立学校，但是当前大部分的人民群众都会选择政府设置的公立学校，享受着国家的教育优惠政策。

3.知识密集型特征

事业单位内部存在着大量的知识人才，大部分的职工都是以从事脑力劳动作为主要，学校的教学工作者必须要具备优质的知识储备，医院的医疗工作者必须具备精湛的医术，科研机构的研究者必须要具备创新高端的技术，这一系列的工作都呈现出了一大特征，那就是知识密集型。知识是事业单位的生产力，更是事业单位的竞争力，对于推动事业单位发展发挥着不可小觑的效用，关注福利机构中的人力资源问题是提升机构服务能力迫切需要解决的问题。

三、事业单位人力资源管理中存在的问题

1.人力资源管理模式缺乏创新性

对于事业单位来讲，创新也是谋求发展的一大推动力。但是，由于受到内外因素的影响，事业单位的人力资源管理模式并不具备创新性，人事管理相对落后，尤其是在制度管理方面，仍然是沿用过去传统化的计划经济形势下的管理模式，并没有脱离出过去老旧管理思想理念的舒服，具体到人力资源管理的内容方面，无论是职工的岗位调配还是发放工资或者是养老保险这一系列的日常工作都存在着严重的滞后性，块块管理是当前事业单位人力资源管理工作中的一大弊端，致使了事业单位人员增长速度郊外，特别是人力资源的配置方面，在计划配置的不合理影响之下，让事业单位严重缺乏高技术以及高学历人才，不利于推动事业单位的动力化发展。

2.人力资源开发力度不足

事业单位对于人力资源开发的力度不足，没有投入较多的资金进行职工潜能的无限开发。在我国的事业单位内部，普遍存在着将资金投入到表面工程建设中居多，对于单位内部职工的潜能开发的教育培训投入的资金比较小，这就让事业单位的职工缺乏接受新的知识技能培训的机会，让事业单位的职工难以适应社会的发展，更是跟不上形势的变化，无法更好的应对工作需求要求，一旦出现了新的工作问题就难以解决。尽管一些事业单位开展了教育培训活动，但是更多的停留在形式化培训上，没有真正的从根本上开发职工的知识潜能。

3.绩效考评缺乏规范性

绩效考评是事业单位人力资源管理的核心，不单單给事业单位人才选拔、工资定级以及职称评定提供依据，更是激发事业单位职工努力工作的关键。但是，当前我国事业单位的在绩效考评机制的建设方面明显不够成熟，并没有一套科学性与系统性结合的绩效考核机制，根据调查数据显示，一半的事业单位职工对单位的绩效考评存在明显的不满情绪，主要是由于对于不一样类型以及层次的人员并没有区别绩效考评标准，只是单纯的用德勤能绩进行衡量，绩效考评的成果就不具备科学性，甚至绩效考评只是一个表面形式，难以发挥实质性的效用。

4.薪酬分配平均化

当前，随着国家政策的不断调整，我国事业单位已经有了很大程度上的决策自主权，但是因为受到了传统理念上的影响，事业单位针对薪酬分配并没有一个严格的考核实施管理办法，导致了事业单位内部的工资落实工作欠缺活力，当前事业单位实施的工资管理制度也难以促进事业单位管理水平的提升，更不利于激发事业单位职工工作的积极性。事业单位内部在薪酬分配方面实现的大锅饭的策略，让事业单位内部多了很多不思进取的人，没有拉开分配的差距更是让事业单位的工作开展缺乏活力，阻碍了事业单位的正常发展。

四、事业单位人力资源管理的完善对策

1.创新人力资源管理新模式

事业单位人力资源管理工作模式的发展离不开创新的元素。事业单位要对单位内人事管理的观念进行更新，积极的转变人事管理的模式，真正的以人作为管理的重点，将人力资源管理工作脱离行政性事务，积极的探寻适应新形势发展的途径。首先，事业单位要对体制进行革新，将条条管理以及条块管理融入到人力资源管理工作中，从根本上做好把关。其次，积极的树立人力资源是第一资源的理念，将人作为发展的本根，重视对人力资源工作的规划，积极的激发事业单位职工的热情，发挥工作自主性与创造性，实行更加灵活的事业单位人才聘用机制。

2.积极构建学习型机关

事业单位职工是人力资源管理的对象，更是事业单位发展的动力，事业单位要重视对单位职工的培训，积极的借助专业培训来开发事业单位的无限潜能，积极的将教育培训工作制度化，加大对事业单位教育培训的力度，尤其是针对新入职人员以及新调入人员更是要定期进行岗位培训，最快的速度来熟悉岗位业务，胜任工作岗位。对于事业单位的老职工，要积极的进行新知识培训，不仅仅要涉及法律知识还要涉及政治理论，更快的提升老职工的工作创新能力，在事业单位内部积极营造浓厚的学习氛围，

3.实施科学的绩效考评机制

事业单位要重视绩效考评机制的科学化实施，要注重考核的质量以及有效性。事业单位要给每一位事业单位职工定制岗位细则，不单单要涉及到工作责任还要涉及到岗位评价，依照岗位细则进行考核指标的不同层面科学量化，制定新的事业单位考核标准，明确考核指标的等级分之，对于低于合格线的人员要进行待岗淘汰，确保对事业单位职工客观而公正的业绩考核，形成职工管理的新体系。

4.改革薪酬制度

薪酬制度是事业单位人力资源管理工作的重点，事业单位要对当前的薪酬制度进行改革，要对薪酬制度融入进激励因素，将事业单位职工的工资与其工作绩效以及工作态度结合在一起，在事业单位内部要将工资水平拉开差距，避免事业单位内部工资收入的平均制，要进行岗位工资的科学化划分，灵活事业单位的工资分配细节，促进事业单位内部充满更多的活力。

五、总结

事业单位作为我国社会建设以及经济发展的主力军，发挥着重要的效用。人力资源管理是事业单位发展的关键，事业单位需要立足于工作实际，积极的完善人力资源管理工作体系，为事业单位发展注入更多的动力和活力。

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