以岗位价值为导向强化国企薪酬分配的激励效应

徐猛

随着市场经济的发展和企业竞争形势的变化，国有企业以注重级别而未能充分体现“权责利”相统一的工资分配制度已不适应新要求。薪酬分配激励不足、约束不够，越来越难以调动员工的积极性、创造性。切实发挥薪酬分配的激励与行为导向功能，是有效解决劳动效率不高、人才流失，以及企业核心技术开发和新工艺、新技术应用制约的有效途径。

一、充分认识以岗位价值为导向的

薪酬分配内涵及特点

岗位价值是岗位劳动价值的具体体现，薪酬分配既要反映岗位价值，又要与岗位所创造的效益、贡献挂钩，使薪酬分配与岗位劳动价值相统一。以岗位价值为导向的薪酬分配形式，有利于形成激励机制和合理的工资投入产出关系，主要有五项特点。一是效益性。收入分配体现员工所创效益与企业效益及人工成本承受能力的紧密结合。二是市场性。薪酬水平参照劳动力市场价格进行调整，具有竞争力与合理性，从而促进人力资源有效配置。三是公平性。依据岗位评价和市场价位，实现内部公平与外部公平。通过内部对比，同层面岗位因要求、责任及贡献大小不同，所执行岗位薪酬标准不同。与外部市场对比，各类岗位，特别是关键岗位收入水平与市场价位更加贴近，避免企业内部分配形成约定俗成的不合理。四是针对性。着眼于岗位类别、性质及特点，企业外部劳动力市场竞争状况，当地生活消费水平，行业收入水平，政府政策以及企业内部财力和经营状况，可以实现薪酬分配整体方案的量身定制。五是激励性。提高薪酬分配浮动部分的比重，坚持短中长期激励相结合，能够强化对有突出贡献关键岗位人员的激励。

二、靶向发力国有企业中四个主要层面的薪酬分配激励

一是着眼于效益最大化，优化经营者年薪分配机制。针对经营者岗位具有决策性、风险性等特点，在兼顾员工整体收人水平的同时，建立经营者收入与经营效果业绩紧密挂钩的分配机制。经营效果业绩要考虑经营者所管理企业的规模、经营难度及员工平均工资等因素。企业规模要体现企业总资产、净资产、销售收入和利润等因素。经营难度取决于企业经营地位、技术含量、参与市场程度等。经营者年薪制重点要解决如何确定经营者之间分配关系、经营者与员工之间分配关系，以及激励经营者追求效益最大化目标的问题。通过多种因素定性定量的评价方法，合理界定经营者之间岗位差别和经营者与职工之间的分配关系，将其经营业绩与效益年薪挂钩，实现有效激励。

二是着眼于岗位价值差别化，优化管理、技术和生产操作人员岗薪分配机制。针对管理、技术和生产操作岗位层级多、岗位间差别大，劳动成果以集体形式体现等特点，需将收入分配、岗位贡献与企业效益有机结合，实现效率与公平的统一。按照岗位责任、知识技能、创新要求等要素，对企业所有管理、技术和生产操作岗位进行评价，建立职工收入与岗位、个人贡献及企业效益直接挂钩的分配机制，实行“员工收入=企业效益x岗位系数X个人业绩考核系数+岗技标准十年功工资+政策性补贴”的岗位薪酬制。岗位薪酬制重点要解决如何界定管理、技术和生产操作岗位之间的差别、劳动价值及分配关系的问题，实现员工收入与岗位贡献、企业效益的有机结合。

三是着眼于技术服务市场化，优化科技人员科研项目效益薪酬分配机制。科研岗位技术含量高，具有风险性和不确定性。激发科研人员开发产品和技术创新的能动性，是企业生产高附加值、高技术含量精品的关键。因此，要将科研人员收入与科研项目、成果效益挂钩，实行“基薪+科研项目效益提成”的分配办法。基薪以项目级别、市场价位确定，科研项目效益提成所创造利润额的一定比例提取。科研项目效益要与科研成果转化有机结合，真实反映技术含量和科技贡献。通过建立企业内部技术服务市场，实施科研项目分级管理，推行科研项目负责人制，将科研人员收入与项目等级、技术服务质量和所创效益挂钩，使科研岗位价值得到合理界定和充分体现，解决科研人员收入与贡献不符的问题。

四是着眼于当期激励与长期激励相结合，优化关键岗位期权奖励薪酬分配机制。期权激励是对企业关键岗位人员长期激励的有效方式，通常指股票期权。期权激励所具有的长效激励效果为企业吸引和留住人才提供了可借鉴的方式。目前，虽然大多数国有企业不具备实行期权激励的成熟条件，但是可以积极探索相应的灵活举措。比如，依据股票期权原理对关键岗位人员试行以远期激励为特点的奖励制度。即在现行分配办法基础上，对关键岗位人员以奖励形式另外增加一部分收入进行期权延期兑现。采取“期权奖励额=当期收入X提取比例”的薪酬方式，提取比例参照本人实际贡献及市场价位确定。通过类似的有效机制，体现责任与利益、付出与回报的统一，加大对有突出贡献的关键岗位人员的激励力度。

三、系统构建以岗位价值为导向的薪酬分配保障体系

一是坚持调研为先，准确界定岗位价值。采用抽样调查、重点调查、流失人才跟踪调查等方法，适时动态跟踪同行业工资水平及本地区劳动力市场工资普遍标准，定期對有代表性的、生产经营正常的、与本企业有可比性的其他企业及人才流向单位的收入进行调查分析，建立起动态的劳动力市场价位参照体系，保障岗位价值评定合理性。

二是贯穿以人为本，加强专业技术人才培养和引进。人才是岗位价值的支柱和标尺。企业在加强内部培训的同时，要加大对优秀人才的培养选拔力度。建立择优选聘、竞聘上岗、末位淘汰的劳动用工机制，促进员工竞争关键岗位、获得更高报酬，体现公开、公正、公平。须定期拿出一定数量的关键岗位，实行全员竞聘上岗，并通过内部人力资源交流大会，促进优秀人才向高技术、高收入岗位流动。

三是突出考核为基，分类完善绩效评价机制。根据不同类别工作和管理特点，对员工个人实行分类考核，以岗位关键绩效指标考核为主，通过量化考核指标，确保考核项目具体、定量准确，并与企业效益指标紧密挂钩。对经营者以考核所履行的管理职责为基础，突出企业生产经营目标考核；对管理、技术人员以考核岗位职责为基础，注重岗位关键绩效指标和负责的工作项目；对生产操作人员以考核岗位作业标准为基础，强调成本费用指标考核。通过完善系统化的考核评价体系，形成以机制创新激发企业活力的生动局面。